Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

- минимизация вложений в персонал.

Предприятия, применяющие стратегию минимизации издержек, снижают свои расходы на персонал за счет фонда заработной платы и отсутствия дополнительной мотивации, предоставляемых работникам, что предполагает наличие высокого уровня текучести.

Стратегия повышение качества используется предприятиями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высоких стандартов^[10]. Высокие цены на такие услуги или продукцию позволяют осуществлять значительные инвестиции в работников. Основополагающими принципами данной стратегии являются:

- подбор высококвалифицированных специалистов;

- разработка методов мотивации для удержания работника;

- внедрение системы премирования для повышения качества продукции;

- предоставление гарантий занятости путем заключения трудового договора либо краткосрочных контрактов, обеспечение полным социальным пакетом сотрудников;

- инвестирование в обучение персонала.

Стратегия фокусирования позволяет предприятию осуществлять свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. Применение организацией данной стратегии практически не налагает определенных требований к работе с кадровым ресурсом.

Отдельную нишу занимает и инновационная стратегия, которая фокусируется на постоянном выпуске новых товаров или услуг. Производство подобной продукции позволяет предприятию получить конкурентное преимущество на рынке, а гибкость производства формируется за счет наличия у предприятия резервных ресурсов. Основными факторами в данной стратегии выступают:

- постоянная переподготовка кадров;

- разработка мотивации;

- программа адаптации и развитие мышления;

- система материального и морального вознаграждения для реализации потенциала работников.

Однако, переориентация производства на выпуск новой продукции может по-разному отражаться на квалификации персонала. Чем больше технологических различий в старой и новой продукции, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой базой персонала. В таком случае кадровая стратегия должна предусмотреть программы по сокращению старых работников и массовому привлечению новых, соответствующих новым требованиям^[11]. При формировании штата, организация должна учитывать необходимость наличия у работников готовности к переквалификации. Инновационная стратегия обязана предусмотреть систему морального и материального стимулирования, которая поспособствует реализоваться персоналу и осваивать нововведения.

---

Кадровая стратегия так же, несомненно, зависит от стратегии развития бизнеса в целом. По типу развития организации выделяют следующие виды стратегий: стратегия динамического роста, предпринимательская стратегия, стратегия прибыльности, круговорота и комбинированная стратегия^[12].

Для стратегии динамического роста характерны предприятия, недавно образовавшиеся на рынке и использующие инновационные технологии. Такие предприятия делают ставку на привлечение квалифицированных сотрудников, которые хотят развиваться, а также анализируют потенциал кадрового состава.

В предпринимательской стратегии целью становится занятие устойчивого положения на рынке, которое сопровождается путем осуществления конкретных сделок, удовлетворении всех требований заказчика. Характерно для такой стратегии отсутствие ответственности и распределение функций в трудовом коллективе. Особенностями предпринимательской стратегии являются:

- формирование штата сотрудников и базы потенциальных кандидатов;

- оплата труда дифференцирована на основе достижений работником;

- создание и поддержка психологического климата в коллективе для реализации творческих процессов;

- мониторинг эффективности действий;

- развитие навыков работников посредством наставничества и применения кадровых перестановок.

Основополагающим элементом при стратегии прибыльности является сохранение прибыли. Характерны скромные финансовые затраты и наличие хорошо развитой системы управления. Важными этапами в работе считаются численный состав коллектива и результативность. Сроки выполнения поставленных задач максимально кратки. Условия найма персонала довольно требовательные и жесткие. Размер заработной платы зависит от занимаемой должности, стажа и эффективности самого работника. Мотивация напрямую взаимосвязана с выполнением определенных задач.

Стратегия круговорота применима в кризисный период, когда ключевым моментом становится спасение предприятия. Стратегия предусматривает сокращение затрат на персонал, требующая от руководства незамедлительных и решительных действий с целью стабилизировать положение в краткосрочном периоде и осуществить рост предприятия в долгосрочном. Для кадровой стратегии круговорота характерны следующие черты:

- ориентир на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка сбыта;

- найм кадров основан на подборе только квалифицированных рабочих

---

- привлечение специалистов в управленческой деятельности;

- отсутствуют материальные вознаграждения работникам.

Комбинированная стратегия представляет собой любое сочетание рассмотренных выше бизнес-стратегий^[13]: ограниченного роста, роста и сокращения. Комбинированной стратегии придерживаются, в основном, крупные организации, которые осуществляют деятельность в нескольких отраслях. Задачей данной стратегии является повышение экономической эффективности деятельности организации в целом. Данная стратегия наиболее часто встречается в действительности. Кадровая стратегия в данном случае ориентирована на:

- создание определенного имиджа руководителя предприятия, способного выступать лидером;

- построение на предприятии идеологии «внутреннего клиента»;

- результативность в производственной деятельности сотрудниками и закреплению за ними авторитета на предприятии;

- поощрение активности и инициативности;

- формирование систем мотивации, основанной на результате, как производственного отдела, так и исключительно самого работника.

