Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

В бухгалтерию кадровая служба предоставляет сведения о численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, больничные листы, сведения об очередных отпусках.

Деятельность любого подразделения должна сопровождаться составлением положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; должностные обязанности; ответственность.

К должностным обязанностям специалиста по персоналу относятся: разработка необходимой документации, инструкций; проведение работы по защите коммерческой тайны; обеспечение соблюдений норм рабочего времени; создание условий для карьерного роста и повышения квалификации персонала; осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о мотивации работников; административные взыскания в случае нарушений; контроль за своевременным составлением отчетности.

Все задачи кадровой службы условно можно разделить на три этапа.

Первый этап является связующим звеном предприятия с внешней средой, которая представляет собой рынок труда, а также взаимодействует с ней при увольнении сотрудников. На данном этапе ключевыми функциями выступают: исследование рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров, проведение собеседований, отбор потенциальных работников на свободные вакансии.

Второй этап действует в рамках самого предприятия и касается всех работников. Задачами являются: учет кадров, структурные, временные и квалификационные перемещения работников на предприятии, проведение обучения и повышение квалификации, аттестация персонала, движение по карьерной лестнице, соблюдение трудовой дисциплины, поддержание благоприятной атмосферы в коллективе, оформление и ознакомление с должностными инструкциями.

На третьем этапе, имеющем в большей степени информационный характер, осуществляются такие действия, как: ведение архива, оформление документации для внутреннего использования и для внешних инстанций, информирование по внештатным вопросам.

Осуществление организации и функционирование кадровой службы невозможно рассматривать в отрыве от ее организационной структуры и численного состава. Структура службы персонала и ее численный состав зависят от ряда факторов, основными из которых являются^[18]:

---

- отраслевая принадлежность предприятия;

- место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);

- уровень централизации управления;

- тип предприятия;

- финансовое состояние предприятия;

- количество сотрудников;

- стратегия управления персоналом;

- состояние на рынке труда;

- пол и возраст работников;

- особенности производимых товаров или услуг;

- уровень профессионализма специалистов службы персонала.

Основные факторы, оказывающие влияние при выборе организационной структуры кадровой службы предприятия, представлены в приложении 1. Организационная структура отдела кадров предприятия может быть внедрена по принципу построения одного из трех вариантов.

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная цель здесь заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

Второй вариант структуры кадровой службы предполагает подчинение службы управления персоналом руководителю организации. Преимуществом в данном случае выступает контроль руководителем организации действий кадровой службы. Такая структура популярна среди малого и среднего бизнеса у истоков их развития.

Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант приемлем в случае, когда руководитель пытается поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Организационную структуру кадрового отдела смело можно отнести к управленческому отделу. Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из следующих элементов:

- анализ действующей организационной структуры;

- корректировка либо создание собственной оргструктуры;

- оценка эффективности внедряемой оргструктуры.

При построении любой организационной структуры необходимо учитывать следующие требования:

- оптимальность, включающая в себя минимизацию управленческого аппарата;

- оперативность, сопровождающаяся реакцией на управляющее воздействие;

-гибкость, основанная на адаптации к изменениям окружающей среды;

- экономичность, отражающаяся в эффективной деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах;

---

- устойчивость структуры управления, имеющая способность сохранять устойчивое состояние, несмотря на внешние воздействия.

В современных условиях большинство предприятий уже имеют кадровые службы. Однако при развитии предприятия, структуры многих из них требует рассмотрения и внесения корректировок.

Для внесения изменений в существующую организационную структуру используют 5 основных методов: метод аналогий, экспертный метод, метод организационного моделирования и структуризации целей, кадровый аудит^[19].

Метод аналогий представляет собой полное копирование отработанных управленческих решений с небольшими видоизменениями при необходимости. Минусом такого метода выступает время, затраченной на поиски подобного, отсутствие оценки его эффективности в условиях конкретного предприятия. Построение метода аналогий возможно двумя способами: за счет собственных сил либо путем привлечения сторонних предприятий, выполняющих подобный род деятельности.

Экспертный метод основан на профессиональной компетенции специалистов, которые занимаются проектированием оргструктуры, либо совершенствуют предлагаемые. Этот метод требует привлечения сторонних специалистов, большие финансовые затраты, а также время. Однако разработанная организационная структура может быть идеальной в теории, но на практике она потребует корректировки в реальном времени.

Метод организационного моделирования основан на математическом исчислении, он также потребует услуг специалистов. При нем используются критерии оценки рациональности организационных решений.

