Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации.pdf

• монетарную
• социальную

самореализацию

Монетарная сводится к получению оплаты труда, адекватной затраченным трудовым усилиям, получению материальных выгод и льгот ( страховки, кредиты и т. д. )

Социальная функция связана с реализацией таких потребностей, как общение между членами коллектива, обеспечение нормальных психофизиологических условий труда, обеспечение социальной безопасности сотрудников (юридическая защищенность, надежный социальный статус ).

Функция самореализации обеспечивается выполнением работ творческого характера, получением возможностей для профессионального роста, признанием заслуг. Администрация видит возможность осуществление собственных целей в использовании персонала в соответствии со структурой организации и в повышении трудовой отдачи.

2. Определение видов связи в организационной структуре управления. Для нормальной работы организации необходимо формирование структурных связей между подразделениями и должностями, они устраняют основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей. Эти связи делятся на четыре вида:

• линейная связь ( непосредственная связь функциональная связь ( методическое, консультативное, инструктивное руководство );
• связь со исполнительства ( совместное выполнение работ и принятия решений );
• связь обслуживания ( выполнения вспомогательных работ обеспечивающего характера ).

3. Балансы социального взаимодействия. Социальное взаимодействие менее конфликтно, если оно сбалансировано. Особенно значимым является баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Он достигается анализом работы исполнителей. Баланс самооценки и внешней оценки.

4. Выполнение правил делегирование полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Этот метод заключается в передачи части служебных обязанностей с вышестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. Когда используется такой метод, руководитель должен разработать четкий план выполнения делегируемой работы, определить состав и содержание передаваемых полномочий, составить перечень информации, необходимой для успешного решения задачи. Предупреждению непонимания между сторонами способствует письменная форма передачи полномочий и поручений.

5. Использование различных форм поощрений. Этот метод предполагает применение монетарных и немонетарных систем. К немонетарным системам относят следующие формы:

а) причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала боб всех важных решениях в области кадровых перестановок, технических нововведениях и т. д.;

б) привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

в) применение таких структур управления, которые не предполагают

г) моральное поощрение сотрудников;

д) использование стилей и методов управления, отвечающих интересам сотрудников; е) Использование гибкой системы занятости сотрудников, гибкой системы труда и отдыха;

ж) проведение совместных мероприятий ( спортивного характера, вечеров отдыха, представление новых сотрудников ).

Каждый конфликт развивается по стандартной схеме, но эффективное решение проблемы, пришедшей к столкновению, требует от каждого субъекта осознания не только специфики и природы данного типа противостояния, но и осмысленного стиля поведения с учетом стилей, используемых другими сторонами. В зависимости от интенсивности участия различают активные, пассивные и активно – пассивные стили конфликтного поведения.

Правомерной считается классификация, выделяющая пять видов конфликтного поведения, которые я описывала выше.

Способ разрешения конфликта определяется стилем конфликтного поведения. Основная задача в урегулировании любого конфликта состоит. Во – первых, в придании ему функционально – положительного характера. Во – вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта – его полное или частичное разрешение. При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. При частичном изменяется внешнее поведение, но сохраняется внутреннее стремление к противоборству. В – третьих, отдельное лицо или группа выбирают приоритетный способ разрешения конфликта. В – четвертых, конфликтующая сторона может применять ни один, а два или три способа разрешения конфликта. Успешность разрешения конфликта зависит от факторов. Такие факторы можно сгруппировать в восемь типов.

• время: необходимо наличие времени для обсуждения, выяснения позиций, выработки решений;
• третья сторона: своим незаинтересованным вмешательством помогает решить конфликт;
• своевременность: оппоненты решают конфликт на ранней стадии;
• равновесие сил: стороны равны по своим возможностям;
• культура: высокий уровень культуры снижает тяжесть последствий, облегчает процесс разрешения конфликта;
• единство целей: согласие легче достигается при единстве целей и ценностей оппонентов;
• опыт: наличие позитивного опыта разрешения подобных ситуаций хотя бы у одной из сторон упрощает выход из конфликта;
• отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

Внутри личностные методы

Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я - высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другим, но не хочет, чтобы те восприняли это негативно и перешли в атаку.

Структурные методы

Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

1. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

2. Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

4. Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы

Предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры

Как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон конфликта;
• отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия

Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:

• уход от конфликта;
• подавление конфликта;
• собственно управление конфликтом.

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта

Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также

• страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом целесообразно применять в случаях:
• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
• наличия более важных проблем, требующих своего решения;
• необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;
• потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• наличия;
• когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.  Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

• Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:
• стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;
• отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;
• невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;
• дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.