Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ООО «ПРИБОЙ».pdf

2 Применение системы профотбора на примере фирмы «ПРИБОЙ»

2.1 Актуальность проведения профотбора на ООО «ПРИБОЙ»

Центр сервисного обслуживания ООО «ПРИБОЙ» обеспечивает техническим обслуживанием клиентскую базу г. Ростов-на-Дону и Ростовской области, в последнее время налаживаются деловые контакты с клиентами Краснодарского края. Наличие необходимых запасных частей к обслуживаемой электронной технике и постоянное повышение квалификации рабочего состава центра позволяет удерживать высокий уровень сервиса на постоянной основе.

Как и в любой коммерческой организации, одним из основных мотивационных стимулов для работников центра в настоящее время является заработная плата. Начисленная среднемесячная зарплата по предприятию за 2015 г. составляет 18540 руб. (2014 г. –17650 руб., рост 5%). В общей сумме расходов доля фактических затрат по заработной плате с начислениями по итогам прошлого года составила 51 %.

Специалисты данного центра, в большинстве своём, прошли обучение у ведущих производителей обслуживаемого оборудования (таких мировых брендов как EPSON, RICHO, XEROX, Intel), все они являются специалистами высшей категории в своей сфере и всегда готовы применить свой профессиональный опыт на благо клиентов. Девиз и принципы работы сервисного центра организации – оказать помощь клиентам в решении возникших у них технических проблем в минимально возможные короткие сроки.

Созданная в 1996г компания «ПРИБОЙ» прошла большой по современным российским меркам путь становления и своего развития. В настоящее штат сотрудников компании насчитывает больше 30 высококвалифицированных менеджеров и инженеров. Компания планомерно в последние годы развивает несколько основных направлений своей деятельности:

1. Компьютеры и Оргтехника

2. Домашние кинотеатры BBK

3. Электромонтажное оборудование.

4. Продажа и монтаж оборудования создания климат-компонентов.

Цель проведения нашего исследования – это изучения влияния профессионально-психологического отбора на экономическую эффективность деятельности организации.

Актуальность проведения нашего исследования состоит в том, что основной состав работников в большей степени инженера и программисты, а привлечение сотрудников с более низким уровнем профессиональной мотивации неминуемо приведет к экономическим и рейтинговым проблемам компании, что может привести к потере постоянных клиентов и партнеров. Любая организация естественно, как и рассматриваемая нами, прежде всего заинтересована в подборе в свой коллектив высококвалифицированных программистов, системных администраторов, менеджеров, с высоким знанием программных комплексов, программного обеспечения и принципами их работы, а также с достойным уровнем мотивации. Обязательными критериями при отборе персонала, прежде всего подразумевается наличие для специалистов таких качеств, как способность к составлению и пониманию отношений между элементами поставленных задач, способность к мышлению, самокритичность, наклонность к планированию и самоорганизации, анализу и систематической работе, способность восполнять имеющиеся знания и повышать свои знания; т.е. признаются существенными как вербальные, так и невербальные компоненты мышления. На различных этапах работы специалиста (документирование, сопровождение, отладка, анализ задачи, составление блок-схемы, разбиение на модули, кодирование, стыковка модулей, и т.п.) указанные свойства представлены в соответственных соотношениях^[4].

В настоящее время разработаны тесты и батареи тестов специализированные для отбора программистов под наименованием Computer Programming Aptitude Tests/Battery (CPAT/CPAB), которые разрабатывались на основе тестов интеллектуальных способностей и включают пять компонентов: это словесное описание смысла высказываний, рассуждения с математической точки зрения, обработка символьных строк, обращение с числами и использование блок-схем.

Отличительными чертами батареи от СРАВ, к примеру тест профессиональных знаний программиста (ВТОРР) построен иначе и включает вопросы (числом пятьдесят) по специальным блок-схемам и уровню логике, по процедурам ввода-вывода информации, работе испытуемых с файлами на диске и на лентах, связанных с операционным программированием, проектированием программ, базами данных и осведомленностью в ценах (Шнейдерман, 1984, с. 43). Естественно, что многие перечисленные фрагменты познаний в настоящее время безвозвратно устарели, да и оставшиеся актуальными вопросы также постоянно требуют модернизации.

