Файл: Управление поведением при конфликтных ситуациях.pdf

- соперничество, основная идея заключается в навязывании другому оппоненту свое решения;

- компромисс подразумевает ситуацию, при которой желания сторон ограничиваются и завершаются какими-либо уступками;

- приспособление – это в своем роде вынужденный отказ от борьбы;

- уход от решения проблемы, попытка избежать конфликтной ситуации при минимуме затрат;

- сотрудничество, пожалуй, самая эффективная стратегия для разрешения любых конфликтов. Оно предполагает конструктивное обсуждение сложившихся проблем [15, 16, 17].

Управление конфликтами представляет собой прямое воздействие со стороны участников конфликта, либо независимых лиц, не вовлеченных в него, на предотвращение развития и усугубление конфликта. Существуют следующие методы управления конфликтами:

- внутриличностный метод;

- структурный метод;

- межличностный метод;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия.

Рассмотрим каждый метод более подробно.

1. Внутриличностный метод можно представить как умение правильно организовать свое собственное поведение, а именно, как правильно отстаивать свою точку зрения, при этом не вызывая у окружающих агрессии. Этот метод помогает человеку удержать свою позицию, при этом не делая из своего оппонента врага [18, 19].

2. Структурный метод применяется в большей степени в организационных конфликтах, которые возникают из-за неправильного распределения обязанностей. К данным методам можно отнести:

- разъяснение требований. Требует составления должностных инструкций [20, 21].

- создание системы вознаграждения. Регулирует взаимодействие людей, принятие решений внутри организации.

3. Межличностный метод представляет собой выбор вышеуказанных методов разрешения конфликта в зависимости от характера оппонента.

4. Главным позитивным методом разрешения конфликтов следует назвать переговоры. Переговоры представляют собой процесс поиска соглашения между людьми при помощи изучения и частичной реализации их интересов [22, 23, 24]. Применение данного метода возможно при следующих условиях:

- взаимозависимость сторон, которые участвуют в конфликте;

- отсутствие значительного развития конфликтной ситуации, когда стороны уже не согласно на учет своих мнений и интересов;

- добровольное участие сторон, которые могут принять решение в сложившейся ситуации.

Основная функция переговоров – это единое обсуждение проблемы и принятие решения. Существует два вида переговоров:

---

- позиционные переговоры, когда выявляются позиции сторон;

- рациональные переговоры необходимы для поиска оптимальных методов решений [25, 26, 27].

В практике используется большое количество различных способов, с помощью которых руководители могут разрешать конфликты между подчиненными. Современные технологии разрешения, а также профилактики конфликтов, основываются на определении самого конфликта. В связи с этим хотелось бы подчеркнуть основное в данной тематике, а именно, какие бы в той или иной ситуации методы решений конфликтов не применял бы руководитель, главное, чтобы они несли за собой верное и грамотно выстроенное решение, которое определяется наличием факта разрешения, либо смягчения конфликта [28, 29].

Условием предотвращения конфликтов в организации является забота о справедливости. Руководитель относится справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывая невиновных, то есть, прежде чем что-то предпринять, руководитель должен смоделировать ситуацию, то есть хорошо продумать, какие последствия могут наступить из-за реализации его решений [30, 31].

Для успешной работы организации необходимо сделать все возможное для обеспечения в ней атмосферы дружелюбия, благоприятной обстановки. Однако также не стоит забывать и о том, что некоторые руководители применяют конфликтность в трудовом процессе для стимулирования своих подчинённых. В некоторых случаях это приводит к росту эффективности труда [32, 33]. Однако подобный алгоритм действий должен подкрепляться большой базой знаний и опытом руководителя, что выражается наличием у него способностей по пониманию потребностей людей, их характера и прогнозированию последствий от того или иного сценария развития ситуации [34, 35].

В некоторых моментах конфликт может помочь обнаружить разнообразие точек зрения, то есть дать дополнительную информацию, способную сыграть положительную роль в деятельности компании. Это определяется тем, что люди зачастую не высказывают свои идеи в ситуациях, не затрагивающие их личные интересы [36, 37].

Подводя итоги, можно высказать идею, заключающуюся в том, что роль и последствия конфликта на самом деле зависят от того, насколько им эффективно управляют. А для того чтобы управлять конфликтом следует понимать причины его зарождения и знать позиции сторон, их интересы, мотивы, которые привели их к данной ситуации [38, 39].

---

1.3 Формы и способы завершения конфликтных ситуаций и конфликтов в организации

Существуют различные определения понятия конфликта, но все они схожи в одном, конфликт - это «противоречия», заключающиеся в борьбе за те или иные права, ресурсы, статус. Конфликты по своей структуре, могут быть скрытыми или явными, но в их основе лежит полное отсутствие согласия [4, 5]. В связи с этим можно определить конфликт как определенный процесс взаимодействия между людьми по поводу различия их интересов. Особая сторона любого конфликта состоит в первую очередь в том, чтобы правильно найти выход из сложившихся ситуаций. Факт того, что все люди разные, они по-разному думают и воспринимают различные ситуации, приводит как к возникновению конфликта, так и к его решению, выступая ключом к нахождению компромисса [6, 7, 8].

Если говорить об организациях, то конфликты в них возникают по различным поводам, но главным их источником является неправильное отношение руководителей к своим подчиненным. Большинство конфликтов негативно влияют на деятельность любой организации, но бывают и исключения в ситуациях, когда конфликт может принести пользу организации, так как он способен стимулировать более эффективное решение проблем [9, 10].

