Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере ресторана «Арнау»).pdf

Таблица 7 – Основные показатели работы ресторана «Арнау» за 2012 - 2014 гг.

Данная таблица свидетельствует о том, что производительность труда за 3 года снизилась на 60%. Необходимость обеспечения должного качества услуг потребовало роста численности на 20%.

Таким образом, можно выявить следующие недостатки системы управления персоналом ресторана «Арнау»:

1. отсутствует внутрифирменный кадровый резерв, наем из внешних источников производится стихийно;
2. отсутствует четкая оценка личностных качеств кандидата, что может негативно отразиться на таких показателях как лояльность персонала, текучесть кадров и т.д.;
3. отсутствует четкая регламентация сроков ожидания вакантной должности, нет налаженной и регламентированной работы с кандидатами (еще не принятыми на должность);
4. присутствует перечень рекомендаций, то есть на работу часто принимаются люди, не имеющие профессионально-важных качеств необходимых работникам, а знакомства и связи являются основным источником подбора кадров;
5. применяются лишь стандартные кадровые технологии, стандартное собеседование и анализ трудовой книжки, что может привести к негативным для организации последствиям.

3. Пути повышения эффективности управления персоналом в деятельности ресторана «Арнау»

С целью совершенствования процесса подбора и отбора персонала ресторана «Арнау» были разработаны следующие мероприятия, непосредственно связанные с проблемами действующей системы подбора персонала компании, установленные во второй главе выпускной квалификационной работы (рис. 7).

Рис. 7. Мероприятия по совершенствованию процесса подбора персонала в ресторане «Арнау»

В рамках первого мероприятия предлагается внедрить систему планирования потребностей в персонале. Второе мероприятие направлено на внедрение принципов привлечения персонала, которые в настоящий момент являются недостаточно объективными. Третье мероприятие предполагает внедрение системы подбора персонала на основе теории Ицхака Адизеса о функциональном разделении полномочий. И, наконец, в четвертом мероприятии предлагается внедрить систему оценки личностных и профессиональных компетенций соискателей.

Рассмотрим более подробно содержание каждого разработанного мероприятия.

1 Внедрение системы планирования потребностей в персонале. Во-первых, мы предлагаем внедрить систему планирования потребности в персонале. Для того, чтобы руководители могли планировать процессы привлечения и подбора потенциальных сотрудников, целесообразно внедрить внутрикорпоративную коммуникационную систему планирования, основанную на планировании основных операционных показателей ресторана на предстоящий период. Концепция данного мероприятия отражена на рис. 8.

Рис. 8. Концепция системы планирования потребности в персонале

В результате, на основе постоянного планирования у руководства ресторана будет сформирована целая информационная система, позволяющая оперативно выявлять потребность в персонале и устранять её.

2. Внедрение принципов привлечения и найма персонала. Следующее мероприятие направлено на оптимизацию системы привлечения персонала в ресторане «Арнау» за счет внедрения принципов, представленных в современной литературе (см. рис. 9).

Рис. 9. Принципы стратегии найма и подбора персонала в ресторане «Арнау»

Первый принцип «эффективное позиционирование» предполагает, что в процессе поиска сотрудников ресторана «Арнау» должно позиционировать себя как привлекательного работодателя, который:

• соблюдает все нормы трудового законодательства Республики Казахстан и предоставляет полный социальный пакет;
• предлагает размер заработной платы, соответствующей среднерыночным значениям;
• является конкурентоспособным рестораном на рынке города Астаны.

Обозначенные аспекты позиционирования должны прослеживаться в объявлениях о поиске сотрудников весьма наглядно, прописываться отдельными пунктами. Целесообразно использовать логотип ресторана.

Второй принцип означает, что все требования, предъявляемые к профессиональным навыкам, личностным особенностям соискателей должны быть максимально объективными и корректными. В частности, нельзя требовать от потенциальных сотрудников тех компетенций, которыми не должен владеть специалист соответствующей области.

Третий принцип предполагает возможность найма только тех сотрудников, квалификация которых соответствует требованиям должности. Проведенный на предыдущем этапе исследования анализ показал, что встречаются случаи найма сотрудников, не соответствующих квалификационным требованиям.

Четвертый принцип определяет требования к средствам массовой информации, используемым для поиска сотрудников. Рекомендуется использовать интернет-ресурсы как наиболее оперативные СМИ, однако при этом необходимо обращать внимание на репутацию ресурса, его функциональные возможности, и отдавать предпочтение тем ресурсам, которые осуществляют свою деятельность на рынке онлайн-рекрутмента длительное время.

Пятый принцип означает, что при подборе персонала необходимо использовать конкурсную форму собеседований – потенциальные соискатели должны понимать, что претендуют на должность в известной крупнейшей рекламной компании, и для получения этой должности им необходимо продемонстрировать наличие соответствующих профессиональных компетенций.

Учет данных принципов в процессе найма и подбора персонала позволит укрепить бренд предприятия как привлекательного работодателя и повысить качественный состав штаба сотрудников.

