Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ООО «ПРИБОЙ».pdf

Расчет названных конструктов осуществлялся программным обеспечением на основе дискриминантного, корреляционного и факторного анализа. Его структура соответствует формализованной постановке задачи Д. Баннистером и Ф. Франселлом^[7] и это позволило определить силу и направленность связей между конструктами, определить самые объективно важные и субъективно значимые параметры (глубинные конструкты), которые лежат в основе заданных оценок и отношении. Указанный анализ выстраивает целую систему конструктов, которые позволяют сформировать отношения и оценки испытуемого по отношению к различным сферам реального мира и места самого себя в нём. Преимуществом указанного программного обеспечения в значительной степени является наглядность его графического изображения результатов обследования, которая отражает наиболее ярко выраженные корреляционные зависимости различных конструктов. Используемые выше программы статистической обработки подразумевают несколько последовательных процедур. Сформированная таким образом матрица наблюдений – это репертуарная решетка, которая представляет собой начальную базу данных для применения в дальнейшем различных методов статистического анализа.

В зависимости от описания практических задач и обследуемого контингента всегда имеется практическая возможность изменять часть вызываемых конструктов за счет внедрения в ролевой список требуемых элементов, которые наиболее значимы в достижении поставленных целей данного исследования. При рассмотрении каждого конкретного полученного результата (высказывания, суждения), с целью дачи оценки профессиональной направленности учитывалась близость или удаленность элемента "Я" от остальных элементов, наиболее подходящих поставленной задаче (к примеру, "Человек, достигший успеха на рынке информационных услуг" и "Человек, который не сможет стать Билом Гейтсом"). Указанный пространственно-метрический подход будет распространяться и на другие шкалы, учитывающие отношения «болезнь-здоровье», «экстернальность – интернальность», «успешность – неуспешность» и т.д. Следовательно, графическое изображение индивидуальной системы конструктов, которое получено по результатам первичной обработки матриц, показывают личностное пространство испытуемого, которое уже в дальнейшем будет распознано и интерпретировано с помощью разработанных модельных карт.

Для каждой из рассматриваемых модельных карт определен точный «архетип». Одинаковые по диагностируемым признакам модельные карты (архетипы) были объединены в 9 диагностических подсистем и каждая из них обеспечивает оценку испытуемого по более точной диагностической шкале, а уже в совокупности они сформируют целостную диагностическую систему. Таким образом, были выделены следующие подсистемы:

Первая - "Я в динамике своего развития" включает различные отрезки жизни во времени, и включает в себя три элемента: "Я в прошлом", "Я в настоящем" и "Я в будущем";

Четвертая - "Я - мой начальник (наставник)" представляется однополярной осью отношений со значимым для испытуемого лицом в сфере трудовой деятельности, воспитания или образования;

Пятая – «Моя принадлежность к будущей профессии»;

Шестая - "Я – в глазах окружающих" уже призвана определить уровень у испытуемого самооценки, его способность определить и понять свои достоинства и недостатки, но уже с учетом точки зрения окружающих;

Седьмая – это уже характеристика адекватности самооценки, уровня притязаний, возможных перспектив личного роста испытуемого;

Восьмая - сфера индивидуальных интересов и ценностей ориентации личности, её способность к целенаправленной, последовательной интеллектуальной деятельности, духовное развитие личности (диагностика осуществлялась не по графической форме отражения данных исследования, а на основе уже качественного анализа результатов заполнения репертуарной решетки);

Девятая - биполярная ось " болезнь - здоровье ".

Таким образом, выбор используемых диагностических подсистем осуществлялся на основе научнообоснованных заключений преподавателей, руководителей, воспитателей с возможностью получения достаточно полной (в меру) информации о тех факторах, которые определяют наиболее значимые сферы межличностного общения, ценностно-смысловое сплетение личностного восприятия себя как личности, в том числе и других людей, предметов внешнего мира, взаимоотношений между ними, которые в данный момент определяют систему профессиональной мотивации и ее направленности. В процессе проведения тестирования также учитывались также ограничения процедуры обследования в условиях проведения психологического отбора с учетом временных рамок.

На основании указанной методики оценки мотивации в профессиональном её проявлении, ее ценностно-смысловых компонентов, будут получены результаты, которые будут свидетельствовать о ярковыраженной направленности к повышению качества принятия решения о профессиональной пригодности кандидатов в процессе их психологического отбора, более точная диагностика уровня развития профессионально необходимых качеств и профессиональной направленности. Важно на начальном этапе становления организации выявлять людей с более низким уровнем профессиональной направленности при проведении профессионального психологического отбора. Указанная методика, как и допустимые варианты ее модификации, позволят решить поставленную задачу, достигнуть обозначенную в начале исследования потребность организации в высококвалифицированных сотрудниках, не только в своей профессиональной сфере, но и психологически подготовленные к решению предстоящих трудовых задач.

Заключение

В данной работе была сделана попытка разработать и экспериментально доказать эффективность методики профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы ООО «ПРИБОЙ», которая основана на изучении ее ценностно-смысловых компонентов, с использованием статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора специалистов на эффективность деятельности организации.

Можно сделать однозначный вывод, что профессиональная пригодность (применимость) в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей конкретного испытуемого, которые в свою очередь влияют на успешность освоения той или иной трудовой деятельности и эффективность ее выполнения.

