Файл: Отечественная специфика кадровой стратегии организации..pdf

Что касается социального эффекта от внедрения предложенных мероприятий, то совершенствование системы адаптации новых работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволит облегчить процесс адаптации для ново прибывших работников и повысить его эффективность за счет стимулирования наставников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Борщёва Н.Л. Формирование модели управления человеческим капиталом в инновационной организации // Экономика и менеджмент систем управления. 2018. Т. 19. № 1. С. 21-26.
2. Василенок В.Л., Бразевич Д.С., Герасимова А.Ю. Ценностные факторы как регуляторы управленческой деятельности и процессов организационно-культурных изменений // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. 2018. № 1. С. 62-74.
3. Воронин А.В., Гусарова М.С. Совершенствование управления трудом: микро- и макроуровни // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2018. № 2. С. 85-94.
4. Горбаков М.Б. Человеческий фактор в управлении // Вестник научных конференций. 2018. № 5-2 (9). С. 39-40.
5. Григорьева, А.А. Русский менталитет: сущность и структура. Автореф. дисс. на соискание уч. степени к.филос.н. / А.А. Григорьева. – Томск, 2018.
6. Гусев А.В. Изменение концепции управления человеческими ресурсами в современных условиях // Научный альманах. 2018. № 1-1 (15). С. 84-88.
7. Даниляк В.И. Нормативная поддержка человеческого фактора в интегрированных системах менеджмента // Методы менеджмента качества. 2018. № 2. С. 40-46.
8. Ильенкова, С.Д. Социальный менеджмент. / С.Д. Ильенкова. – М., 2016.
9. Коротков Э.М., Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
10. Костылева, С.Ю. Институт высшего образования в контексте экономического развития // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2016. № 1 (45). С. 148-154.
11. Крухмалев Е.В. Управление человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2018. № 24. С. 69-72.
12. Леонова, О.О., Костылева, С.Ю. Специфика формирования современной модели управления // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2013. №3. С. 95-103. URL: http://www.политуправление.рф/arhiv/2013/02/LeonovaOO.htm (дата обращения 23.08.2019).
13. Макаров И.Н. Влияние человеческого фактора на становление и развитие российской модели менеджмента // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2018. № 5. С. 156-160.
14. Менеджмент : учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М. : КНОРУС,2018. — 268 с. — (Бакалавриат).
15. Менеджмент : учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 645 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
16. Менеджмент : учебное пособие / коллектив авторов ; под ред. М.Л. Разу. — 2-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2018. — 320 с. — (Среднее профессиональное образование).
17. Питер Ф. Друкер. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учебное пособие. – М., 2012.
18. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
19. Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактор в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2017. № 2. С. 18-30.
20. Сучков С.Д., Кокорева О.О. Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях на современном этапе // Молодой ученый. 2018. № 12 (116). С. 1466-1467.
21. Толмачева, Е.В. Проблемы формирования человеческого потенциала науки в условиях инновационно-ориентированной российской экономики // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. №5. 2016. С. 60-66.
22. Управление человеческими ресурсами : учебник / коллектив авторов ; под ред. Ю.Г. Одегова, В.В. Лукашевича. — Москва : КНОРУС, 2017. — 222 с. — (Бакалавриат).
23. Филиппченкова С.И., Строганова Ф.В. Исследование личностных факторов, влияющих на принятие управленческих решений // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2018. № 1. С. 108-112.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом

Прежде всего, рассматривая данный вопрос, необходимо отметить то, что управление как специфичный вид социальной работы, основываясь на сырьевых, финансовых и иных материальных ресурсах, содержит в себе три основополагающих составных части, или другими словами, три области: первая - планирование, т. е. установление задач и целей компании и любой иной организации, а еще путей их осуществления; вторая - организация, регулирующая и упорядочивающая активность людей, и, напоследок, третья - управление персоналом. Последняя из трех компонентов - управление персоналом - обладает ключевым значением для успеха в работе любой компании. Подсчитано, что в среднем управляющий тратит на управление сотрудниками – (кадрами либо персоналом) - до 80% собственного рабочего времени^[4].