Разработка по методу структуризации целей требует определенных знаний, которыми могут и не обладать специалисты предприятия. Привлечение стороннего специалиста помогает решить эту задачу.

Проанализировав пять методов проектирования организационных структур службы персонала, можно определить:

- спроектировать оргструктуру на профессиональном уровне возможно посредством услуг специализированных организаций при условии четкого определения целей предприятия;

- в случае вложения финансовых средств на услуги профессиональных проектировщиков, можно рассчитывать на эффективность внедренной организационной структуры;

- применяемая организационная структура требует дополнительных временных и финансовых затрат в связи с меняющимися условиями в реальном времени;

- проект организационной структуры не должен быть жестким, т.к. может привести к необходимости его корректировки;

---

- спроектировать оргструктуру можно собственными силами при помощи специальных знаний и методик. Данный вариант поспособствует приблизить ее максимально к идеальной, создать ее гибкой и с легкостью вносить изменения и дополнения при необходимости^[20].

Из всех перечисленных методов наиболее рациональным и оперативным выступает кадровый аудит, осуществляемый специалистами по персоналу с использованием соответствующих методик и рекомендаций. В таком случае информационная составляющая процесса управления и регламент труда работников кадровой службы являются акцентом при создании проекта.

Кадровая служба не только осуществляет функции управления персоналом, но и реализует выбранную стратегию предприятия, провоцирует работников на результат, формирует создание корпоративного духа в коллективе, что является основой для достижения целей в бизнесе. Деятельность HR-служб направлена на получение организацией дополнительной прибыли. Прибыль невозможна без работы персонала, а значит, скорость получения прибыли, и ее размеры напрямую зависят от эффективности работы специалистов по персоналу. Роль кадровой службы на предприятии неоценима, поскольку она является не только посредником между работниками и управляющим аппаратом, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно подобранной и реализованной кадровой стратегии зависит положение предприятия на рынке, рейтинг и достижение поставленных целей.

3. РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ИООО «ДПД Бел»

Управление персоналом в организации осуществляется отделом кадров. Кадровая политика ИООО «ДПД Бел» – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях акционеров. Иностранное общество с ограниченной ответственностью «ДПД Бел» –компания с богатой историей, которая стремится к постоянному развитию и совершенствованию. ИООО «ДПД Бел» включено в Реестр логистических служб РБ. Организационная структура ИООО «ДПД Бел» представлена в приложении 2.

Качественные характеристики специалистов отдела кадров ИООО «ДПД Бел» представлены ʙ таблице 3.1.

---

Таблица 3.1

Качественные характеристики специалистов отдела кадров ИООО «ДПД Бел»

Сотрудник отдела кадров	Образование сотрудника	Специальность по диплому	Возраст сотрудника	Стаж работы по специальности
Начальник отдела	Высшее образование	Управление персоналом	32года	10 лет
Специалист по подбору кадров	Высшее образование	Управление персоналом	30 года	7 лет
Специалист по подбору кадров	Высшее образование	Деловое администрирование	26 лет	4 года

Таким образом, управлением персоналом в организации занимаются опытные и образованные специалисты.

Персонал ИООО «ДПД Бел» подразделяется на следующие группы:

- управленческий персонал (директора, начальники отделов);

- специалисты (сотрудники отделов);

- обслуживающий персонал (охрана, уборщик).

Кадровую политику Общество рассматривает в качестве фактора, обеспечивающего достижение стратегических целей и задач.

Динамика численности работающих в ИООО «ДПД Бел» и информация об обеспеченности трудовыми ресурсами представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ИООО «ДПД Бел», человек

Показатель	2013 г.	Уд. Вес, %	2014 г.	Уд. Вес, %	2015 г.	Уд. Вес, %
Среднесписочная численность всего персонала	84	100,0	116	100,0	179	100
в том числе:
- рабочие	39	46,4	64	55,1	81	45,2
- руководители	8	0,9	10	0,8	16	0,8
- специалисты и другие служащие	35	41,6	39	33,6	75	41,8
- МОП	2	0,2	3	0,2	7	0,4

Таким образом, можно свидетельствовать, что в ИООО «ДПД Бел» наблюдается увеличение численности работающих.

Таким образом, как в 2013 г. так и в 2015 году наибольший удельный вес в структуре персонала ОАО «ПЕЛЕНГ» занимают производственные рабочие – 45,2% и специалисты структурных подразделений – 41,8%.

Можно утверждать, что в ИООО «ДПД Бел» преобладают мужчины, что связано со спецификой деятельности компании, их число составляет 102 человека в 2015 году. Женщин в свою очередь 77 человек.

---