Файл: «Роль мотивации в поведении организации.pdf

3) режим подкрепления с вариативным соотношением: в этом случае подкрепление производится через разное, непредсказуемое для работников число повторов желаемого поведения, например через 5, 10 или 20 «правильных» поступков. Пример – азартная игра: человек ожидает, что джек-пот будет выпадать через определенное число игр, но в действительности это число носит переменный характер. Неопределенность результата и ожидание большого выигрыша приводят к очень медленному угасанию поведения;^[46]

4) режим подкрепления с вариативным интервалом : подкрепление производится через разные непредсказуемые для работника промежутки времени. Пример – обход рабочих мест директором предприятия, во время которого он лично благодарит наиболее усердных работников.

3.2 Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

Социальная активность организации по отношению к своим сотрудникам - внутренняя социальная ответственность - выражается в осуществлении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Отличительными особенностями таких программ социальной активности являются добровольность их проведения, системный характер и связанность с миссией и стратегией развития компании.

Среди наиболее распространенных направлений социальных программ компаний внутренней направленности можно выделить следующие:

- развитие персонала,

- охрана здоровья и безопасные условия труда,

- социально ответственная реструктуризация.

Развитие персонала - это направление социальных программ организации, которые проводятся в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Социальные программы по развитию персонала, это:

- обучение и профессиональное развитие, повышение квалификации;

- применение мотивационно-инновационных схем и систем оплаты труда;

- предоставление сотрудникам социального пакета в различном объеме;

- создание условий для отдыха и досуга, в том числе семейного;

- поддержание и оптимизация внутренних коммуникаций в организации;

- участие сотрудников в принятии управленческих решений и т. п.

В социальной политике любой организации развитие персонала занимает важнейшее место. В современных условиях успех бизнеса в наибольшей степени определяется тем, кто и как работает на определенных позициях в компании. В наше время кадровая политика стала более гибкой, вырос набор инструментов, которые могут использоваться для стимулирования эффективной работы и поощрения важных для компании сотрудников.

Обучение, переподготовка и профессиональное развитие являются механизмами реализации социальной ответственности, в которых интересы работодателя и организации в наибольшей степени совпадают. Для сотрудника они представляют собой инвестиции в его интеллектуальный потенциал, повышают будущую оценку его труда и его заработной платы. Для организации обучение является повышением эффективности «человеческого капитала», когда один и тот же фонд ресурс способен произвести большее количество продукта. Применяя этот механизм, организация пытается связать уровень вознаграждения с результатом трудовых усилий сотрудников.

Поддержание внутренних коммуникаций чрезвычайно благоприятно влияет на результативность работы организации. Поэтому в данной области имеется большой потенциал для развития социальной ответственности внутри организаций.

Программы в рамках данного направления социальной активности компании, как правило, охватывают следующие сферы деятельности:

- охрана труда и техника безопасности

- медицинское обслуживание персонала на предприятии

- поддержание материнства и детства.

В сфере охраны здоровья и создания безопасных условий труда соображения техники безопасности стоят на первом месте. Вопросы поддержания материнства и детства также являются для многих компаний недооцениваемыми.^[47]

Социальная мотивация через одобрение или порицание

Социальная мотивация – это та мотивация, которая используется за счет общества. Она может быть выражена в двух составляющих: одобрение и порицание, со стороны общества.

Общественное одобрение – это один из самых главных инструментов, с ее помощью руководитель может добиться отлично мотивированной команды. К тому же особенность данного типа в том, что он может быть как материальным, так и не материальным. Здесь руководитель подобрать способ, подходящий именно для его компании.

Что касается общественного порицания – это тоже определенный метод, только здесь социальная мотивация персонала выражается в негативных способах. Руководители должны очень осторожно использовать наказания, как инструмент управления, есть риск потерять всю команду и не поможет уже никакая мотивация.

Здесь всем процессом руководят не средства, и даже не руководитель, все построено на психологической мотивации персонала, сотрудник хочет, чтобы его заметили, быть на виду, чтобы его знали.

Рассмотрим методы общественного одобрения:

- Устное выражение одобрения. Можно открыто, при всем коллективе похвалить сотрудника, если тот успешно работает.

- Пример хорошего работника. Созвав, всех работников, можно продемонстрировать идеальный пример хорошего сотрудника. Достаточно выбрать самого исполнительного и ответственного подчиненного.

- Благодарственные письма. Им будет гордится любой сотрудник, но вручать их нужно публично.

- СМИ. Часто на многих компаниях проводят репортажи, берут у директора интервью в газетах и так далее. Этим можно воспользоваться, нужно выбрать несколько сотрудников и упомянуть их в газете, им это будет лестно.

- Передача опыта. Если в вашей команде есть толковые ребята, то пусть они поделятся своим опытом с другими, это полезно не только в плане мотивации, но и для эффективности производства.

- Создание стендов. Стенд – это универсальное средство управления штатом. Этот предмет создаст конкуренцию между сотрудниками, тем самым мотивировав их на отличную работу.

