Файл: На тему профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

1.5 Факторы, определяющие эффективность обучения персонала

На успех обучения влияет множество факторов: одни в большей степени, другие в меньшей. Знать их необходимо для того, чтобы осознанно иметь возможность влияния на процесс и итоговый результат проводимого в компании обучения. Даже применив самый современный и технологичный метод обучения, наняв прекрасного и дорогого бизнес-тренера, организовав учебный процесс на базе элитной загородной базы отдыха мы можем и не получить гарантированный 100% результат. Важно, чтобы при организации обучения были соблюдены целый ряд важных условий. Разные исследователи определяют разное количество факторов, определяющих успех обучения, но все они несомненно играют свою роль в эффективности достижения поставленных задач бизнес-образования.

Л. Джуэлл утверждает, что «Каковы бы ни были технические возможности, изменение поведения людей в определенном направлении –например, передача им новых профессиональных знаний и умений – должно основываться на трех важнейших принципах человеческого научения, среди которых практика, обратная связь и подкрепление» [9].

Д. Релей перечислил следующие ключевые факторы психологии обучения: мотивация или ощущение цели, уместность с точки зрения личного интереса и выбора, обучение практикой, возможность делать безнаказанные ошибки, обратная связь, предоставление возможности ученикам обучаться в удобное для них время и в удобном для них темпе [2].

М.И. Магура, М.Б. Курбатова называют «важнейшими принципами, реализация которых обеспечивает успех обучения», следующие: обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения; практическая отработка получаемых знаний и навыков; перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия; востребованность результатов обучения; формирование и поддержание высокой мотивации к обучению; учет исходного уровня знаний обучающихся. В качестве путей повышения отдачи от обучения авторы называют структурную реорганизацию работы; содержательное насыщение работы; изучение и использование опыта других организаций [17].

Е.С. Чуркина, рассказывая о технологии модульного обучения (MES), разработанного МОТ, говорит, что в данной технологии реализованы три актуальных принципа профессиональной подготовки: ориентация на деятельность, центрированность на учащемся и гарантия результата в виде регулярной оценки текущих результатов и оперативной корректировки хода обучения.

М. Армстронг приводит десять основных условий эффективности профессионального обучения:

1. Работники должны быть мотивированы обучаться. Они должны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать. Поэтому они должны ясно представлять себе, какое поведение им следует усвоить.
2. Обучающимся следует установить стандарты выполнения работы. Обучающиеся должны ясно определить цели и стандарты, которые они считают приемлемыми и могут использовать для оценки своего развития.
3. У обучающихся должно быть руководство. Им необходимо руководство и обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть преподаватель, чтобы поддерживать их и помогать, когда это необходимо.
4. Обучающиеся должны получать удовлетворение от обучения. Они способны учиться в самых тяжелых условиях, если обучение удовлетворяет одну или несколько их потребностей. И наоборот, самые лучшие программы обучения могут не оправдать ожиданий, если обучающиеся не видят в них пользы.
5. Обучение – активный, а не пассивный процесс. Необходимо, чтобы обучающиеся были увлечены своими преподавателями, соучениками и предметом программы обучения.
6. Следует применять подходящие методы. Преподаватели имеют большой запас учебных тем и средств обучения. Но они должны разборчиво их использовать, в соответствии с потребностями должности, работника и группы.

Проведенные в США в 1980-х годах исследования (National Training Laboratories in Bethel, Maine) позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучения взрослых. Эти результаты представлены на схеме «Пирамида обучения» (рис. 3). Они подтверждают древнюю мудрость, сформулированную в китайской пословице: «Скажи мне, и я забуду. Покажи мне, и я запомню. Позволь мне сделать, и это станет моим навсегда».

Рис.3

1. Методы обучения должны быть разнообразными. Использование разнообразных методик, при условии, что все они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся.
2. Следует выделить время на усвоение новых навыков. На то, чтобы усвоить, проверить и принять новые навыки, требуется время. Его следует предусмотреть в программе обучения. Очень многие преподаватели чрезмерно переполняют свои программы новой информацией и не дают достаточных возможностей для ее практического освоения.
3. Правильное поведение обучающихся должно подкрепляться. Обычно обучающиеся хотят незамедлительно знать, правильно ли они делают то, чему их учат. В длительных программах обучения требуются промежуточные шаги, на которых могут быть закреплены новые навыки.
4. Необходимо понимать, что существуют разные уровни обучения, и что они требуют разных методов и занимают разное время [2].

