Файл: Управление поведением при конфликтных ситуациях.pdf

Следовательно,ᅟ условиемᅟ эффективнойᅟ деятельностиᅟ руководителяᅟ являетсяᅟ егоᅟ социально-психологическаяᅟ компетентность.ᅟ Однойᅟ изᅟ ееᅟ составляющихᅟ выступаетᅟ конфликтологическаяᅟ компетентность.ᅟ ᅟ

Онаᅟ включаетᅟ вᅟ себя:ᅟ

• пониманиеᅟ природыᅟ противоречийᅟ иᅟ конфликтовᅟ междуᅟ людьми;ᅟ
• формированиеᅟ уᅟ себяᅟ иᅟ подчиненныхᅟ конструктивногоᅟ отношенияᅟ кᅟ ᅟ конфликтамᅟ вᅟ организации;ᅟ
• обладаниеᅟ навыкамиᅟ неконфликтногоᅟ общенияᅟ вᅟ трудныхᅟ ситуациях;
• умениеᅟ оцениватьᅟ иᅟ объяснятьᅟ возникающиеᅟ проблемныеᅟ ситуации;
• наличиеᅟ навыковᅟ управленияᅟ конфликтнымиᅟ явлениями;
• умениеᅟ развиватьᅟ конструктивныеᅟ началаᅟ возникающихᅟ конфликтов;
• ᅟ умениеᅟ предвидетьᅟ возможныеᅟ последствияᅟ конфликтов;
• умениеᅟ конструктивноᅟ регулироватьᅟ противоречияᅟ иᅟ конфликты;
• наличиеᅟ навыковᅟ устраненияᅟ негативныхᅟ последствийᅟ конфликтов.

Существуетᅟ дваᅟ подходаᅟ кᅟ пониманиюᅟ ролиᅟ руководителяᅟ вᅟ урегулированииᅟ конфликта.

Первыйᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том,ᅟ чтоᅟ руководителюᅟ целесообразноᅟ ориентироватьсяᅟ наᅟ рольᅟ посредникаᅟ вᅟ конфликте,ᅟ аᅟ неᅟ арбитра.ᅟ Считается,ᅟ чтоᅟ арбитражᅟ имеетᅟ рядᅟ особенностей,ᅟ снижающихᅟ егоᅟ эффективностьᅟ приᅟ использованииᅟ вᅟ разрешенииᅟ межличностныхᅟ конфликтов,ᅟ аᅟ именно:ᅟ

• необходимостьᅟ принятияᅟ решенияᅟ побуждаетᅟ руководителяᅟ кᅟ поискуᅟ «истины»,ᅟ чтоᅟ являетсяᅟ неадекватнымᅟ подходомᅟ кᅟ проблемеᅟ человеческихᅟ отношений;ᅟ
• принятиеᅟ решенияᅟ «вᅟ пользу»ᅟ однойᅟ изᅟ сторонᅟ вызываетᅟ уᅟ другойᅟ стороныᅟ негативныеᅟ реакцииᅟ вᅟ адресᅟ «арбитра»;
• принятиеᅟ решенияᅟ руководителемᅟ закрепляетᅟ егоᅟ ответственностьᅟ заᅟ реализациюᅟ иᅟ последствияᅟ этогоᅟ решения;
• решениеᅟ проблемыᅟ руководителемᅟ затрагиваетᅟ предметᅟ борьбы,ᅟ ноᅟ неᅟ взаимоотношенияᅟ сторон,ᅟ поэтомуᅟ полногоᅟ разрешенияᅟ конфликта,ᅟ котороеᅟ предполагаетᅟ договорᅟ междуᅟ участниками,ᅟ нет.

Урегулированиеᅟ конфликтаᅟ отличаетсяᅟ отᅟ разрешенияᅟ тем,ᅟ чтоᅟ вᅟ устраненииᅟ противоречияᅟ междуᅟ оппонентамиᅟ принимаетᅟ участиеᅟ третьяᅟ сторона.ᅟ Ееᅟ участиеᅟ возможноᅟ какᅟ сᅟ согласияᅟ противоборствующихᅟ сторон,ᅟ такᅟ иᅟ безᅟ ихᅟ согласия.ᅟ Приᅟ завершенииᅟ конфликтаᅟ неᅟ всегдаᅟ разрешаетсяᅟ противоречие,ᅟ лежащееᅟ вᅟ егоᅟ основе.ᅟ Толькоᅟ околоᅟ 62%ᅟ конфликтовᅟ междуᅟ руководителямиᅟ иᅟ подчиненнымиᅟ разрешаетсяᅟ илиᅟ регулируется.ᅟ Вᅟ 38%ᅟ конфликтовᅟ противоречиеᅟ неᅟ разрешаетсяᅟ илиᅟ обостряется.ᅟ Этоᅟ происходитᅟ тогда,ᅟ когдаᅟ конфликтᅟ затухаетᅟ (6%),ᅟ перерастаетᅟ вᅟ другойᅟ (15%)ᅟ илиᅟ устраняетсяᅟ административнымᅟ путемᅟ (17%).ᅟ

Затуханиеᅟ конфликтаᅟ –ᅟ этоᅟ временноеᅟ прекращениеᅟ противодействияᅟ приᅟ сохраненииᅟ основныхᅟ признаковᅟ конфликта:ᅟ противоречияᅟ иᅟ напряженныхᅟ отношений.ᅟ Конфликтᅟ переходитᅟ изᅟ «явной»ᅟ формыᅟ вᅟ скрытую.

Подᅟ устранениемᅟ конфликтаᅟ понимаютᅟ такоеᅟ воздействиеᅟ наᅟ него,ᅟ вᅟ результатеᅟ которогоᅟ ликвидируютсяᅟ основныеᅟ структурныеᅟ элементыᅟ конфликта.ᅟ Несмотряᅟ наᅟ «неконструктивность»ᅟ устранения,ᅟ существуютᅟ ситуации,ᅟ которыеᅟ требуютᅟ быстрыхᅟ иᅟ решительныхᅟ воздействийᅟ наᅟ конфликтᅟ (угрозаᅟ насилия,ᅟ гибелиᅟ людей,ᅟ дефицитᅟ времениᅟ илиᅟ материальныхᅟ возможностей).ᅟ Устранениеᅟ конфликтаᅟ возможноᅟ сᅟ помощьюᅟ следующихᅟ способов:

• ᅟ изъятиеᅟ изᅟ конфликтаᅟ одногоᅟ изᅟ оппонентовᅟ (переводᅟ вᅟ другойᅟ отдел,ᅟ филиал;ᅟ увольнениеᅟ сᅟ работы)ᅟ
• исключениеᅟ ᅟ взаимодействияᅟ ᅟ оппонентовᅟ ᅟ наᅟ ᅟ длительноеᅟ ᅟ времяᅟ (оравкаᅟ вᅟ командировкуᅟ одногоᅟ илиᅟ обоихᅟ иᅟ т.п.)
• устранениеᅟ объектаᅟ конфликтаᅟ (матьᅟ забираетᅟ уᅟ ссорящихсяᅟ детейᅟ игрушку,ᅟ из-заᅟ которойᅟ возникᅟ конфликт)ᅟ
• устранениеᅟ дефицитаᅟ объектаᅟ конфликтаᅟ (уᅟ третьейᅟ стороныᅟ естьᅟ возможностьᅟ обеспечитьᅟ каждуюᅟ изᅟ конфликтующихᅟ сторонᅟ объектом,ᅟ кᅟ обладаниюᅟ которымᅟ ониᅟ стремились).

Существуетᅟ достаточноᅟ многоᅟ методовᅟ управленияᅟ конфликтами.ᅟ Ихᅟ можноᅟ представитьᅟ вᅟ видеᅟ несколькихᅟ групп,ᅟ каждаяᅟ изᅟ которыхᅟ имеетᅟ своюᅟ областьᅟ применения:

1. -внутриличностные,ᅟ т.е.ᅟ методыᅟ воздействияᅟ наᅟ отдельнуюᅟ личность;
2. структурные,ᅟ т.е.ᅟ методыᅟ поᅟ устранениюᅟ организационныхᅟ причин;
3. межличностныеᅟ методыᅟ илиᅟ стилиᅟ поведенияᅟ вᅟ конфликте;
4. переговоры;
5. ответныеᅟ агрессивныеᅟ действия.ᅟ Этуᅟ группуᅟ методовᅟ применяютᅟ вᅟ крайнихᅟ случаях,ᅟ когдаᅟ исчерпаныᅟ возможностиᅟ всехᅟ предыдущихᅟ групп.ᅟ

Вᅟ межличностномᅟ методеᅟ существуетᅟ пятьᅟ способовᅟ разрешенияᅟ конфликтаᅟ (рисунокᅟ 4).ᅟ

Рис.4.ᅟ Стратегииᅟ решенияᅟ конфликта

Таким образом, были изучены и проанализированы источники российских ученыхᅟ (Л.ᅟ Г.ᅟ Здравомыслов,ᅟ Ю.Г.ᅟ Запрудский,ᅟ Л.Аᅟ Петровская,ᅟ Н.ᅟ Ф.ᅟ Вишнякова,ᅟ А.ᅟ Я.ᅟ Кибанов)ᅟ иᅟ зарубежныхᅟ авторов,ᅟ посвященныеᅟ социально-психологическимᅟ проблемамᅟ управленияᅟ персоналомᅟ вᅟ целомᅟ иᅟ управлениюᅟ конфликтамиᅟ наᅟ предприятииᅟ вᅟ частности. В связи с этим, можно дать собственное определение конфликта в организации.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Каждыйᅟ конфликтᅟ вᅟ своемᅟ развитииᅟ проходитᅟ несколькоᅟ этапов.ᅟ Наᅟ некоторыхᅟ изᅟ нихᅟ переговорыᅟ могутᅟ бытьᅟ неᅟ приняты,ᅟ такᅟ какᅟ ᅟ ещеᅟ рано,ᅟ аᅟ наᅟ другихᅟ будетᅟ ужеᅟ поздноᅟ ихᅟ начинатьᅟ иᅟ тогдаᅟ возможныᅟ толькоᅟ ответныеᅟ агрессивныеᅟ действия.

