Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

Актуальность данной курсовой работы на тему «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии» имеет огромное значение не только для научных специалистов в области экономики, но и для руководителей предприятий.

Залогом устойчивого положения любой организации в современных условиях является четкое определение стратегии развития и правильно подобранная кадровая политика при работе с персоналом. Персонал – важнейший ресурс предприятия. Стратегия функционирования и развития любого субъекта хозяйствования невозможна без обращения к персоналу. Наличие на предприятии высококвалифицированных кадров напрямую зависит от кадровой службы предприятия, которая несет ответственность за документооборот, разрабатывает определенную кадровую стратегию, помогает в реализации поставленных целей предприятия.

Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является повышения авторитета компании, внутренний анализ психологического климата в коллективе, построение перспективы развития потенциала рабочей силы, регулирование численности работников и сокращение текучести кадров.

Полученные в данной работе результаты позволяют реализовывать научно-обоснованные решения по повышению эффективности управления персоналом современных предприятий. В работе обоснована необходимость в развитии имеющихся кадровых ресурсов, освоении сотрудниками предприятия новых знаний, опыта, квалификации, что в свою очередь обеспечит компании рост конкурентоспособности и устойчивое положение на рынке.

Целью данной работы является исследование кадровой службы предприятия, ее роли в формировании и реализации кадровой стратегии (на примере компании ИООО «ДПД Бел»).

В курсовой работе предметом изучения являются кадровые стратегии развития организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой. Объектом исследования выступает компания ИООО «ДПД Бел».

При выполнении данной работы использовались научные труды отечественных и зарубежных учёных в области менеджмента, управления персоналом, экономики предприятий. В качестве исследовательского инструментария использованы: метод системного анализа, методы технико-экономических расчётов.

Формирование информационной базы в практической части работы осуществлялось на основе официальных данных о производственно-экономической деятельности ИООО «ДПД Бел».

Работа включает в себя следующие части: введение; теоретическую часть, посвященную рассмотрению теоретических аспектов исследуемой проблемы и служащую основой для дальнейшего изложения материала. практическую часть работы, в которой анализируется формирование и реализация кадровой стратегии в рассматриваемой организации. В заключении представлены логически обоснованные выводы на основе полученных данных и их соотношение с целью работы и конкретными задачами, поставленными и сформулированными во введении.

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие стратегии, ее цели и задачи

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации. Она является руководством компании, направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.

Чтобы дать определение понятию «кадровая стратегия», необходимо изначально разобрать происхождение термина «стратегия». Сперва слово «стратегия» употреблялось в военном деле. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует.

В таблице 1.1 приведены формулировки понятия «кадровой стратегии» многих специалистов по управлению персоналом

Таблица 1.1

Основные определения понятия «кадровая стратегия»

Автор	Содержание понятия «кадровая стратегия»
А. Я. Кибанов, М. Н. Черных	Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ее ресурсные возможности
Т. А. Комиссарова	Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы
Е. В. Маслов^[1]	Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации
М. Армстронг^[2]	Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения

Обобщив приведенные формулировки, можно сделать вывод, что кадровая стратегия - это часть общей стратегии предприятия, являющаяся следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности^[3]. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их профессиональных качеств. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

К основным чертам кадровой стратегии относятся^[4]:

- наличие долгосрочного характера (происходит формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала);

- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

Создание и внедрение кадровой стратегии осуществляется постоянно, при этом чувствуется взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами организации, но и с решением стратегических задач дальней перспективы. Эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии является стратегический план организации. Подобные документы содержат список задач и способы решения, выраженные в конкретных мероприятиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и ограничением срока исполнения^[5]. В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых), в стратегическом плане указывается количество, необходимое для успешного решения задачи.

К основным этапам разработки кадровой стратегии относятся:

- определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

- разработка мероприятий для достижения стратегических целей предприятия;

- разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами.

Внедрение кадровой стратегии способствует реализации таких факторов на предприятии, как:

- увеличению возможностей организации для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала;

- усилению конкурентного преимущества путем изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников;

- выявлению и использованию возможностей сотрудников к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению поставленных задач, как самим предприятием, так и самим работником.

При разработке кадровой стратегии, предприятию необходимо учитывать такие важные факторы, как фактор воздействия внешней среды, политический, социальный, экономический и правовой факторы^[6].

На первом этапе определяется миссия предприятия, устанавливаются стратегически важные цели. Миссия предприятия основана на его предназначения, роли и месте. Миссия отражает направление развития предприятия, исходя из рыночных потребностей, пожеланий потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ.

После определения миссии и цели предприятия происходит глубокий и тщательный анализ факторов внешней и внутренней среды. К внешней среде относится непосредственное окружение предприятия, которое воздействует и контактирует с системой управления кадрами. Факторы же внутренней среды оказывают прямое влияние на функционал самого предприятия. К ним можно отнести квалификацию и мотивированность работников, наличие организационной культуры и организации производства. При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT можно выявить слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать^[7]. Выявление слабых и сильных сторон отражает оценку предприятия и дает возможность определить свой уровень среди конкурентов на рынке труда.

После проведения такого анализа разрабатывается документ, в котором фиксируются долгосрочные цели предприятия, прописывается план для реализации этих задач.

Так же важнейшим элементом при разработке стратегии является определение проблемных сторон предприятия. К ним можно отнести:

- структуру управления персоналом;

- затраты на заработную плату, обучение и вознаграждение для персонала;

- возможность карьерного роста по вертикали;

- наличие социального пакета для работников;

- систему управления кадровым потенциалом.

Кадровая стратегия предполагает использование методов, которые дают возможность организации собрать и удержать необходимый ей персонал^[8].

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:

- своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

- наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

- формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

- изменения поведения сотрудников, психологический климат в коллективе;

- определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

- формирования корпоративной культуры;

- создание безопасных и благоприятных условий труда.

1.2. Типы кадровых стратегий

Кадровая стратегия по отношению к внешней среде подразделяется на 2 вида: открытая и закрытая стратегия.

Открытая кадровая стратегия характеризуется прозрачностью для сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации, т.к. внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия характерна ориентированностью на карьерный рост сотрудников организации, а привлечение новых сотрудников сопровождается путем занятия ими низших должностей. Такая кадровая политика свойственна компаниям, ориентированным на создание определенной корпоративной атмосферы в коллективе.

С точки зрения функционирования, выбор стратегии на предприятии связан с его положением на рынке. К основным стратегиям организации относятся: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия^[9].

Стратегия минимизации издержек применима при массовом производстве с основным акцентом на количество, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма. Принципы данной стратегии следующие:

- преобладание внешних материальных стимулов;

- эффективность работников оценивается в краткосрочный период;

- использование внешних источников рабочей силы в случае доступности на рынке труда;

- отсутствие возможностей карьерного роста – работник не имеет шансов на продвижение по карьерной лестнице;

- отсутствие гарантии занятости;

- ужесточенная иерархия;