Одной из главных социальных нужд сообщества в переходной экономике считается усовершенствование систем управления всех видов и уровней деятельности. Из числа мер по совершенствованию систем управления в РФ, на мой взгляд, в первый ряд, бесспорно, необходимо поставить высококачественное повышение эффективности управления наиболее значимым ресурсом - персоналом предприятий и организаций.

«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав трудящихся, временные и постоянные специалисты и сопутствующие в их деятельности служащие и рабочие», «комплекс всех человеческих ресурсов, какими владеет предприятие», «совокупность работников компании, которые работают по найму при присутствии трудовых взаимоотношений с работодателем, как правило, оформленных трудовым соглашением (контрактом)^[5]. Качественные показатели персонала: наличие определенных знаний и профессиональных умений в обусловленной области деятельности; некоторые личные и профессиональные интересы, желание построить карьеру, необходимость в личной и профессиональной самореализации; наличие интеллектуальных, психологических, физических свойств для определенной профессиональной работы». Сотрудников разделяют на категории (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по специальностям, профессиям, и квалификационным особенностям.

Персонал является основой любого предприятия. Люди считаются творцами организаций, устанавливают их цели, подбирают методы, реализовывают функции, направленные на реализацию целей.

Персонал считается самым важным ресурсом, применяемым всеми без исключения компаниями, и в данном качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, бесспорно, обладает ключевым значением для успеха каждого предприятия.

Менеджмент оценивает управление торжественными организациями, под какими воспринимаются группы людей, соединившиеся для получения общей цели. Следовательно, под организацией подразумевается группа людей, чьё функционирование осознанно согласовывается в общих целях.

Управление организацией предполагает собой многообразный динамичный процесс, комбинирующий осознание общих целей и множественных разновидностей их достижения.

Организации, как правило, находят решение совокупности сложных взаимозависимых задач, таких как:

— переустройство ресурсов для получения положительных итогов своей деятельности;

— обусловленность от внешней среды (как в связи своих ресурсов, так и в взаимоотношении потребителей);

— вертикальное и горизонтальное распределение труда, которое требует необходимость управления.

Говоря о сущности управленческой деятельности, следует отметить, что для управленца свойственны: краткосрочность, многообразность и фрагментарность исполняемой работы.

К функциям менеджера (рукводителя) прибавляется еще одна объединенная особенность управленческой деятельности — роль руководителя, т.е. набор обусловленных поведенческих правил, соответственных определенной организации или определенной должности.

Обширное распространение приобрела точка зрения, что присутствует подходящая к каждой организации процедура управления, заключающаяся в осуществлении функций, какие надобно выполнять каждому руководителю.

Управление — это действие планирования, контроля и мотивации, организации, обязательный для того, чтоб выразить и добиться целей организации. Организации, в достаточной степени крупные для конкретного разделения работы руководителей и не руководителей, как правило, обладают до такой степени большим объемом управленческой работы, что она равным образом должна быть распределена. Одна конфигурация распределения управленческого труда носит горизонтальный характер: последовательность определенных руководителей во главе самостоятельных функциональных отделов (финансового, производственного, маркетинга, транспортного и т.д.). Для исполнения разнообразного рода действий управленческая работа помимо прочего обязана быть по каждому сегменту скоординирована сверху вниз вплоть до ступени руководителей собственно стоящих над неуправленческим штатом, формирующим продукцию либо предоставляющим услуги. Подобное вертикальное формирование разделения труда сформирует уровни управления персоналом.

В тесном значении персонал предприятия — это индивидуальный состав предприятия, трудящийся по найму, располагающий качественными данными и владеющий трудовыми отношениями с работодателем.