Заключение

Наверное, на всей планете невозможно встретить ни одного человека, который бы ни разу ни с кем не поссорился. Каждому свойственно свое поведение в конфликтной ситуации, однако при всем великом многообразии эти модели легко поддаются классификации и оценке: одни наиболее эффективны и приводят к примирению, а другие способны разжечь самую настоящую войну.

Именно от поведения личности в конфликтной ситуации зависит, способны ли конфликты разрушить отношения или напротив, привнесут в них новую степень взаимопонимания. Важно осознать свое типичное поведение в конфликтной ситуации и уметь трансформировать его в другое по ходу ситуации.

Существует классификация способов поведения в конфликтной ситуации:

1. Соревнование (попытка удовлетворить свои интересы в ущерб другому). Эта стратегия поведения людей в конфликтной ситуации ведет к тому, что человек временно удерживает верх, но недолго, и к длительным отношениям такой подход не применим, т.к. ведет к разрушению отношений.
2. Приспособление (стремление поступиться своими интересами в угоду другому). Это допустимо только в том случае, если предмет спора на самом деле не является важным для участника конфликта. Уступившая против своей воли сторона сохранит обиду, потеряет уважение ко второму участнику конфликта.
3. Избегание (попытка отложить решение на другое время). Эта стратегия поведения в конфликтных ситуациях работает позитивно только в тех случаях, когда предмет конфликта не слишком важен, или в том случае, когда с нет длительных отношений со второй конфликтующей стороной. В долгосрочных отношениях стратегия неприменима, т.к. заставляет накапливать негатив и ведет к взрыву эмоций.
4. Компромисс (частичное удовлетворение интересов каждой из сторон). Не смотря на всю привлекательность, компромисс – это лишь промежуточный этап разрешения конфликта, который позволяет снизить накал до отыскания решения, которое полностью устроит всех.
5. Сотрудничество (попытка решить конфликт так, чтобы в выигрыше остались все). Это, пожалуй, самая продуктивная позиция, но вместе с тем на практике добиться этого достаточно сложно. Однако для длительных отношений именно этот вариант является оптимальным.

В любом случае, не забывайте об этике поведения в конфликтных ситуациях: не переходите на личности, не повышайте голос, не «припоминайте» прошлое, не обвиняйте вторую сторону. Чем спокойнее проходит беседа, тем проще найти общее решение.

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 года) / «Российская газета», №238 - 239 от 08.12.1994
2. Гражданский кодекс РФ часть 1 от 30 ноября 1994 года №51-ФЗ (в ред. От 09 февраля 2009) / «Российская газета», №256 от 31.12.2001
3. Аврамова О.С. Эффективное управление конфликтами на предприятии в рамках стратегического менеджмента // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61298 (дата обращения: 31.03.2016).
4. Аврамова О.С. Эффективное управление конфликтами на предприятии в рамках стратегического менеджмента // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61298 (дата обращения: 31.03.2016).
5. Анциферов В. В., Бондарев С. С., Устинов И. Ю. Профилактика и разрешение конфликтов в служебных коллективах. — Учебное пособие в 2-х частях. — Воронеж: ВИ МВД России, — 2014.
6. Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! / Бородкин. – Новосибирск; Наука - Н, 2009 – 189с.
7. Гришина, И.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе / Гришина. – СПб.; Лениздат - СПб, 2012 – 174с.
8. Зеленский С. Ю., Чернов А. В. Методы профилактики конфликтов в компаниях // Молодой ученый. — 2014. — №18. — С. 364-366.
9. Калашникова А.Е. Особенности конфликтогенности женского трудового коллектива // Психология, социология и педагогика. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/12/6185 (дата обращения: 09.04.2016).
10. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. / Мастенбрук. - М.; ИНФРА-М – М, 2009 - 255с.
11. Митичева Т.И., Кузьма Т.И. Современные конфликты как угроза психологическому состоянию людей // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/02/64817 (дата обращения: 01.04.2016).
12. Ремезов В.Г. Методы решения конфликтов в организации и их влияние на эффективность труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/11/10007 (дата обращения: 13.11.2015).
13. Щербакова О. И. Развитие конфликтологической культуры личности. // Психология личности. — № 4–2015.
14. Как определить тип темперамента, тест темперамент http://mirsovetov.ru/a/psychology/psychologic-trick/temperament.html
15. «Конфликты» // http://www.it-med.ru.
16. «Конфликты и жизненный цикл организации» // http://psy.rin.ru.
17. «Конфликты и жизненный цикл организации» // http://psy.rin.ru.
18. Психологический тест: Определение темперамента // http://www.psyportal.info/psypage/test21t.shtml.
19. «Скрытые конфликты в рабочих отношениях» // http://www.psyline.ru.
20. Тест по методике Томаса // http://www.pmuc.ru/tests/test2.php.
21. Фролов С.С. Социология организаций \\ http://society.polbu.ru
22. «17 шагов для разрешения конфликтов» // http://www.abc-people.com.