Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций..pdf

Рис. 1.1 Система управления персоналом

Главной целью управления человеческим ресурсом (конечным желаемым результатом) является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик сотрудников целям организации. Цели преследуемые компаниями делятся на 4 вида^[19]:

• экономические цели - рост прибылей;
• научно-технические цели - рост производительности, внедрение научно-технических достижений;
• производственно-количественные цели - к ним относят эффективные производство и реализацию;
• социальные цели - призваны удовлетворить социальные потребности персонала.

В зависимости от целей компании цели управления человеческим ресурсом меняются и корректируются.

Системы целей управления человеческим ресурсом рассматриваются двояко. Поскольку с одной стороны необходимо учитывать потребности персонала, с другой стороны, нужно использовать персонал дабы реализовать цели компании. Эти стороны не должны противоречить друг другу^[20].

Задачи управления человеческим ресурсом - это конкретные виды работ, они выполняются в обязательном порядке чтобы достичь главную цель. Выделяется несколько ведущих задач в управлении человеческим ресурсом^[21]:

• обеспечение организации высококвалифицированными кадрами;
• обеспечение непрерывного обучения, повышения квалификации сотрудников, эффективное применение трудового потенциала;
• согласование производственных и социальных задач.

Содержание функций по управлению человеческим ресурсом очень зависит от задач, которые необходимо решить компании.

Методы управления человеческим ресурсом - это способы, которыми воздействуя на людей руководство добивается решения задач и достижения поставленных перед предприятием целей. Специфических способов для решения вопросов по управлению человеческим ресурсом как таковых нет, все они базируются на общих основных методах управления: экономических, административных и социально-психологических^[22].

Функциями управления человеческим ресурсом являются отдельные виды управленческого функционирования, направленное на решение поставленых задач и достижение конкретных целей. Весь спектр функций управления человеческим ресурсом можно сгруппировать и поделить на интрафункции (управление человеческим ресурсом) и инфрафункции (действия направленные на организацию непосредственно системы управления человеческим ресурсом)^[23].

---

Интрафункции: к ним относят функции общие по проводимой работе: организация, планирование, обеспечение персоналом, развитие персонала, использование, стимулирование, учет. И специфические, к которым относятся^[24]:

• планирование персонала (выяснение существующей потребности в качестве и количестве сотрудников, и времени их привлечения);
• отбор, подбор, наём сотрудников (работы по организации собеседований т.е. проведение привлечения, отбора кандидатов и прием новых сотрудников);
• адаптация сотрудников (введение в должность новичков);
• оценивание, обучение и развитие сотрудников (осуществление подготовки, переподготовки и курсов повышения квалификации, создание кадрового резерва, стимулирование развития деловой карьеры сотрудников, аттестация);
• мотивация сотрудников (выработка норм трудового процесса и чёткая тарификация оплаты труды; реализация систем нематериального и материального стимулирования, и кроме того использование методик морального поощрения сотрудников);
• кадровый учет (ведение учета приема, увольнения, кадровых рокировок и перемещений, документационное сопровождение системы управления кадрами);
• социальное развитие (обеспечение питания в ходе рабочего дня; организация безопасных условий работы; охрана здоровья и отдыха персонала и их семей; обеспечение условий для занятий физической культурой; социальное страхование).

К инфрафункциям относится^[25]:

• выполнение ключевых задач для осуществления целей компании (определение потребностей в кадрах, развитие и использование сотрудников, информационное и правовое обеспечение процессов управления кадровым ресурсом);
• обеспечение наилучших результатов в реализации целей предприятия (организация и координация всех работ с кадрами, для линейных руководителей методическая помощь и консультирование, контроль реализации кадровой политики во всех структурах и подразделениях, и т.д.).

Системой управления персоналом предполагается также создание структуры рационального организационного управления, в которой отражаются логические соотношения уровней и функций управления^[26]. Такая структура даёт полное представление о службах и подразделениях, конкретных должностных лицах, их соподчиненности, взаимосвязи и специализации.

Информация - это важнейший элемент систем управления персоналом, если нет информации, то нет возможности реализовывать какие либо функции управления. С помощью информационных технологий управление человеческим ресурсом осуществляется на основе разных программ. Это могут быть: «Фараон», АиТ «Кадры», 1С, АСУ «Кадры» и другие либо это может быть специалист кадровой службы оснащённый автоматизированным рабочим местом^[27].

---

В самом общем представлении технология это: навыки, приемы или услуги, которые применяются для того, чтобы произвести необходимые изменения в чём-либо. Чарльз Перроу, социолог описывает технологию в виде средства преобразования сырья, это могут быть люди, информация или материалы, - в те продукты и услуги, какие необходимы^[28].

Управленческие действия направленные на объект управления - сотрудников - могут направлятся непосредственно на сотрудника или на совокупность сотрудников как производственную ячейку, а также на факторы внешней и внутренней среды, которая влияет на процесс труда. Внешняя среда, в частности, воздействует на объект управления косвенным образом^[29].

Ядро управленческой системы человеческим ресурсом это кадровая политика компаниии.

