Файл: Структурные модели корпоративной культуры.pdf

Создание «ящика идей» позволит для персонала делиться со своими даже самыми смелыми идеями. Многие люди, в силу своего характера, бывают застенчивыми и стеснительными, а такое воплощение творческой инициативы, пойдет на пользу, как персоналу, так и организации. «Ящик идей» необходимо разместить на видном месте, например, около информационного стенда салона. Так как интересные идеи могут предлагаться не только работниками салона, но и клиентами.

Проведение каждую неделю 5-ти минуток – позволит больше общаться всем работником с руководителем. На пятиминутках можно обсуждать неотложные рабочие моменты. Если такие мероприятия еще будут подкрепляться и материальным вознаграждениям, то они выступают и как стимул к повышению заработной платы.

Таким образом, при сегодняшней кризисной ситуации во всем мире, выделение денежных средств на развитие творческого климата не целесообразно. Поэтому можно найти решение в проведении таких не затратных мероприятий, но самое главное – результативных.

Следующая рекомендация по совершенствованию корпоративной культуры и социально-психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом. Как была сказано ранее, в это понятие входит еще ряд факторов, в целом влияющих на социально-психологический климат. Одним из таких факторов является стимулирование персонала. Можно порекомендовать материальные и моральные вознаграждения.

Также еще одним фактором является интерес к работе. Чтобы он не исчезал, рекомендуется внедрить возможность карьерного роста для продавцов. Карьерный рост будет служить не только повышением интереса к работе у персонала, но и повышает их стимулирование.

Но для начала необходимо разработать Положение о карьерном росте, в котором будут прописываться все ключевые и важные моменты продвижения по карьерной лестнице. Также важно поставить приоритеты к требованиям сотрудников, которые хотят повышения, могут ли они рассчитывать на изменение своего рабочего статуса.

Необходимо отметить, что каждого сотрудника нужно рассматривать детально, так как определенные моменты своей трудовой биографии могут не подходить к положению о карьерном росте, но он может иметь другие преимущества. Данное мероприятие разработано только длясотрудников компании «Эконика-обувь», в дальнейшем такие положения можно рекомендовать другим должностям в салоне.

Воплощение этих мероприятий позволит в целом улучшить социально-психологический климат, что существенно скажется на развитии корпоративной культуры Его совершенствование отразится как на отношениях самих сотрудников к труду и друг другу, так и на производительности.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

• подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);

- привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Так, например, в практике западных организаций используется мониторинг корпоративной культуры, который называется «Engagement». Дословно переводится на русский язык как: дело, занятие, обязательство, помолвка, зацепление, включение. Он проводится консалтинговой компанией с помощью различных тестов и опросников.

Для того чтобы корпоративная культура предприятия могла поддержать его стратегию развития и повышение эффективности деятельности руководству предприятия необходимо систематически предпринимать следующие процедуры:

1. Проводить сбор данных, описывающих состояние объекта изучения, перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешнефирменных отношений (по мнению сотрудников); данные характеризующие отношения корпорации с клиентами, конкурентами, партнерами, поставщиками, местным населением, обществом в целом и проводить качественный анализ возникшим отношениям;
2. Проводить анализ соответствия декларируемым ценностям, целям и задачам предприятия;
3. Проводить анализ фактически реализуемых ценностей, целей и задач, декларируемым;
4. Разработать мероприятия по улучшению тех элементов культуры, которые по результатам проведенного анализа оказались не прогрессивными [6, с.78].

Необходимо также своевременно провести мероприятиями для формирования прогрессивной культуры:

- разработать системы ценностей, целей и задач для всех участников предприятия;

- разработать системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов предприятия;

- разработать программ взаимодействия с местным населением, обществом, государством;

- обеспечить корректировку организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями;

- внедрить информационное обеспечение, обучение и организацию исполнения принятых мероприятий [6, с.78].

Подводя итог можно сказать, что при умелом использовании корпоративной культуры можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Следовательно, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия, она должна содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

Таким образом, мы пришли к выводу, что в качестве совершенствования корпоративной культуры компании и улучшения социально-психологического климата в коллективе в компании «Эконика-обувь» нужно использовать следующие методы развития корпоративной культуры:

• диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т.п.;
• раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;
• создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;
• диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
• адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании.

