Файл: Социально-психологический климат организации (Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата).pdf

‒ решение проблем по социальному обеспечению;

‒ справедливое планирование отпусков;

‒ удобно спланированный режим работы;

‒ хорошо поставленное информационное обеспечение;

‒ возможности реализации карьерного роста;

‒ достаточный уровень профессиональной компетентности коллектива;

‒ возможности повышения квалификации;

‒ хорошо отлаженная «вертикаль» и ««горизонталь» сложившихся взаимоотношений в коллективе^[25].

На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то, на-сколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек выстраивает:

‒ хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;

‒ общение строится на основе дружеских межличностных отношений;

‒ возможности достижения признания и успеха, участия в управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;

‒ условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных качеств^[26].

5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе способствует тот характер, с которой выполняется деятельность. Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью, все это может значительно снизить социально-психологический климат в рабочем коллективе.

6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива, разработка способов делегирования полномочий, правильное формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата внутриколлективных отношений.

В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены функциональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами такого коллектива резко возрастают.

7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости, оказывает большое влияние на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений.

---

Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной деятельности. Она может быть результатом сходства психологических характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка. Психологическая совместимость включает механизмы взаимодополняемости. В результате психологической совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность^[27].

Психологическая совместимость зависит от степени однородности коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам.

Психологическая совместимость оценивается по трем уровням: психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому.

На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива.

Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента (холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации.

На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне: мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических особенностей.

На социально-психологическом уровне совместимость основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности^[28].

8. Важнейшим фактором социально-психологического климата внутри- коллективных отношений выступает характер и особенности коммуникаций в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни, плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы сотрудники организации получали достаточное информационное обеспечение.

---

При низкой коммуникативной компетентности у сотрудников также появляется коммуникативный барьер, растет напряженность, непонимание, недоверие, конфликтность в отношениях между сотрудниками коллектива.

Созданию условий для положительной коммуникации в организации способствует: ясное и точное изложение своей точки зрения, творческое использование приемов конструктивной критики, умение активно слушать и анализировать информацию^[29].

Постоянная практическая задача менеджера любого уровня – это формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе, что включает:

• разработку норм и нормативов социально-психологических процессов;

• анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

• разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению социально-психологических процессов;

• организацию и контроль за выполнением этих мероприятий;

• социальное стимулирование развития коллектива;

• регулирование социально-психологических процессов^[30].

Таким образом, под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.

К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Описание методики оценки социально-психологического климата

---

Цель данного исследования - оценка социально-психологического климата в организации.

Для оценки социально-психологического климата были применены следующие методики:

• диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста;
• экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам^[31];
• интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова ^[32].

Экспериментальное исследование проводилось в медицинском центре ТОО «Кинетик». Всего в проводимом исследовании участвовало 30 человек возраста 23-47 лет.

Первая методика – диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста – предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе.

Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива.

В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения.

Стимульный материал, бланк ответов и ключ к опроснику представлены в Приложении А.

Вторая методика – экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива.

Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств.

Стимульный материал, бланк ответов и ключ к опроснику представлены в Приложении Б.

Третья методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда.

Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий уровень – свыше 20 баллов.

---

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Стимульный материал, бланк ответов и ключ к опроснику представлены в Приложении В.

Исследование проводилось в несколько этапов:

1. Первый этап заключался в проведении тестирования.

2. Вторым этапом была обработка полученной информации с помощью ключа к каждой методике, а также графическое ее представление в виде таблиц и диаграмм.

3. На третьем этапе были сделаны выводы о текущем социально-психологическом климате в ТОО «Кинетик».

По итогам проведенного исследования были даны рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе ТОО «Кинетик».

2.2 Анализ результатов и их интерпретация

Результаты проведения диагностики психологического климата в малой производственной группе В. В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в коллективе ТОО «Кинетик» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Первичные данные диагностики психологического климата В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста

№	Респондент	баллы	№	Респондент	баллы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15	Мусинов Ахметова Верховина Оспанов Атантаева Байгошкарова Бапиев Дюсюпова Камбаров Шомантаев Керей Сыздыкова Жумабекова Карашутова Жантикин	38 31 40 37 34 40 37 35 40 35 39 41 18 45 28	16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30	Ихсанов Абенов Абдрахманова Байқадамов Сарсекеев Жаксылыков Тынымова Тажина Шалабаева Джалпаков Бекболат Батталов Айткожинова Әмірбек Саттыкова	38 42 18 32 37 46 42 35 26 43 49 30 48 44 24

---