Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации.pdf

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как, мне кажется, любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, предприятии, был, как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), или его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель предоставленной мною курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Эта работа раскрывает решение следующих немало важных задач:

.Основы конфликтологии

. Типы конфликтов

. Причины возникновения конфликтов

. Фазы развития конфликта

. Поведение в конфликте

. Методы разрешения конфликтов

.Переговоры как способ преодоления конфликтов

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1. Глава. Основы, типы и причины возникновения конфликтов

1.1.Основы конфликтологии

Сложности во взаимоотношениях бывают практически во всех коллективах. В ходе как личного, так и делового общения люди нередко выходят за рамки уважительных отношений. И расхождение мнений приводит к конфликту.

Конфликт - это острое противоречие между людьми в связи с расхождением интересов или позиций . От латинского слова ( conflict*s) оно означает столкновение противоположных взглядов, сторон, мнений, сил.

Наука, изучающая проблемы конфликтов, называется конфликтологией. Она оперирует такими понятиями, как инцидент , конфликтная ситуация, конфликтогены. Конфликтология рассматривает теории , причины и типы конфликтов, институты их разрешения.

Конфликтогены – это слова , действия или бездействия, способствующие возникновению и развитию конфликта, т. е. его причины.

Инцидент – это стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.

Руководить без конфликтов – возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождения во мнениях, то управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики. Даже гуманизация в организациях и учреждениях и совершенствование методов управления не смогут предотвратить необходимости работы организации в условиях конфликтов. 1.2. Типы конфликто Максимально оптимизировать социально – психологический климат коллектива возможно не только принятием неизбежности возникновения конфликтов, но и выявить причины их возникновения между членами организации.

Один из первых шагов для решения этой задачи, - разработка социально – психологической типологии конфликтов. Такая типология основана на исследованиях, проходивших на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках отношений в первичном производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Они носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Можно обобщить и выделить следующие типы конфликтов.

Межличностный конфликт он наиболее распространенный тип конфликта. Это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый из них понимает тот факт, что ресурсы ограничены, и он должен убедить свое руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Во многом данную ситуацию, возможно избежать, потому что это является несогласованностью внутриорганизационных целей. Ликвидация данного вида конфликта заключается не в социально-психологических механизмах, а в оптимизации процесса планирования деятельности организации.

Межличностный конфликт может появляться и при столкновении интересов отдельно взятых людей. Люди, с различными характерами, взглядами и мировоззрением практически не в состоянии совместно работать. Необходимо подбирать людей, которые будут выполнять определенную работу совместно так, чтобы при выполнении своих обязанностей они чувствовали себя комфортно друг с другом.

Внутриличностный конфликт тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Конфликт может принимать разные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, предполагающего ситуацию в которой одному человеку предъявляются противоречивые требования, каким должен быть результат его работы. В исследовании показало, что такой конфликт может возникать удовлетворенности работой, не уверенностью в себе и организации, а также у отдельно взятой личности стрессовой ситуации.

Конфликты между личностью и группой. Личность занимает позицию, которая отличается от позиции группы в целом. К примеру, все обсуждают тему увеличения прибыли. Большинство группы считает так, что этого можно добиться снижением цены на производимые товары за счет увеличения производства, а один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Человек, мнение которого отличается от мнения группы, рассматривается как источник конфликта, потому что идет против мнения группы. Основная задача в данной ситуации сделать так, чтобы конфликт принял конструктивную форму диалога и не привел к сведению решения вопроса к определению личной симпатии членов группы, что неизбежно приведет к предвзятости принятого решения.

Межгрупповые конфликты Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотится и попытаться (расквитаться) с ним снижением производительности.

Возникновение такого конфликта может привести к практически остановке деятельности организации, а при наиболее неблагоприятной ситуации ее существование будет под вопросом.

Конфликты которые мы рассмотрели являются относительными, так как вполне можно выделить еще много других, но в тоже время они наиболее универсальные и могут быть использованы в практической деятельности.

1.2. Причины возникновения конфликтов

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон ( личности, группы или организации в целом ) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.

Каждый конфликт имеет свою причину ( источник ) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать (рис. 1.2.)

Рис. 1.2. Источники возникновения конфликтов

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Дабы избежать конфликта, нужно уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольна часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.
2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Конечно же, выполнить все что поручил руководитель не хватает ни сил ни времени. Поэтому подчиненный вынужден:

а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным образом.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Вышестоящие руководители решают, как правильно распределить материалы, финансы, ресурсы и т. д. между различными группами, чтобы добиться целей организаций. Выделение большой доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видом конфликта.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случаи возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

5. Незаслуженная похвала одних и необоснованное публичное порицание других сотрудников. В результате появляются (доверенные лица ) и (любимчики). Такое положение всегда провоцирует конфликт.

6. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.

7. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

8. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слова. Такие люди создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничество между членами трудового коллектива.

9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10. психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т. д.)

11. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный (разнос) и т. п.

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действием самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Многие конфликты обязаны своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие , резкость и грубость в обращении с подчиненными.