3. Внедрение системы подбора персонала на основе теории И. Адизеса. Помимо мероприятий, направленных на коррекцию взаимоотношений сотрудников ресторана «Арнау», описанных выше, в ходе исследования был разработан ряд практических рекомендаций относительно формирования рабочих групп. Сущность данных рекомендаций опирается на теорию И. Адизеса о том, что не существует идеальной формы руководства, способной обеспечить получение продуктивных результатов от управления в долгосрочной перспективе. Адизезс утверждает, что для такой задачи руководитель должен одновременно выполнять четыре функции, то есть обладать соответствующими качествами:

1) обладать лидерскими качествами и образом мышления предпринимателя;

2) обладать качествами «интегратора», способного сплотить организации и настроить взаимодействие между сотрудниками;

3) обладать административными качествами, позволяющими воплощать предпринимательские идеи в системах;

4) обладать качествами производителей, способных доводить дело до конца [2].

В контексте системы корпоративной культуры ресторана мы предлагаем реализовывать принцип разделения ролей сотрудников в соответствии с их ярко выраженными способностями. Данный принцип в деятельности ресторана «Арнау» будет отражаться следующим образом:

1) Подбор персонала должен осуществляться с учетом недостатка менеджера, обладающего определенными функциональными способностями (например, если в коллективе присутствует достаточно сотрудников типа «интегратор», то целесообразно нанять менеджера роли «администратора», задачей которого будет систематизация интеграционных инициатив коллег);

2) Формирование рабочих групп по проектам должно осуществляться на основе комбинации всех четырех типов менеджеров: для успешной реализации проекта в состав его исполнителей должны входить сотрудники всех «ролей» - предприниматель, интегратор, администратор и производитель;

3) Постепенно следует сформировать гармоничное ролевое соотношение сотрудников в каждом отделе предприятия, чтобы все его сотрудники взаимодействовали с теми коллегами, которые своими индивидуальными функциональными способностями восполняли их недостатки.

В отношении корпоративной культуры ролевой принцип формирования трудового коллектива также имеет большую значимость: каждый из сотрудников будет выполнять не только свои трудовые обязанности, но и реализовывать свойственные ему функции, что позволит каждому раскрыться в профессиональном плане и не препятствовать профессионально-творческой деятельности коллег.

Вместе с тем, соблюдение данных рекомендаций обеспечит эффективное стратегическое развитие предприятия, поскольку коллектив, сформированный по принципу разделения ролей, будет намного более устойчивым и организованным. Следовательно, данный принцип будет способствовать достижению двух ключевых эффектов – созданию оптимальной корпоративной культуры и обеспечению стратегического развития ресторана «Арнау». Внедрение данной системы подбора позволит сформировать такой штаб сотрудников, функциональная роль каждого из которых будет соответствовать функциональным ролях коллег, что позволить достичь синергетического эффекта и повысить общую продуктивность деятельности человеческих ресурсов.

4 Внедрение системы оценки личностных и профессиональных компетенций соискателей. Последнее мероприятие, разработанное в ходе исследования, направлено на внедрение системы оценки личностных и профессиональных компетенций соискателей в процессе подбора персонала. На втором этапе выпускной квалификационной работы нами было установлено, что при подборе потенциальных сотрудников в ресторане «Арнау» проводится только устное собеседование и не используются какие-либо технологии для оценки личностной и профессиональной компетентности кандидатов, что, по нашему мнению, не позволяет подбирать подходящий персонал. Так, нами была разработана концепция системы оценки личностных и профессиональных компетенций для администраторов ресторана «Арнау».

Данная система дифференцирует процесс оценивания в отношении двух групп компетенций: личностных и профессиональных. И те, и другие, должны в обязательном порядке оцениваться при подборе сотрудников на каждую вакантную должность администратора ресторана.

Алгоритм реализации оценки можно представить следующим образом (рис. 10).

Рис. 10. Алгоритм реализации оценки личностной и профессиональной компетентности соискателей для ресторана «Арнау»

Для оценки соответствия личностных особенностей кандидата требованиям вакансии мы предлагаем использовать 16-ти факторный тест Кеттелла. Используя 16 личностных факторов как основу, Кеттелл продолжил работу в этой области, создавая 16-факторный личностный опросник, который и по сей день используют университеты, предприятия, компании для исследований, подбора персонала и т. п. Для оценки соответствия профессиональных компетенций кандидата требованиям должности администратора рекомендуется разработать модель компетенций для каждой должности и сравнивать профессиональные компетенции соискателя с ними в процессе каждого подбора. Реализация данного мероприятия позволит повысить объективность оценки общепрофессиональной компетентности соискателей и обеспечит найм только тех сотрудников, которые подходят под требования каждой вакантной должности.

Таким образом, нами была представлена характеристика мероприятий, разработанных для совершенствования системы подбора персонала в ресторане «Арнау». Реализация данных мероприятий должна осуществляться в той последовательности, в которой они изложены в рамках данного параграфа, поскольку в целом они образуют эффективную систему подбора персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в курсовой работе исследование позволило сделать следующие выводы:

Управление персоналом – комплекс взаимосвязанных действий, которые направлены как на трудовой коллектив в целом, так и на отдельного сотрудника с целью удовлетворения потребностей сотрудников, таких, как: рациональное использование физических и умственных способностей, а также удовлетворение их человеческих потребностей; а также направлены на удовлетворение интересов предприятия, а именно: обеспечение эффективного функционирования персонала и прибыльности работы. Основной целью управления персоналом является развитие персонала, личностный и профессиональный рост работников, мобилизация их ресурсов, а также достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия