Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОБУЧЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.pdf

• Поиск компетенций лучших сотрудников, - определяющих их успех.
• Поиск и описание модели компетенций актуальных для следующего этапа стратегии развития компании.
• Единство и непротиворечивость модели компетенций, например нельзя требовать от сотрудника одновременно и высокой скорости принятия решения и взвешенного подхода.

Таким образом, становится понятным, что является в поведении сотрудников желательным для компании, а что нежелательным.

Для оценки эффективности используется Appraisal – сбор и анализ объективных характеристик результатов работы работника за заданный временной период. Здесь ни в коем случае не оцениваются личные характеристики. Многим уже знакомы и Performance Management (управление эффективностью деятельности) и Performance Appraisal (оценка эффективности деятельности).

Job Evaluation - «оценка должности», предназначенна для определения субъективной ценности должности для бизнеса, для конвертации в цену на рынке труда. Исходя из результата взвешивания цены на должность внутри компании и «по рынку», можно понять целесообразность затрат на покупку работника.

Ошибка в понимании Job Evaluation (оценка эффективности персонала и модель компетенции) как процедуры, может привести к возникновению ненужных сложностей. Возможным последствием может стать незакрытие вакансии в связи с отсутствием на рынке труда высококвалифицированных кадров по низкой стоимости (установленной ошибочно). Другая сторона этой проблемы, когда цена будет значительно завышена и рекрутеры будут вынуждены перебирать большое количество хлынувших на них кандидатов (в случае когда стоимость будет завышена).

Добиться глубокого понимания от руководства того, что Job Evaluation (оценка персонала в организации) провести необходимо, но не для того что бы оценить сотрудника, а для того что бы должность получила экономический смысл и стала связана с рынком труда.

Чтобы избежать проблем в оценке, первое что необходимо сделать, осознать что Assessment, Appraisal и Evaluation – это разные понятия, для разных целей. А Competencies Assessment, Performance Appraisal и Job Evaluation – это разные процедуры, преследующие разные цели, которые достигаются совершенно отличными друг от друга методами. Смешивая или даже просто объедения результаты этих процедур в попытке вывести компактную и понятную оценку, HR совершает ошибку.

Получив единую комплексную оценку HR, не может на самом деле сделать выводы позволяющие предпринять какие либо конструктивные действия. Проблема в том, что из этой оценки персонала и модель компетенций нельзя сделать выводы в каком направлении действовать: какие развивать компетенции сотрудника, как изменять систему мотивации или изменять организационную структуру.

Указанные процедуры должны проводится раздельно, в том числе, и для того что бы у руководства компании не возникло желания получить простые легко читаемые результаты. Результаты этих процедур должны быть непременно разделены.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В МБДОУ «ТЕРЕМОК»

2.1 Краткая характеристика деятельности МБДОУ «Теремок»

При написании курсовой работы рассматривалась система обучения и развития персонала МБДОУ «Детский сад «Теремок», расположенный в городе Муравленко.

Дата создания образовательной организации: 16.03.1990.

Учредитель образовательной организации - администрация города Муравленко.

Место нахождения образовательной организации: 629603, Российская Федерация, Ямало-Ненецкий автономный округ, муниципальное образование город Муравленко, улица Муравленко, дом 22

Государственное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Теремок» (далее детский сад) является образовательным учреждением, реализующим программы дошкольного образования различной направленности.

В своей работе детский сад реализует следующие образовательные программы (таблица 2.1):

Таблица 2.1 - Образовательные программы МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК»

В дошкольном образовательном учреждении имеется развитая база образовательных технологий, которые активно используются в образовательном процессе.

Наглядно организационная структура МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» представлена ниже на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК»

Структура управления детского сада, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

Основными характеристиками персонала организации детского сада является его численность и структура.

В таблице 2.2. представлены данные о нормативной и фактической численности работников по категориям.

Таблица 2.2 - Обеспеченность детского сада трудовыми ресурсами в 2015 г.

Из таблицы видно, что штат организации укомплектован не полностью, так как: существуют вакансии специалистов;  прослеживается нехватка рабочего персонала.

