Файл: «Роль мотивации в поведении организации.pdf

Для эффективного управления нужно правильно использовать стимулы к труду.

1.2. Исследование теорий мотивации. Потребности человека

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Перед тем как начать исследование роли мотивации в организации, я собираюсь разобрать основные теории мотивации, так как это является важным шагом на пути понимания роли мотивации в организации.

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, они представлены в работах Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Эти теории и расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный характер. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл понятия: потребности человека.

Конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может ощутить. Содержательные теории мотивации пытаются классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям..Потребности классифицируют потребности, как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими или врожденными. Например потребности в пище, воде и так далее. Вторичные потребности - психологические. Это потребности в успехе, уважении, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. ^[10]

Потребности и мотивационное поведение.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вам хочется получить повышение по должности или делать болем сложную работу, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив его, вы понимаете, что это работа не такая уж и сложная, как вам казалось. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. ^[11]

В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как - Закон результата. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой и когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. Со временем человек полагается на те из моделей поведения, которые были последовательно вознагражденными.

Так, как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Потребности человека – это основа процесса потребностей человека, нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности бывают естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности в:

– в поддержании жизнедеятельности и здоровья;

– в признании и достижениях;

– в общении и в принадлежности к командной работе;

– в надежности и безопасности;

– в сотрудничестве с руководством компании;

– в социальном статусе и власти;

– в независимости и свободе;

– в самоутверждении;

– в стабильности;

– в новизне;

Потребности обладают определенными свойствами:

1) для них характерны как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения. По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей;

2) возможность замены одной потребности высшего порядка другой. Так, ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть в определенной степени компенсированы, например, улучшением условий труда.

3) относительность: система потребностей развивается в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у других сотрудников.

Сложность мотивации через потребности

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости, у всех людей абсолютно разные характеры. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Гекри Тоси отмечают:

«Структура потребностей человека определяется в зависимости от его места в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. ^[12]

Это значит, что руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это делает мотивацию сложным процессом.

В настоящее время в этой проблеме накопилось достаточно много серьезных вопросов, требующих детального анализа причин сложившейся ситуации и поиска рациональных путей их разрешения.

Для сотрудников организации вопросы мотивации, формулируемой как внутреннее состояние, определяющее поведение человека, как побуждения человека, предрасполагающие его действовать целенаправленным образом, имеют большее значение. При этом процесс труда сложно нормировать и контролировать.

Для правильного понимания устремлений сотрудников, того, что ими движет, и определения желательных мер регулирующего воздействия было разработано множество теорий. Их условно разделили на содержательные и процессуальные. Итак, хотелось бы более детально изучить основные теории мотивации и их содержание.

1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потреб­ности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содер­жания работы.^[13]

К числу основополагающих, классических внутри личностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (1908-1970). Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

- Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия. ^[14]

- Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

- К социальным потребностям относятся общение и эмоциональные связи с другими работниками: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

Потребности в уважении как со стороны других, так и в самоуважении, потребность в престиже, авторитете, власти, продвижении по службе. Самоуважение формируется при достижении цели и связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д. ^[15]

Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и другие потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальна, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.