Существующие условия работы специалистов, перечень необходимых для них знаний и умений постоянно развиваются и меняются как и сами продукты, которые от них требуется производить. Проводимый анализ показывает, что специализированные тесты, предназначенные для отбора специалистов узкого профиля работы, по-прежнему продолжают разрабатываться и видоизменяться. К примеру, “измерению потенциала программиста” посвящен Walden Programmer Analyst Aptitude Test, или сокращенно WPAAT (Winrow, 1999). Указанный тест разработан корпорацией Walden на основе сформированного еще в конце 1960-х годов специального теста оценки способностей к программированию Aptitude Assessment Battery: Programming (AABP). Указанный продукт, WPAAT, предусматривает выполнение тестируемыми простых задач основанных на практических аспектах, манипулирование данными, выполнение символьных преобразований, понимание исходной инструкций, определение основных блоков информации, выявление и устранение ошибок и т.п. Данный тест, как утверждают его приверженцы, прошел практическую проверку и обладает силой предсказания (Winrow, 1999).

На «трудовом рынке» при отборе специалистов узкого профиля имеются и другие методики и тесты. Необходимо, к примеру, упомянуть научнообоснованное предложение провести тесты у программистов в режиме «онлайн» непосредственно на интернет-сайте организации-разработчика данного теста, а также проконтролировать процедуры его применения. Тест LPAT (Language Free Programmer/Analyst Aptitude Test) позицируется разработчиком как тест объективной оценки способностей кандидатов к программированию, который не связан с какими-либо возможно известными программисту языками программирования, который не зависит от объема таких знаний (см.: www.personnelselection.com/programmer). Тестируются, по мнению разработчиков, три основных способности программистов:

1) рассуждения и решение задач (имеется в виду определение релевантной, т.е. значимой при решении конкретной проблемы специфики информации, а также применение диаграмм);

2) логический и численный анализ (т.е. преобразование смысловых идей в формулы, следование их логическим правилам при рассмотрении задач, способность переобучиться и применять в работе соответствующие правила);

3) анализ и применение письменных документов, в том числе в электронном виде (имеется в виду понимание требований при написании и понимание Basic English, т.е. упрощенного английского языка в профессиональной сфере).

Таким образом, необходимо признать, что не смотря на развитые трудовые процессы в данной сфере, к настоящему времени до сих пор нет широко распространенных и всеми признанных специальных или универсальных тестов определения интеллекта и умственного развития, которые бы со 100-% гарантией диагностировали способности тестируемого к программированию или возможная эффективность будущей деятельности в качестве специалиста в данной сфере.

2.2.Процедура проведения исследования в фирме ООО «ПРИБОЙ»

В описываемом исследовании будет использован репертуарный тест личностных конструктов (РТЛК), или как его еще называют - техника репертуарных решеток (РР), которые разработаны Дж. Келли^[5]. Метод РР предназначен для изучения и описания уникальных и изменчивых личностных свойств. Он подразумевает под собой индивидуальноориентированный подход к субъективному распределению по шкалам и дает возможность устанавливать индивидуальноопределенную систему расчленений по содержанию смысла, обобщений и противопоставлений, которые лежат в основе всех субъективных оценок, предсказаний и отношений, а также помогает воссоздать целостные системы видений человека о существующих сферах реального мира, а также о самом себе. Данная техника отличается от общепринятых психометрических методик тем, что только в ней присутствуют не заданные извне, т.е. стандарты внешние, а его собственные, которые вызываются у самого испытуемого компоненты, которые в дальнейшем и используются в качестве инструмента анализа личности человека, его индивидуальной структуры.

Конечно трудно, а порой и невозможно, спрогнозировать или даже оценивать значимость с профессиональной точки зрения того или иного мотива, цели деятельности, но уже на уровне системы взаимоотношений личности, в рамках оценки полного личностного пространства можно постараться построить модель профессионала приближенную к эталонной и уже использовать ее для выявления характера профессиональной мотивации.

При рассмотрении системы отношений личности в целом становится возможным не только выявить общие для определенной части коллектива ценностно-смысловые элементы профессиональной мотивации, но и выявить специфику взаимоотношения и взаимосвязи этих компонентов в среде системы отношений конкретного субъекта. Получить «изображение» этого пространства возможет с помощью математического аппарата, разработанного Дж. Келли в составе предложенной им метода репертуарных решеток и теории индивидуальных личностных конструктов. По мнению Е.Д. Федотовой и В.И. Похилько^[6], свою психологическую значимость техника репертуарных решеток приобретает в составе систем теоретических и методических схем экспериментальной психосемантики. Указанные научные деятели рассматривают РР как сравнительно общий (по сравнению с общепринятым) метод субъективного шкалирования - метод с максимальным возможным числом степеней свободы.