Следовательно, в детском саду недостаточно эффективно реализуется управление персоналом в области обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами. Наглядно, процентное соотношение укомплектованности штата по категориям представлен на диаграмме на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Укомплектованность штата МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» по категориям

Качественный состав персонала детского сада рассмотрим с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам:

возрастному;

по уровню образования;

по уровню квалификации;

по стажу работы.

Возрастная структура представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Возрастной состав работников детского сада

Проанализировав данные таблицы 2.4, можно сделать выводы:

 большая часть руководителей - это люди в возрасте от 30 до 40 лет;

 большая часть педагогов - в возрасте от 40 до 50 лет,

 только лишь 6% от всего числа сотрудников - это молодые люди в возрасте до 30 лет,

 более половины всех сотрудников это люди предпенсионного и пенсионного возраста.

Деление по возрастной структуре очень хорошо видно на диаграмме (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Возрастной состав работников МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК»

Структура персонала по уровню образования:

– Высшее - 14 человек;

– Незаконченное высшее - 18.

– Среднее специальное – 2.

Структуру персонала по уровню образования отобразим на диаграмме (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Структура персонала детского сада по уровню образования

Из приведённых данных видно, что уровень образования выше среднего. Большинство персонала имеют среднее специальное образование. Высшее образование у административного персонала у инструктора по физкультуре, нескольких воспитателей.

Квалификационная структура педагогического персонала организации

Частью работы с сотрудниками учреждения является повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в большей степени к педагогическому персоналу, поэтому, далее рассмотрим в таблице 2.4 качественный состав персонала по уровню квалификации педагогов.

Таблица 2.4 - Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации

Структура персонала по стажу работы:

– до 5 лет -7 сотрудников;

– с 5 до 10 лет - 12 сотрудников;

– свыше 10 лет -15 сотрудников.

Как мы видим, 12 сотрудников имеют стаж работы с 5 до 10 лет и всего 7 человек - стаж работы до 5 лет. Преобладающее большинство составляют сотрудники, чей стаж работы превышает 10 лет.

2.2. Анализ обучения и развития персонала в МБДОУ «Теремок»

В результате комплексного исследования системы обучения дошкольным образовательным было выявлено, что в детском саду существует недостаточно эффективная система повышения квалификации. Руководство в равной и высокой степени ориентировано на задачи и отношения. Подчиненные, как правило, хотят, но не всегда могут нести ответственность

В детском саду практикуется: материальная и моральная поддержка инициативы работников, регулярное проведение консультаций, детальное обсуждение порядка работы, разработка и внедрение правил и инструкций.

Управленческая деятельность осуществляется посредством административного (заведующая, заместители), общественного (родительские комитеты в каждой группе, Наблюдательный совет), коллективного (общее собрание трудового коллектива, педагогический совет) управления.

Функции Наблюдательного совета расширяются в связи с переходом ДОУ в автономное управление.

Проблемное поле:

Сложности перехода к матричной структуре управления, связанные с неготовностью коллектива и общественности принять на себя управленческий функционал.

Перспективы развития:

Расширение полномочий государственно-общественных форм управления.

В рамках мониторинга ресурсного обеспечения анализу подверглись кадровые, социальные, информационно-коммуникационные, материально-технические, финансово-экономические, нормативно-правовые ресурсы.

При мониторинговом исследовании кадровой обстановки в ДОУ были получены следующие результаты.

Актуальное состояние:

Укомплектованность кадрами составляет 90%. Основу педагогического и медицинского персонала в детском саду составляют специалисты с не большим стажем работы , для которых характерны такие черты, как не традиционность взглядов на процесс образования.

Образовательный уровень кадров детского сада не достаточно высок, преобладают кадры высшим образованием (80%). Воспитатели и педагоги – специалисты участвуют в заседаниях педагогического совета ДОУ по актуальным для данного учреждения проблемам образовательного процесса. В последние годы ряд педагогов повысил свою квалификацию.

В дошкольном учреждении есть педагоги, способные работать в инновационном режиме.

Проблемное поле:

Не соответствие потребности родителей в высококвалифицированных педагогических кадрах для своих детей и постоянно снижающегося престижа педагогических профессий.

Недостаточность работы администрации ДОУ со средними учебными педагогическими учреждениями, с целью привлечения к работе в детском саду молодых специалистов.