Файл: Структурные модели корпоративной культуры.pdf

К коммуникационным инструментам внутрикорпоративного ПР компании «Эконика-обувь» – непосредственный контакт между работниками и руководством. К ним относятся:

– собрания и совещания;

– встречи руководства с сотрудниками;

– награждение лучших сотрудников;

– корпоративный кодекс;

– традиции, ритуалы, символика компании.

Так, совещания и встречи руководства с сотрудниками – один из важных элементов внутренних коммуникаций. Это объясняется тем, что такие встречи могут создать сильную мотивацию персонала, а также они нужны для того, чтобы прояснить курс, который избрала компания, рассказать о её планах.

Не менее эффективно поддержание традиций, таких как, например, награждение лучших сотрудников. Поскольку, если работники видят, что руководство поощряет их хорошую работу и лояльность к компании, они будут с большей готовностью следовать требованиям руководства. К тому же, награда, принятая от представителя компании высшего звена, имеет большую ценность – таким образом, руководство сможет подчеркнуть, что ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными.

Не менее эффективными средствами внутрикорпоративного ПР являются традиции, ритуалы и символика. Все носители символики – логотипы, знаки, фирменные цвета, брэнд-бук, униформа – элементы самоидентификации компании, которые играют важную роль в формировании внутрикорпоративной культуры. А её главная задача – сплачивать и мотивировать коллектив.

Организационные инструменты корпоративной культуры представлены набором специальных мероприятий, проводимых для работников компании при непосредственном участии руководства. Среди этих мероприятий:

– корпоративные мероприятия;

– корпоративное обучение и адаптационные тренинги.

Основываясь на результатах идентификации знаний, с помощью специально разработанных мероприятий (тренинги, повышение квалификации, адаптационные программы) компания предотвратила простое накопление несущественных для их деятельности знаний и простимулировала приобретение необходимых знаний.

Таким образом, на сегодняшний день сотрудники имеют возможность получить доступ к знаниям компании, которые включают консультирование и ориентацию по вопросам ценностей, норм, специальных проектов и процедур обслуживания.

Для реализации стратегии по управлению знаниями в компании была создана рабочая группа из специалистов службы маркетинга, в том числе специалиста ПР, и работников службы персонала, ответственная за внедрение системы управления знаниями в компании. Основной задачей данной группы является обучение и развитие персонала с помощью использования различных методов передачи и распространения знаний.

Изучение проблем корпоративной культуры компании «Эконика-обувь» было реализовано в рамках полуформализованного интервью, которое проводилось в марте 2019 г. и базировалось на материалах устного опроса сотрудников салона. Образец бланка анкеты представлен в приложении 5.

На наш взгляд, метод полуформализованного интервью как сбора информации имеет ряд основополагающих преимуществ для изучения проблем корпоративной культуры компании, а именно:

– полуформализованное интервью эффективно при изучении острых, в том числе деликатных тем, высокодинамичных процессов, глубинных личностных структур – установок, ценностей, мотивов, относительно которых общественное мнение еще не устоялось.

– установление общей для интервьюера и респондента рамки равновесия;

– лучше улавливаются оттенки смысла, формируется свой собственный внутренний смысл в процессе коммуникации;

– совместный труд с информантами служит не только отправной точкой получения информации, но и сам по себе является ценным ее источником: исследователь знакомится с интервьюируемым в ситуации, в которой тот «сильнее», тогда как в традиционном интервью такие взаимоотношения невозможны;

– полуформализованное интервью достаточно структурировано, чтобы сохранять ориентацию на задачи текущего исследования; в то же время близкие взаимоотношения с информантом способствуют глубокому взаимопониманию.

В устном опросе приняло участие 12 сотрудников салона «Эконика-обувь». В опросе принимали участие только обслуживающий персонал:

1. Управляющий - Жилякова Т.С.
2. Ст. продавец - Крячко Д.И.
3. Ст. продавец - Петрова Е.В.
4. Продавец - Жирных Е.Н.
5. Продавец - Пестрикова Е.В.
6. Продавец - Мартюшева К.Н.
7. Кассир - Сапунова С.С.
8. Продавец - Саникович С.В.
9. Продавец - Егармина С.М.
10. Продавец - Рось С.А.
11. Кассир - Батуева Т.Е.
12. Мерчендайзер - Неклюдова Е.А.