В само понятие профпригодности также входят такие составляющие, как удовлетворение, переживаемое человеком в процессе его трудовой деятельности и при моральной и финансовой оценке его результатов.

В нашей стране наметилась четкая усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования развивающихся компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого «анкетного» отбора, как это делалось буквально несколько лет назад. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и работы в коллективе, а следовательно и организации в целом. Именно в таких условиях зарождается реальный практический запрос на технологические психологические знания, в том числе в области психодиагностики.

Очень важно для организаций, типа ООО «ПРИБОЙ», уже на этапе профессионального психологического отбора выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности, подготовленности. Предлагаемая в работе методика, как и возможные варианты ее интерпретации, позволяют решать поставленную в начале нашей работы задачу.

Наиболее эффективным вариантом решения данной проблемы, на наш взгляд, было бы введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые помимо вопросов формирования устойчивого благоприятного психологического климата, разрешения возникающих конфликтных ситуаций в коллективах, отработки экономически обоснованных подходов психологического менеджмента, также охватывали бы вопросы профессионального отбора кандидатов на работу.

Ещё одним вариантом при профотборе возможно могло бы быть использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах современной вычислительной техники. В этом случае была бы очевидна необходимость введения нормы договорных отношений со специализирующимися в данной сфере фирмами и центрами психологической поддержки, которые, в свою очередь, получают в таком случае доступ к весьма закрытой и уязвимой информации коммерческой структуры, что также необходимо учитывать при выработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Для выбора оптимального профессионального климата в коллективе необходимо также увеличивать влияние факторов социально-психологического климата, которые влияют благоприятно. Следовательно, при существующей организации трудовой деятельности, условиях труда, интенсивности общения можно сделать вывод, что в целом профессиональная деятельность коллектива цента «ПРИБОЙ» является благоприятным, но в тоже время имеют еще место факторы, влияющие отрицательно на общую картину рабочего коллектива.

Таким образом, были достигнуты цели исследования, решены поставленные перед исследователем задачи.

Список используемой литературы

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.
2. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 1982. - Т. 1,2.

Бабаева Ю.Д., Войскунский А.Е.Одаренный ребенок за компьютером M.: Сканрус, 2003, с. 217-247

1. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

1. Бечтолд Х.П. Отбор /Экспериментальная психология. В 2-х т. Т.2. Сост. С.Стивенс. Пер. с англ./Под ред. П.К.Анохина, В.А.Артемова. – М.:Изд-во иностранной литературы, 1963. –1136с.: ил.
2. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора //Психологический журнал. – 1994. – Т.6. – №2. –С.85-94
3. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора.. Издательство: Питер Год издания: 2005, с: 142
4. Климов Е.А. Основы психологии / Е.А. Климов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 462 с.
5. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности / И.С. Кон // Психологический журнал. - 1987. - № 4. - С. 126.Козлова И.Н. Личность как система конструктов. - В кн.: Системные исследования. Ежегодник. 1975. М., 1976. с., 128-146
6. В.И. Похилько , ЕО.ФедотоваТехника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. , Вопросы психологии N3 1984, с.151-157
7. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего подростка //Мир психологии и психология в мире. – 1995. - №3. - С.21-28
8. Глоточкин А.Д., Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Базовая психологическая модель личности учителя //Педагогическое образование. - Вып.4. – М.: Прометей, 1991

Головаха Е.И. Словарь - справочник по психологической диагностике. - Киев: Наукова думка, 1989.с. 15-23)

1. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. – Минск: Хэлтон, 1998. – 399с.
2. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психол. труды. – М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. – 400с.
3. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.с. 336
4. Кулагин Б.В. и др. Психологическая оценка и прогнозиро­вание профессиональной пригодности военных специалистов. М., Во­ениздат, 1988. - 263 с.
5. М.И.Тарарухина, М.В.Ионцева. Техника репертуарных решеток Дж.Келли. // Социология: 4М. 1997. N 8. С. 114-138.
6. Майзель Н.И., Небылицын В.Д., Теплов Б.М. Психологические вопросы отбора,– Изд-во Московского университета, 1964. – 396с.
7. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. – М.: Дело, 1994. – 216с.: ил.
8. Мясищев В.Н . Психология отношений Избранные психологические труды (Серия "Психологи России") .М.: МОДЭК, МПСИ .2004, с.-400
9. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1981. – 175с.
10. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1981. С.-233
11. Похилько В.И., Федотова Е.О.Техника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. , Вопросы психологии N3 1984, с.151-157
12. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во: Генезис.: 2004 с.171
13. Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170
14. Шикун А.Ф., Лейбович Х.И. Эмоции, чувства, стрессы и формирование психологической устойчивости: Конспект лекций. - Тверь, 1991
15. Шкуратова И.П. Руководство по применению репертуарного теста Д.Келли для диагностики межличностных отношений Пособие по спецкурсу "Диагностика индивидуальных особенностей общения" Ростов-на-Дону, 1998
16. Шлаен П.Я. Основные проблемы организации деятельности операторов в составе человеко-машинных комплексов // Проблемы психологии и эргономики. - 1999. - №3/1. - С.37-40
17. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику. - М., 1983. - 157 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Таблица 1

Таблица 2. Методы отбора персонала: за и против