Для этого необходимо:

• Формировать у сотрудников позитивное представление о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия;
• Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость;
• Разъяснять и пропагандировать ценности компании;
• Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную связь «руководство — персонал»;
• Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней;
• Развивать командный дух;
• Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов;
• Развивать доверие и взаимопонимание между работниками, содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями;
• Совершенствовать коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового и межличностного взаимодействия.

3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры

Целесообразно рассчитать основные показатели эффективности внедряемой системы корпоративной культуры, к которым относятся:

– стоимость адаптации нового работника;

– стоимость подготовки наставника для нового работника;

– количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;

– количество сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока.

Рассчитаем убытки, которые на данный момент несет компания в результате текучести персонала, превышающей норматив почти в четыре раза (19,2%). В 2018 г. в компанию было принято 25 человек. Всего уволилось за этот период 23 человека, из них 7 – в период испытательного срока.

Рассчитаем затраты на поиск, оформление, обучение и функционирование в течение 3-х месяцев испытательного срока одного сотрудника компании:

1) подбор одного сотрудника – 1000 руб.;

2) затраты на обучение сотрудника – 2000 руб.;

3) затраты на оформление сотрудника – 400 руб.;

4) заработная плата принятому сотруднику на период испытательного срока – 45 000 руб. (3 месяца × 15 000 руб. в мес.).

Рассчитаем эффективность работы нового сотрудника в период испытательного срока, учитывая, что в среднем новый работник в первый месяц работы выполняет 30% от объема работ опытного сотрудника, за 2-ой месяц – 50% работ и за 3 месяц – 80%. Итого оплата труда за профессиональную адаптацию нового работника составит:

15000 × 70% + 15000 × 50% + 15000 × 20% = 21000 руб.

Следовательно, затраты на одного нового работника компании составляют:

1000 + 2000 + 400 + 21000 = 24400 руб.

Из всех вновь принятых сотрудников по собственному желанию из компании ушли 16 человек, следовательно, убытки от их увольнения составляют:

16 × 15000 = 240000 руб.

Предполагаемые затраты на внедрение системы адаптации и совершенствования корпоративной культуры новых работников компании включают в себя:

– проведение обучения (тренинга) наставников и руководителей – 10000 руб.;

– материалы для наглядной агитации (брошюра о компании, презентация, азбука продавца-консультанта и пр.) – 1000 руб.

Тогда убытки компании от текучести персонала по причине неудовлетворительных условий адаптации и улучшения социально-психологического климата в коллективе за период, равный 3 месяца, составили:

240000 + 10000 + 1000 = 251000 руб.

Мы считаем, что после внедрения системы адаптации улучшения социально-психологического климата в коллективе в компании исчезнет количество работников, уволившихся по собственному желанию во время и по окончанию испытательного срока.

Предположив, что данные 16 человек благодаря эффективной системе адаптации и улучшению социально-психологического климата в коллективе остались бы работать в компании, коэффициент текучести персонала, равный 19,2%, составил бы:

К_текуч. =

Произойдет уменьшение стартовых издержек – пока новый сотрудник работает менее эффективно, чем опытные коллеги, его работа требует от компании более высоких затрат. Улучшение социально-психологического климата существенно повлияет на корпоративную культуру компании, уменьшит эти затраты и даст возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы. Следовательно, согласно проведенным расчетам мы делаем вывод об экономической эффективности предлагаемого мероприятия.

Социальная эффективность системы улучшения социально-психологического климата существенно выражается в том, что после ее внедрения количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока, приблизится к нулю. Это позволит компании постепенно формировать коллектив, имеющий постоянный состав, что благотворно повлияет на социально-психологическую обстановку в компании, а следовательно, повысит рост удовлетворенности трудом, что и будет свидетельствовать о социальной эффективности мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Развитие корпоративной культуры необходимо для позиционирования компании на рынке и для развития ее бренда. В современных западных исследованиях говориться о том, что привлекательность компании, как работодателя, важна именно с точки зрения корпоративного брэнда. Корпоративная культура формирует политику внутри компании, она нужна и для внешней прозрачности бизнеса.