- Вручение наград. Можно выдавать не только благодарственные письма, но и дипломы, грамоты, ценные призы (например, именные часы). Опять же – делать это нужно публично.

Что касается порицания – оно действует с точностью, да наоборот:

- Публичное порицание.

- Негативные заметки в прессе.

- Критические письма.

- «Увольнения с позором».

На такие шаги нужно идти только в крайних ситуациях, и то, если вы уже довольно опытный руководитель.

Таким образом, отделы, которые работают с сотрудниками, получают прекрасный инструмент, с помощью которого можно эффективно мотивировать и таким образом, вести компанию к успеху.

3.3 Основные методы повышения мотивации

Комплексный подход к разработке программы мотивации персонала позволит значительно повысить эффективность работы любого предприятия, увеличить его доходность, уменьшить текучесть кадров. Выбор конкретных мер стимуляции зависит от индивидуальных условий предприятия, его корпоративной, социальной и финансовой политики, взаимоотношений работников и руководителей разного звена.

Комплекс мер, в программе мотивации персонала можно разделить на три группы:

1. Финансовое стимулирование. Финансовые меры, это - индивидуальные надбавки за сложность выполняемой работы, премии, индивидуальные бонусы и штрафы.
2. Социальная направленность предприятия. Список мер должен дать возможность работникам ощутить себя социально защищенными. Примером служит возможность отдыха в санатории, страховка.
3. Психологическая мотивация обращена к глубинным устремлениям личности и должна подтолкнуть к росту профессионализма, повышению самооценки, развитию деловых качеств. Применимыми мерами могут быть - нематериальное поощрение, регулярное проведение совещаний с возможностью высказать своих предложений, наделение работника дополнительными полномочиями.

Правильная оценка мотивации персонала позволяет совместить личные устремления персонала и задачи организации, слить их воедино, дать почувствовать каждому члену коллектива, что его личное благополучие и успех связаны с успешной деятельностью организации. И наоборот, вклад каждого работника обеспечивает процветание компании.

Разрабатывая систему мотивации нельзя обходить системой поощрения и премирования работников, не влияющих напрямую на высокие показатели доходности компании.

Регулирование поведения посредством постановки целей

Цели – это будущие состояния, желательные для индивида и/или организации. Процедура постановки целей при правильном подходе может служить средством мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными.

Таким образом, цели:

1) концентрируют внимание и усилия сотрудников на определенных направлениях;

2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты;

3) могут служить для обоснования затрат ресурсов;

4) могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем;

5) нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.

При постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что сотрудники будут лучше мотивированы и будут действовать в соответствии с такими целями. Кроме того, трудные цели, воспринятые сотрудниками, увеличивают вероятность того, что мотивация будет сильнее, а результативность труда выше.

Вывод

Роль мотивации в управлении коллективом нельзя переоценить. Человек существо социальное, для неготважно собственное совершенствование и ощущение своей нужности (семье, обществу, рабочему коллективу). Когда он ощущает свою сопричастность к достижениям организации, он старается увеличить свой вклад, это способствует развитию инициативы, стремлению к совершенствованию профессиональных навыков.

Для бесперебойного функционирования необходимо постоянное совершенствование мотивации персонала, нужно регулярно обновлять системы стимулирующих мер. Для этого проводятся исследования, выявляющие настроение и потребности персонала и позволяющие руководителю найти правильный подход к персоналу и обеспечить мощное конкурентное преимущество компании за счет эффективного использования ее кадрового потенциала..

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

Оптимальная система мотивации должна базироваться на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В системе мотивации должны учитываются престиж предприятия, повышение конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем, рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации, производство качественной и доступной по цене продукции.

Каждая организация уникальна, поэтому разработка системы мотивации предполагает:

1) выявление и анализ некоторых особенностей корпоративной культуры;

2) анализ кадрового потенциала и должностных требований, соотношение этих параметров;

3) выявление демотивирующих факторов.

Планируя систему мотивации персонала необходимо взвесить и оценить все, включая ее негативные последствия. Система мотивации должна быть разработана с таким учетом, чтобы работники не считали ее финансовые меры постоянно действующей нормой. При частом использовании негативных форм стимуляции у сотрудников может пропасть интерес к труду, снизится инициативность.

Заключение

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Система мотивации - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

В наши дни все больше и больше компаний обращают внимание на проблему мотивации и стремятся решить ее. Сложно добиться успеха, игнорируя эту проблему. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует определенных затрат, но эффект, который они в итоге принесут, значительно больше. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. Залог успеха – в позитивном использовании потенциала людей, создании команды единомышленников. Очень важно, чтобы у сотрудников была высокая нематери­альная мотивация, которая проявляется в доверии к лидерам, убежденности в том, что они действуют во имя благой цели. Мотивация - импульс, который заставляет нас действовать и достигать поставленных целей.