Рассмотрим результаты опроса, делая выводы и давая объяснения полученным результатам.

Среди всех сотрудников салона «Эконика-обувь» большая часть опрошенных считает работу в сфере торговли престижной. Главной причиной такого ответа, по мнению опрошенных, являются возможность общения и налаживания связей с различными влиятельными структурами – корпоративными клиентами, востребованность специалистов в сфере торговли, возможность продвижения по карьерной лестнице, социальный пакет, медицинская страховка, покупка обуви по более низким ценам, бонусная надбавка к зарплате, поощрение лучших сотрудников. Затруднилась ответить на вопрос четверть ответивших сотрудников, объясняя это большой ответственностью в работе, а также сложившейся на данный момент критической ситуацией на рынке труда. И только один человек среди сотрудников работу в сфере торговли считает не престижной, поскольку ему хотелось бы работать по специальности в компании юридической направленности.

Большую часть сотрудников в своей профессиональной деятельности привлекает престижность работы, творческий характер труда и возможность самореализации своих способностей. Только один человек из всех сотрудников считает привлекательными своей деятельности возможность приобретения опыта работы в сфере торговли, оплату труда и сплоченный, дружный коллектив.

Отметим, что престижность специалиста в сфере торговли не всегда сопровождается реальной востребованностью на рынке труда. Современная социокультурная ситуация предъявляет новые требования к трудовой деятельности в сфере социально-культурного сервиса и торговли, формируя принципиально новый социальный статус работников этой отрасли. Современный специалист социально-культурного сервиса и торговли выступает в социальных ролях, ориентированных на потребности рынка. Таким образом, престижность специалиста в сфере торговли может определяться не только ее востребованностью и оплатой, но и социальной значимостью для общества.

Большинство сотрудников салона «Эконика-обувь» добиваются результата в профессиональной деятельности благодаря настойчивости. При этом предпочитают использовать силу и стойкость характера для достижения своих целей.

Только половина опрошенных характеризуется уравновешенностью, благодушием и отсутствием внутреннего напряжения. Остальная половина сотрудников зачастую проявляет скептицизм. Окружающие коллеги принимают это качество за недостаток, однако, когда необходимо, скептически настроенные сотрудники могут решительно встать на защиту того, во что они верят.

Лояльность и коллективная работа имеют большое значение для большинства опрошенных. И только двое сотрудников, приходя к какому-либо решению, не считается с мнением коллектива – другим работникам бывает трудно их переубедить. Если же эти сотрудники осознают, что перемены неизбежны и видят их преимущества, тогда они согласятся претворять их в жизнь.

Во многих ситуациях большинство сотрудников салона «Эконика-обувь» проявляют дружелюбие по отношению к коллегам, признавая уникальность каждой отдельной личности. Эти сотрудники добиваются успеха благодаря упорству и трудолюбию, стремятся доводить начатое дело до конца. Остальная часть сотрудников неохотно делится своими чувствами с окружающими, если это может навредить отношениям.

Наличие четко определенных функциональных обязанностей, а также хорошее отношение непосредственного руководителя отметило треть опрошенных. Для остальных преимущественным фактором, привлекающим в профессиональной деятельности, является возможность сделать карьеру. Это говорит о том, что главными внутренними факторами, обеспечивающими устойчивость салона «Эконика-обувь», являются четкое разделение персонала по выполняемым функциям, а также наличие профессионального лидера, который обладает навыками управленца.

Что касается недостатков в работе торгового салона, их соотношение несколько отличается от рейтинга факторов, привлекающих сотрудников в профессиональной деятельности. Так, треть сотрудников среди недостатков в работе указали на чрезмерно высокую интенсификацию труда, монотонный, однообразный характер труда, недооценку труда со стороны руководства и конфликты в коллективе. Четверть сотрудников считает недостатками в работе отсутствие возможности повышения квалификации и реализации своих способностей, а также ощущение нестабильности.

Полученные ответы свидетельствуют о наличии неудовлетворенности сотрудников торгового салона своей работой. Поскольку опрашиваемые достаточно негативно отзывались о работе в плане наличия в ней недостатков, как правило, на эмоциональном уровне, у них естественно возникли затруднения при формулировании конкретных причин, вызвавших появление данных недостатков.