В ходе опроса 116 представителей российских компаний, проведенного в 2002 году ЗАО «Центр управленческого консультирования «Решение» совместно с журналом «Управление персоналом», было выяснено, что наиболее существенными факторами, влияющими на успех обучения, являются, заинтересованность персонала в обучении и квалификация тренера. Именно от этих двух факторов на 67% и зависит эффективность обучения сотрудников (см Рис 4). [16]

Рисунок 4

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению является ключевым фактором эффективности как организации, так и проведения обучения. Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

Перечисленные представления и эмпирические данные о факторах эффективности профессионального обучения Н.А. Костицын (кандидат экономических наук, бизнес-тренер) классифицировал по критерию временной оси («до», «во время» и «после») на три группы:

1. Факторы эффективной организации обучения влияют на будущую эффективность обучения, создавая у участников определенные ожидания. К ним относится учет индивидуальных особенностей при разработке программы, правильный выбор места и формы проведения, обеспечение учебного процесса необходимыми ресурсами и др.
2. Факторы эффективного проведения профессионального обучения вступают в силу во время проведения учебной программы и зависят в большей степени от преподавателя и групповой динамики. К ним относятся такие принципы обучения, как своевременное предоставление полной обратной связи, наличие практических упражнений и др.
3. Факторы эффективной организации труда обеспечивают закрепление результатов обучения. К ним относятся поддержка руководства, содержательное обогащение труда, разработка стандартов деятельности и др.[15].

Таким образом, обучение персонала представляет собой сложный, комплексный, многогранный процесс, при организации которого многие компании сталкиваются с рядом проблем. Для их выявления, решения, а также повышения эффективности процесса обучения персонала необходимо проводить оценку эффективности обучения, используя метод или комплекс методов наиболее подходящих для конкретной организации.

II Повышение эффективности профессионального обучения в организации ООО «РусТорг»

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. В компании ООО «РусТорг» используют для обучения своих сотрудников обе возможности.

2.1 Общая характеристика и анализ организационной структуры компании

Общество с ограниченной ответственностью «РусТорг» существует на костромском рынке с 1994 года. Первоначально компания занималась оптовой реализацией продуктов питания. С 1998 года к продуктовой корзине присоединилось несколько контрактов по сопутствующим товарам и продуктам бытовой химии. К 5летнему юбилею компании она выросла почти в 10 раз, имела более 30 дистрибьютерских контрактов с известнейшими производителями продуктов питания и бытовой химии и с устойчивами каналами сбыта, занимала покрытие территории более 60 тыс.кв.м. На сегодняшний день в портфеле компании контракты с такими известными производителями, как «Здрава», «ОВА», «Объединенные кондитеры» (бренды - РотФронт, Красный Октябрь и Бабаевский), «Colgate», «Unilever - Palmolive».

С 1998 года компания начала свое развитие в розничном сегменте, открыв первый розничный магазин товаров повседневного спроса «Десяточка». Этот проект оказался успешным и за последние 20 лет розничное направление в компании расширилось до 40 магазинов, открытых не только в г.Кострома и Костромской области, но в соседних Ивановской и Ярославской областях.

Магазины «Десяточка» сейчас – это сеть супермаркетов самообслуживания формата «у дома», работающие в сегменте «средний» и «эконом». Численность одного магазина составляет от 20 до 40 человек в зависимости от общей площади и проходимости магазина. В магазине представлены продуктовая группа товаров, бытовая химия и группа сопутствующих товаров не продуктового характера.

Численность компании на сегодняшний день составляет чуть более 700 человек, среди них есть как сотрудники торговых подразделений – продавцы, кассиры, товароведы, так и работники обслуживающих розничную сеть подразделений – бухгалтерии, административно-хозяйственного отдела, отдела снабжения, сотрудники собственного распределительного центра. Также с 2002 года в компании появилась выделенная служба по работе с персоналом, которая на сегодняшний день включает в себя 3 подразделения – отдел кадров, службу персонала и самый молодой (ему всего 3 года) – отдел обучения.

В обществе с ограниченной ответственностью «РусТорг» действует линейно-функциональная организационная структура. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой. В штате компании 750 постоянных сотрудников (данные на 1 ноября 2015г), часть из которых отвечают за определенное направления деятельности фирмы (производство, снабжение, сбыт и т.д.). Графически организационную структуру ООО «РусТорг» можно представить следующим образом (рисунок 5).