Файл: Социально-психологический климат организации (Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата).pdf

Как представлено в таблице 1, распределение баллов участников опроса было неоднозначным.

Графически результаты проведения первой методики представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Уровень благоприятности социально-психологического климата

По данным рисунка 1, можно сделать вывод, что 53% опрашиваемых человек считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 16 человек.

27% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (8 человек).

13% опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат – незначительной благоприятности (4 человека).

7% респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный (2 человека).

По данным исследования видно, что неблагоприятным психологический климат назвали два новых сотрудника, которые еще не прошли адаптацию. В целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения средней благоприятности.

Результаты проведения экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам в коллективе ТОО «Кинетик» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Первичные данные экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам

№	Респондент	баллы	№	Респондент	баллы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15	Мусинов Ахметова Верховина Оспанов Атантаева Байгошкарова Бапиев Дюсюпова Камбаров Шомантаев Керей Сыздыкова Жумабекова Карашутова Жантикин	30 39 26 40 25 36 44 19 48 35 27 22 18 50 25	16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30	Ихсанов Абенов Абдрахманова Байқадамов Сарсекеев Жаксылыков Тынымова Тажина Шалабаева Джалпаков Бекболат Батталов Айткожинова Әмірбек Саттыкова	20 42 23 45 29 32 22 38 17 42 32 25 17 19 39

---

Графически результаты экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам коллектива ТОО «Кинетик» представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Устойчивость к конфликтам

По данным рисунка 2 видно, что 33% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 10 человек, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

27% респондентов по итогам опроса, имеют средний уровень конфликтоустойчивости (8 человек).

Высоким уровнем конфликтоустойчивости обладают 23% всего коллектива, а именно 7 человек.

17% респондентов имеют высокий уровень конфликтности (5 человек).

По данным исследования можно сделать вывод о том, что большинство работников ТОО «Кинетик» предрасположены к конфликтам.

Результаты проведения диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой в коллективе ТОО «Кинетик» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности трудом

№	Респонденты	1	2	3	4	5	6	7	8	Общая удовлетворенность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30	Мусинов Ахметова Верховина Оспанов Атантаева Байгошкарова Бапиев Дюсюпова Камбаров Шомантаев Керей Сыздыкова Жумабекова Карашутова Жантикин Ихсанов Абенов Абдрахманова Байқадамов Сарсекеев Жаксылыков Тынымова Тажина Шалабаева Джалпаков Бекболат Батталов Айткожинова Әмірбек Саттыкова	4 6 4 4 4 3 6 6 3 4 4 6 3 3 2 4 4 3 3 3 6 6 6 2 4 5 4 5 5 5	2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 1 3 3 2 1 1 4 4	6 6 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4	5 4 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 3 3 3 3 3 6 2 4 4 4 4 5 5 2	2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 3 3 4 2 2 1 3 3 3 2 2 2 2 2 4 2 2 1 2 2	1 1 1 2 1 1 1 3 3 4 4 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 4 4 3 1 1 1	3 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 3 3 1 3 3 4 4 4 4 2 2 2 1 2 2 3 3 3 3	1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1	18 23 19 19 20 25 17 15 19 20 21 24 15 19 19 23 15 18 18 20 20 20 16 19 19 16 18 20 21 20

---

Графически результаты проведения диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой в коллективе ТОО «Кинетик» представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Удовлетворенность трудом

По данным рисунка 3 видно, что 57% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а именно 17 человек всего коллектива.

Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 43% опрошенных работников (13 человек).

Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек (0%).

Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

По результатам проведенных методик в коллективе ТОО «Кинетик», видно, что сам коллектив оценивает социально-психологический климат, как средне-благоприятный, при этом работники имеют выраженный уровень конфликтности. Кроме того сотрудники ТОО «Кинетик» имеет средний уровень удовлетворенности трудом. Руководству необходимо применить ряд мер для повышения благоприятности социально-психологического климата, а именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов социально-психологического климата.

2.3 Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата

Создание оптимального социально-психологического климата является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

---

Но созданию и развитию оптимального социально-психологического климата могут помешать множество причин. Для каждой организации и коллектива они могут быть индивидуальны, но как показывает практика основа проблем развития климата одна. Ниже представлен основной перечень причин, мешающих оптимальному развитию социально-психологического климата, чаще всего встречающихся в организации.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе, а также одной из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Одной из причин повышенной конфликтности может быть распределение власти между участниками коллектива. Изучение закономерностей функционирования коллективов показывает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах, как правило, возникает эта проблема. Коллектив делится на рядовых членов и лидеров. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и коллектив в целом, в частности, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

Различают неформальных и формальных лидеров. Неформальный лидер – это член коллектива, добровольно принявший на себя большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Неформальные лидеры различными методами воздействуют на членов коллектива. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действуют методами убеждения.

Во всяком организованном коллективе есть формальный лидер. Формальный лидер - это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.

---

Когда персонал не согласен с выдвинутым формальным лидером, когда они считают, что он не отвечает профессиональным характеристикам, тогда возникают недовольства и конфликтные ситуации. Также когда формальный и неформальный лидер не совпадают, напряженность ситуации усиливается.

К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, то есть способность направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собранность, отсутствие боязни принимать решения в ответственных ситуациях и не стремиться переложить ответственность на других.

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность – общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость – интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

В совокупности неотъемлемых психологических качеств руководителя выделяется доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости в любых обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед авторитетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, высокий уровень притязаний.

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны знания в области техники и технологии, организации производства, экономики и права, психологии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

---