Любая компания ведёт свою политику, которая характеризуется как совокупность правил, соблюдая которые ведет себя компания в целом и конечно же действуют люди, которые входят в нее. Формируя финансовую политику, внешнеэкономическую, политику относительно конкурентов и т. п. каждая компания формулирует и осуществляет определённую кадровую политику.

Разные условия существования варьируют акценты и приоритетность различных элементов управленческой системы организации. При изменении целей, задач, стратегий развития компании обязательно корректируются, перестраиваются и системные элементы управления персоналом. Происходящие изменения бывют как целенаправленными, осознанными, так и неосознанными (перестраиваются стихийно)^[30]. Но в обязательном порядке какие-то элементы отвечают на изменения первыми, и при этом дают начало изменениям в других элементах и всей системе - именно эти элементы являются ключевыми. Определить, какие элементы изменились первыми, можно по таким признакам ^[31]:

• частота упоминания элементов системы управления персоналомв документах, издаваемых компаниями (то, что чаще упоминается на текущий момент, является более важным);
• преобладание определенных функций в структуре работы службы персонала;
• список и структура каналов, которые компания использует для информирования внешней среды (клиентов, инвесторов, кандидатов и др.) об изменениях (социальные отчеты,сайты и другое).

Таким образом, проводя диагностику кадровой стратегии обязательно обращать внимание непосредственно на эти элементы, потому что методы и технология в этой системе являются вторичными относительно других элементов системы управления персоналом, поскольку являются следствием изменений, которые происходят в компании. Кадровая политика отражена в целях и реализуемых задачах.

---

Персоналом является часть кадровых сотрудников и внештатные работники, которые находятся в оперативном управлении и составляют объект управления. Этот вывод мы делаем основываясь на анализе практики управления персоналом, котрая связана с применением понятий «персонал высшего и среднего звена», «элитный персонал», «временный персонал». Система управления персоналом - конечно это совокупность подсистем и элементов управления персоналом, котрые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное применение потенциала рабочей силы на заданном уровне. Система управления персоналом содержит ряд элементов и подсистем рассмотренных нами выше.

2 Анализ кадровой стратегии корпорации на примереООО «Полиграф-ПРО»

2.1 Характеристика предприятия и анализ кадровой стратегии

Торгово-закупочная компания ООО «Полиграф-ПРО» создана учредителем для ведения предпринимательской деятельности с целью удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли.

Основной целью деятельности общества является удовлетворение спроса потребителей на бытовую технику.

Общество с ограниченной ответственностью «Полиграф-ПРО» создано в соответствии с действующим гражданским законодательством Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г., на основании решения учредителя от 23 сентября 2004 г. Учредителем является предприниматель Надымов Сергей Викторович. Срок деятельности ООО «Полиграф-ПРО» не ограничивается во времени.

В своей деятельности компания руководствуется Уставом.

Компания является коммерческой организацией, существующей в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью.

ООО «Полиграф-ПРО» является юридическим лицом по законодательству России и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

---

Основной целью деятельности компании является получение прибыли. Для достижения целей, компания ООО «Полиграф-ПРО» осуществляет свою деятельность в следующих направлениях:

• оптовая и розничная торговля бытовой техникой;
• коммерческая, посредническая, торговая деятельность, операции по поставке товаров, закупка оборудования, технологий и изделий;
• создание оптово-розничных торговых подразделений и предприятий;

Все данные о компании брались непосредственно на самом предприятии из официальной документации.

Организационная структура предприятия ООО «Полиграф-ПРО» является линейно-функциональной и является типичной для малых предприятий. Она наиболее эффективна при решении управленческих задач, потому что директор непосредственно руководит всеми службами организации. Данная схема организационной структуры эффективна на предприятиях с небольшим количеством работников (Рис.2.1).

Коммерческий отдел

Отдел

продаж

Бухгалтерия

Отдел логистики

Коммерческий директор

Менеджер

Начальник отдела продаж

Супервайзер

Торговый агент

Мерчендайзер

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Бухгалтер- кассир

Бухгалтер-операционист

Зав. складом

Кладовщик

Грузчик

Механик

Начальник отдела логистики

Водитель- экспедитор

Директор

Рис.2.1 Структура предприятия ООО «Полиграф-ПРО»

Во главе компании стоит директор, в прямом подчинении у которого находятся главы структурных подразделений. Он согасно трудового законодательства издает распоряжения и приказы, проводит прием и увольнение сотрудников и др. Открывает банковские счета и выдает доверенности.

Его заместитель по экономике занимается планово-экономической деятельностью предприятия.

Главный бухгалтер компании является материально-ответственным лицом, на которого возложено выполнение функций учета и отчетности организации и ответственность за правильное ведение финансовой документации.

Главным экономистом составляется ежегодный план, анализируется финансово-хозяйственная деятельность компании.

Начальник отдела реализации занят вопросами поступления и сбыта товаров.

Торговый отдел проводит маркетинговые исследования, решает вопросы рекламы товаров и продвижения их на рынок г. Находка. Сотрудники отдела оформляют документацию на товары, производят внеплановые закупки, а также отвечают за качество принимаемой продукции.

---