В наиболее широком значении под персоналом предприятия осознают комплексность всех человеческих ресурсов, какими располагает организация. Это работники организации, а также партнеры, реализующие какие-либо проекты, специалисты, привлеченные для выполнения исследований, исследования стратегий, реализация конкретных мероприяий и т.д. Непосредственно организация успешной деятельности штата и представляет собой ключевую заботу управления персоналом организации и, в соответствии с этим, менеджера (руководителя) по персоналу.

Управление персоналом предприятия — представляет собою целенаправленную функцию руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов отделовсистемы управления персоналом, которая состоит из разработки концепций и стратегической кадровой стратегии, методов и принципов управления.

Объектом управления персоналом служат работники предприятия, на каких сориентировано воздействование функций управления персоналом, т.е. все сотрудники предприятия, включая носителей функций управления.

Предмет управления персоналом — представляет собою плодотворность деятельности как единичных сотрудников, так и их ячеек, отделов и всего коллектива организации в целом, составляющего человеческий капитал компании.

Человеческий капитал — представляет собою комплексность возможностей, компетентностей, навыков и мотивировки персонала, использование которой содействует развитию и увеличению благосостояния организации.

В соответствии с японской философией управления организацией, человеческий капитал — верхушка треугольника капитала предприятия (рис.1.), без какой неосуществимо добиться успеха. Кадровый состав (персонал) предприятия как объект регулирования характеризуют следующие признаки:

- существование трудовых взаимосвязей с работодателем, оформленных трудовым контрактом(договором);

- мотивирование, проявляемоее в сфере личных и профессиональных интересов, в устремлениях к власти, к служебному росту и т.п.;

- интеллектуальные возможности, которын выражаются в умении воспринимать установленный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, сосредотачивать внимание, а кроме того в объеме памяти;

- иные индивидуальные свойства, требуемые для выполнения какой-либо работы;

- обладание качественными характеристика ми (профессиональными данными), характеризуемыми уровнем образования, объемом приобретенных знаний, профессиональными способностями, опытом деятельности в обусловленной сфере профессиональной работы и т.п.

Качественные характеристики предопределяют структуру персонала организации по категориям — руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала группируются по специальностям, профессиям, профессиональным признакам.

Выделим основные черты управления персоналом.

1. Управление персоналом представляется командно-ориентированным.

Управление деяниями группы людей, сплотившихся для достижения единой цели, какой они не могут достигнуть, функционируя по одиночке, предполагает:

- образование, формирование и применение корпоративной культуры — правил поведения, ценностей, свойственных для определенного трудового коллек тива;

- употребление феномена коллективной динамики, включительно с этапом развития коллектива, специфики лидерства, технологии поведения в обстановках конфликта и т.д.

2. Управление персоналом считается индивидуально-ориентированным.

Каждого сотрудника предприятия надлежит воспринимать как личность, для какой надо делать предложение услуг и программ, устремленных к персональным потребностям. При данном надлежит принимать к сведению свойства индивидуального поведения, характеризуемые многими критериями, из числа которых:

- персональные данные, предрасположенности и талантливость — склонность к осуществлению какой-либо работы, устремленность на ее выполнение;

- своеобразность мотивации — особенность потребностей человека, воззрение о целях профессиональной работы;

- персональные ценности — совокупные убеждения человека, мировоззрение, вера, понятие о мире;

- демографические — половые и возрастные особенности;

- национальные и культурные свойства — усвоенные в опыте способы, нормы и правила поведения, какие обнаруживаются в определенной реакции человека в определенных ситуациях.

3. Направленность, стиль и результат управления персоналом во многом сформировываются спецификами поведения руководителя.

Руководители как создатели и проводники решений, затрагивающих деятельность предприятия, с одной стороны, с иной — представляют собой:

- субъекты, обладающие индивидуальными особенностями;

членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

- функционеров некоторой административной технологии, владеющей своими предписаниями поведения.