На сегодняшний день специалистами в данной области разработано большое количество различных рекомендаций, которые напрямую или косвенно касаются поведения людей в конфликтных ситуациях. Разрешение конфликта можно представить как деятельность участников, которая напрямую направлена на решение сложившейся проблемы. Разрешение конфликта подразумевает активное участие всех сторон по устранению его причин [11, 12]. Разрешение конфликтов, которые возникли по каким-либо обстоятельствам в организации, может быть частью единого процесса управления внутри коллектива. При этом все конфликты должен решать сам руководитель организации, так как он имеет возможность влиять на них при помощи своей власти. По своей структуре разрешение конфликта - это многоступенчатый процесс, который состоит из анализа и оценки ситуации, а также из выбора способа разрешения конфликта [13, 14]. Главными стратегиями разрешения конфликта следует назвать следующие:

- соперничество, основная идея заключается в навязывании другому оппоненту свое решения;

- компромисс подразумевает ситуацию, при которой желания сторон ограничиваются и завершаются какими-либо уступками;

- приспособление - это в своем роде вынужденный отказ от борьбы;

---

- уход от решения проблемы, попытка избежать конфликтной ситуации при минимуме затрат;

- сотрудничество, пожалуй, самая эффективная стратегия для разрешения любых конфликтов. Оно предполагает конструктивное обсуждение сложившихся проблем [15, 16, 17].

Управление конфликтами представляет собой прямое воздействие со стороны участников конфликта, либо независимых лиц, не вовлеченных в него, на предотвращение развития и усугубление конфликта. Существуют следующие методы управления конфликтами:

- внутриличностный метод;

- структурный метод;

- межличностный метод;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия.

Рассмотрим каждый метод более подробно.

1. Внутриличностный метод можно представить как умение правильно организовать свое собственное поведение, а именно, как правильно отстаивать свою точку зрения, при этом не вызывая у окружающих агрессии. Этот метод помогает человеку удержать свою позицию, при этом не делая из своего оппонента врага [18, 19].

2. Структурный метод применяется в большей степени в организационных конфликтах, которые возникают из-за неправильного распределения обязанностей. К данным методам можно отнести:

- разъяснение требований. Требует составления должностных инструкций [20, 21].

- создание системы вознаграждения. Регулирует взаимодействие людей, принятие решений внутри организации.

3. Межличностный метод представляет собой выбор вышеуказанных методов разрешения конфликта в зависимости от характера оппонента.

4. Главным позитивным методом разрешения конфликтов следует назвать переговоры. Переговоры представляют собой процесс поиска соглашения между людьми при помощи изучения и частичной реализации их интересов [22, 23, 24]. Применение данного метода возможно при следующих условиях:

- взаимозависимость сторон, которые участвуют в конфликте;

- отсутствие значительного развития конфликтной ситуации, когда стороны уже не согласно на учет своих мнений и интересов;

- добровольное участие сторон, которые могут принять решение в сложившейся ситуации.

Основная функция переговоров - это единое обсуждение проблемы и принятие решения. Существует два вида переговоров:

- позиционные переговоры, когда выявляются позиции сторон;

- рациональные переговоры необходимы для поиска оптимальных методов решений [25, 26, 27].

В практике используется большое количество различных способов, с помощью которых руководители могут разрешать конфликты между подчиненными. Современные технологии разрешения, а также профилактики конфликтов, основываются на определении самого конфликта. В связи с этим хотелось бы подчеркнуть основное в данной тематике, а именно, какие бы в той или иной ситуации методы решений конфликтов не применял бы руководитель, главное, чтобы они несли за собой верное и грамотно выстроенное решение, которое определяется наличием факта разрешения, либо смягчения конфликта [28, 29].

---

Условием предотвращения конфликтов в организации является забота о справедливости. Руководитель относится справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывая невиновных, то есть, прежде чем что-то предпринять, руководитель должен смоделировать ситуацию, то есть хорошо продумать, какие последствия могут наступить из-за реализации его решений [30, 31].

Для успешной работы организации необходимо сделать все возможное для обеспечения в ней атмосферы дружелюбия, благоприятной обстановки. Однако также не стоит забывать и о том, что некоторые руководители применяют конфликтность в трудовом процессе для стимулирования своих подчинённых. В некоторых случаях это приводит к росту эффективности труда [32, 33]. Однако подобный алгоритм действий должен подкрепляться большой базой знаний и опытом руководителя, что выражается наличием у него способностей по пониманию потребностей людей, их характера и прогнозированию последствий от того или иного сценария развития ситуации [34, 35].

В некоторых моментах конфликт может помочь обнаружить разнообразие точек зрения, то есть дать дополнительную информацию, способную сыграть положительную роль в деятельности компании. Это определяется тем, что люди зачастую не высказывают свои идеи в ситуациях, не затрагивающие их личные интересы [36, 37].

Подводя итоги, можно высказать идею, заключающуюся в том, что роль и последствия конфликта на самом деле зависят от того, насколько им эффективно управляют. А для того чтобы управлять конфликтом следует понимать причины его зарождения и знать позиции сторон, их интересы, мотивы, которые привели их к данной ситуации [38, 39].

Глава 2. Управление поведением в конфликтных ситуациях

2.1.ᅟ Стратегииᅟ иᅟ тактикиᅟ поведенияᅟ вᅟ конфликтнойᅟ ситуации.ᅟ «Сетка»ᅟ Томаса -ᅟ Килменна

Специалистамиᅟ разработаноᅟ немалоᅟ рекомендаций,ᅟ касающихсяᅟ различныхᅟ аспектовᅟ поведенияᅟ людейᅟ вᅟ конфликтныхᅟ ситуациях,ᅟ выбораᅟ соответствующихᅟ стратегийᅟ поведенияᅟ иᅟ средствᅟ разрешенияᅟ конфликта,ᅟ аᅟ такжеᅟ управленияᅟ им.

---