Файл: Социально-психологический климат организации (Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата).pdf

2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности.

3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое.

4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.

5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство.

6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач.

7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами^[17].

Сущность социально-психологического климата внутриколлективных отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения склонностей, интересов и характеров.

Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В соответствии с этим важно знать как составляющие социально-психологического климата коллектива, так и основные условия и показатели их реализации.

Следует отметить, что благоприятный социально-психологический климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса психолого-педагогических мероприятий.

Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими между людьми в процессе различных видов совместной деятельности.

Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов^[18].

---

Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в свободное время.

Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов, складывающиеся внутриколлективные взаимоотношения.

Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение. Общение представляет собой сложный процесс, он связан с установлением контактов, развитием взаимоотношений и совершенствованием взаимодействий между членами коллектива.

Основными функциями общения здесь выступают такие, как:

‒ организовывание комфортных условий для людей, в процессе их совместной деятельности;

‒ разработка, на основе согласованных позиций людей, коллективной стратегии взаимных действий;

‒ взаимопознание членами коллектива друг друга, в процессе совместной деятельности;

‒ выработка взаимоприемлемых взаимоотношений между членами коллектива.

Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств личности, как коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность, культура поведения, тактичность, порядочность^[19].

В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют особенности протекания у членов коллектива психических процессов (познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт характера и особенностей темперамента.

Особое значение играет профессиональная подготовка или те знания, навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию определенным видом деятельности.

Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник является образцом для подражания для других и тем самым способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег.

---

Важно выявить факторы, формирующие социально-психологический климат внутриколлективных отношений.

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат.

Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние^[20].

Внешние факторы:

1) макросреда – общественно-экономическая формация, материально- техническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Внутренние факторы:

1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

2) социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.).

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей.

Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

---

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально- психологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности^[21].

К социальным факторам относят:

1) форма собственности – определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;

2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп работников;

3) экономико-правовая база развития коллектива.

К личностным факторам относят:

1) специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;

2) уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;

3) индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).

К групповым факторам относят:

1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;

2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);

3) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия труда, систему морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимодействий^[22].

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие.

Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развития.

Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности группы^[23].

---

К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель – подчиненный) и по горизонтали (коллега – коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы.

При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на социально-психологический климат внутриколлективных отношений, необходимо выделить наиболее значимые:

1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной обстановки, проявляющейся в политической, экономической, социально-культурной, этнической и экологической областях. Это обеспечивает социально-психологическую комфортность членов общества, а следовательно опосредованно влияет на формирование климата в группе.

2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные элементы:

‒ штатная численность организации;

‒ особенности статусно-ролевой структуры;

‒ отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;

‒ наличие компонентов децентрализации власти;

‒ привлечение сотрудников к механизмам планирования;

‒ справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;

‒ учет, при формировании штатного состава структурных подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному, профессиональному, этническому, конфессиональному признаку^[24].

3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость, недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние изолированности и оторванности от людей, как правило, приводят к быстрой утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые отношения.

Если же при организации работы сотрудника организации (коллектива) учитываются наработки эргономики и инженерной психологии, созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится благоприятной.

4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации. Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого потенциала и профессионального роста.

Повышению привлекательности работы способствуют:

‒ чувство удовлетворенности условиями работы;

‒ уровень оплаты труда;

‒ справедливое материальное и моральное стимулирование;

---