При этом же абсолютное большинство работников салона «Эконика-обувь» свой индивидуальный имидж и имидж салона считают полностью соответствующими друг другу. Это говорит о том, что причастность сотрудников к приоритетам салона достаточно высока, и что каждый сотрудник оценивает свой личный вклад в общее дело по этим приоритетам.

При оценке основных достоинств салона «Эконика-обувь» мнения опрашиваемых разделились на четыре группы. Так, четверть сотрудников, входящих в первую группу опрашиваемых, среди достоинств салона отметили её известность. Четверть сотрудников считает, что главными достоинствами компании является её финансовая надежность. Наличие крупных партнеров и хорошие бытовые услуги, предоставляемые сотрудникам салона, отметили двое сотрудников. Высокий уровень профессионализма руководства и заботу о повышении квалификации сотрудников салона среди достоинств компании назвали двое сотрудников.

Как мы видим, каждый из сотрудников назвал те или иные достоинства салона «Эконика-обувь», которые, по сути, являются базой для формирования благоприятного социально-психологического климата коллектива. Однако при этом практически каждый из сотрудников указал на наличие периодических разногласий между работниками, как во время рабочего процесса, так и в личных взаимоотношениях. В том числе среди проблем, с которыми приходиться сталкиваться в процессе работы большинству опрашиваемых, были названы недопонимание между отдельными сотрудниками, что связано с чрезмерно высокомерным отношением друг к другу; а также высокая требовательность руководства. Регулярный ненормированный рабочий день как проблему назвала четверть опрашиваемых сотрудников. У салона отсутствует традиция собраний.

Сотрудники салона «Эконика-обувь» тогда начнут хорошо работать, когда начнут понимать друг друга. Этого мнения придерживается всего один человек. Остальная часть работников считает, что они начнут хорошо работать тогда, когда появятся стабильный социальный пакет, включающий в себя добровольное медицинское страхование работников; корпоративную поддержку работников, строящих (приобретающих) жилье в собственность и состоящих по месту работы на учете для ее оказания (субсидии, займы, кредиты, ипотека и др.) и коллективный договор, который будет регулировать социально-трудовые отношения в коллективе.

Среди сотрудников только двое не претендует на высокий заработок, лишь бы была гарантия сохранения места работы и прежнего уровня нагрузки. Половина опрашиваемых согласна на увеличение объема работы и на решение более сложных профессиональных задач, даже на риск, при условии большего заработка. Остальных сотрудников устраивает возможность заниматься своим профессиональным делом при сохранении существующего заработка.

Подобные точки зрения сотрудников салона, на наш взгляд, говорят о том, что к достижению успеха сотрудников заработная плата стимулирует не особо. Материальные выгоды для них стоят далеко не на первом месте и уступают первенство социальным льготам.

При этом половина опрашиваемых сотрудников считает, что больше всего человеку в нынешней экономической ситуации, чтобы достичь жизненного успеха, необходимы инициативность, активность и самостоятельность. По мнению одного сотрудника, для жизненного успеха также необходимо наличие первоначального капитала. Четверть сотрудников думают, чтобы добиться жизненного успеха, определяющую роль играет хорошее образование, а также поддержка со стороны государства или предприятия; оставшаяся четверть опрашиваемых – хорошие связи, изворотливость, хитрость, ловкость и умение манипулировать другими людьми.

Как видно из вышеприведенных данных, в модели достижения жизненного успеха у сотрудников явно доминирует позитивная составляющая способов успешной деятельности (образование, инициативность, самостоятельность). В то же время, немало и тех, кто считает возможным и необходимым для достижения успеха использовать самые разные, в том числе и общественно неодобряемые способы (умение манипулировать другими людьми и пр.).

Большинство сотрудников компании «Эконика-обувь» уверены, что в ближайшее время перспектива увольнения или сокращения им не грозит. Меньшая часть сотрудников уверена, что им грозит перспектива сокращения в связи с возможным возложением его функциональных обязанностей на другого сотрудника. Один сотрудник затруднился ответить на вопрос, мотивируя это наличием желания найти более перспективную работу в компании иной сферы деятельности. Это говорит о том, что большинство сотрудников уверено в себе и своих перспективах в профессиональной карьере в данном торговом салоне.