Показателем эффективности выбранной стратегии на предприятии является конкурентоспособность и преимущества организации, приобретенные в результате применения определенного типа стратегии. В современных условиях кадровая стратегия жизненно необходима и должна соответствовать имеющимся внешним и внутренним факторам.

2. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

История развития кадровых служб берет свое начало в период возникновения организации трудоустройства, которые изначально возникли на территории Западной Европы в связи с массовой безработицей. Сперва она представляла собой некого посредника, деятельность которого была закреплена за профсоюзами. В дальнейшем начали создаваться государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы. Первая государственная биржа труда была создана в 1897 г. во Франции, в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.

В современном мире применение кадровой стратегии в организации оказывает помощь руководству в системе управления предприятием. Основную часть работ по управлению кадрами выполняют руководители соответствующих отделов. Численный состав и структура кадровой службы разнятся в зависимости от конкретной организации. Можно выделить в следующие организационные формы кадровой службы: самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю; отдельный сотрудник организации, выполняющий функцию службы персонала; совмещение функций кадровой службы с другой профессией^[14]. Главными целями специалистов по персоналу являются: повышение производительности труда и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. В реальности число работников кадровых служб, в среднем, варьируется от 1 до 2% персонала, где норма 1 специалист по кадрам на 120 сотрудников. Однако, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности организации.

---

Управление персоналом осуществляет не только кадровая служба, а и руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами. Директорат решает вопросы стратегического порядка: формирует кадровую политику, стратегию и тактику ее реализации, осуществляет контроль за их выполнением.

Работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между директоратом и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим однотипное выполнение функций, что способствует достижению наибольшего эффекта и результата.

Кадровая служба (HR, от англ. Human Resources) предприятия представляет собой совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. Цель кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ^[15].

Структура HR-отдела включает в себя в себя следующие отделы:

- отдел управления рабочими кадрами;

- отдел оформления и статистики;

- отдел табельного учета;

- отдел подготовки специалистов и повышения их квалификации;

С практической точки зрения наиболее распространена структура, состоящая из найма работников, подготовки и продвижения персонала, разработки и внедрения мотивации и оплаты труда, регулирования трудовых отношений и управления персоналом, охраны труда и техники безопасности, профориентации и адаптации.

Задачи, которые решает кадровая служба, можно разделить на динамические и статические.

К динамическим можно отнести менее формализованные задачи, связанные с приемом на работу или увольнением, повышением квалификации или продвижением по карьерной лестнице.

Статистические же задачи основаны на проведении статистики, учета и расчета. Это может быть расчет заработной платы, учет выработки. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда, относятся к динамическим процессам, т.к. именно динамические задачи кадровых служб выполняют эти функции, а, следовательно, их можно с уверенностью отнести к числу приоритетных.

Специалист кадровой службы должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы;

---

- нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

- основы экономики, организации труда и управления;

- законодательство о труде и охране труда;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила охраны труда, техники безопасности^[16].

Так же неотъемлемой обязанностью кадрового специалиста является глубокое знание делопроизводства. Большинство кадровых документов содержит очень важную информацию. Работа с такими документами требует особой внимательности и серьезного подхода. О правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

Основными функциями специалиста по персоналу в области стратегического и оперативного управления на предприятии являются:

- помощь руководящему аппарату в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия (подготовка проекта стратегии, участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии);

- участие в разработке структуры предприятия (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);

- предоставление возможности развития персонала (разработка концепций и методов первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его эффективности; адаптация и мотивация действующих и новых сотрудников);

- оказание психологической поддержки персонала (постоянный мониторинг психологического климата в коллективе);

- сбор и анализ информации о состоянии на рынке труда, разработка эффективного способа комплектования персонала;

- оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам;

- ведение делопроизводства (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровой документации, установленной на предприятии, записи в трудовых книжках и ведение журналов учета; своевременное предоставление отчетности);

- взаимодействие с профсоюзом, если таковой имеется на предприятии.

Кадровая служба получает от других подразделений организации заявки на прием рабочих и специалистов, графики отпусков, докладные на выплаты премий.

Служба персонала направляет в подразделения: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении работников; информирует об изменениях правил внутреннего трудового распорядка; информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины^[17].

---