По той причине, что указанные методики Дж.Келли и разнообразные варианты ее статистической обработки не могут в полной мере быть использованы непосредственно в варианте, указанном автором, психодиагностика профессиональной направленности (так называемой профессиональной мотивации) предопределила разработки некого оригинального диагностического аппарата. В предложенном варианте методики биполярность элементов позволит получить систему взаимоотношений между компонентами, обеспечивающую проведение всевозможных процедур латентного анализа. В ходе проводимого анализа определялась структура смысловых её параметров, которые лежат в основе обозначения выбранным человеком себя и других себе подобных членов, объектов и взаимоотношений в структуре выбранной профессии. Необходимо было предусмотреть и возможность оценки влияния выявленных уровней ценностно-смысловых компонентов направленности, с профессиональной точки зрения на развитие возможных неблагоприятных функциональных состояний.

При разработке и выборе варианта методики оценки профессиональной мотивации были учтены и пройдены следующие этапы:

I) группировка списков ролей для выявления пространства личности в качестве ценностно-смыслового;

2) осуществление тестирования для определения испытуемым героев под заданные ролевые позиции с дальнейший разборкой матрицы отношений в формат факторного пространства диагностических подсистем;

3) внедрение полученных результатов с точки зрения ранее объединенных «архетипов» первичных вариантов диспозиций личности будущего специалиста;

4) числовой прогноз устойчивости профессиональной направленности по отобранным параметрам на основе стеновых шкал.

Используя разработанный Дж.Келли психодиагностический подход и на основании особенностей каждого из испытуемых, а также целевой направленности вышеуказанного обследования, в список символьно - ролевых диспозиций личности были включены следующие составляющие и термины: 1) «Я в настоящем»; 2) «Я в прошлом» (период времени до принятия решения о поступлении в высшее учебное заведение по специальности «Информатика и ВТ»); 3) «Я в будущем» (каким я всё же буду после окончания ВУЗа); 4) «Моя мать»; 5) «Мой отец»; 6) «Друг детства»; 7) «Друг»; 8) «Мой начальник (наставник)»; 9) «Человек, достигший успеха в программировании (системном администрировании и т.п.)»; 10) «Человек, на которого я не хочу быть похожим»; 11) «Человек, который, по моему мнению, не сможет стать офицером»; 12) «Человек, которого я люблю»; 13) «Человек, достигший успеха в бизнесе или иной деятельности, не связанной со специальностью»; 14) «Неудачник»; 15) «Я - каким бы хотел быть» («Я – идеальное»); 16) «Человек, достигший успеха в спорте»; 17) «Больной человек»; 18) «Я глазами окружающих». Данный ролевой список позволяет формировать систему вызванных конструктов вокруг сферы предстоящей профессиональной деятельности.

После представления испытуемому указанного ролевого списка в качестве стимулирующего материала, он должен будет заполнить репертуарную решетку по утвержденной схеме. Во-первых, следовало на каждую роль «без имени» из списка подобрать точный персонаж из списка своих друзей или известных персонажей, которые, по его мнению, наиболее точно соответствуют указанной роли и обозначить данный персонаж в РР. Во-вторых, претенденту предлагалось работать с обозначенными экспериментатором и отмеченными в РР (знак "О") триадами ролей по определенному алгоритму: сравнивая указанных людей, подходящие к ролям каждой триады, требуется найти такое качество (свойство, признак, характеристику), которое будет свойственно двум героям данной триады и будет отличать их от третьего. Сформулированный в процессе подбора сходства и различия внутри триады конструкт разнополярен (например, добрый - злой, решительный - нерешительный и т.п.). Потом испытуемый пользуется «методом полного контекста», т.е. именно вызванный разнополярный конструкт, для выявления присутствия (знак «+») или отсутствия (знак «-» ) качества, характеристики, свойства у оставшихся остальных персонажей, которые включены им в данный ролевой список и не представленных в триаде соответствующей строки РР. На следующих этапах алгоритмы заполнения решетки должны повторяться для последующих строк структурированной матрицы, формирующей РР3.