Файл: Социально-психологический климат организации (Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата).pdf

К деловым навыкам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем. Предприимчивость и деловитость – предполагают умение руководителя глубоко и всесторонне анализировать экономические процессы, и направления научно-технического прогресса в своей сфере деятельности, предвидеть и определять их результаты, принимать на основе этого анализа лучший вариант решений. А это, в свою очередь, предполагает способность к логическому размышлению, способность разложить каждую проблему на составные части, определить значимость каждого из имеющихся факторов и на основе их комбинации делать вывод, способность воспринимать идеи и опыт других. Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

Соответствие руководителем перечисленных выше качеств, способствует развитию благоприятного социально-психологического климата. Когда руководитель обладает профессиональными и психофизиологическими данными, персонал не имеет притязаний к его личности, следовательно, конфликтность уменьшается.

Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Чистые стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности организации. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание. Неправильно выбранный стиль или не соответствие поведения руководителя и персонала стилю, может повлечь за собой конфликтные ситуации, а, следовательно, ухудшить развитие социально-психологического климата.

---

Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-психологического климата, можно отнести личные качества работников, тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.

Определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.

Одна из причин, мещающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга. Таким образом, социально-психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.

Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам настоящей курсовой работы, можно отметить, что поставленная цель достигнута, задачи исполнены.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы социально-психологического климата. Было определено, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.

К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).

---

Во второй главе посредством таких методик как диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, был продиагностирован социально-психологический климат в медицинском центре ТОО «Кинетик». В экспериментальном исследовании участвовало 30 человек возраста 23-47 лет.

В ходе проведенного эксперимента выяснилось, что персонал ТОО «Кинетик» оценивает свой климат, как средне благоприятный. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам показала, что в коллективе медицинского центра преобладает выраженный уровень конфликтности. Результаты интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова показывают средний уровень удовлетворенности персонала.

В целях улучшения текущей ситуации, в третьем разделе второй главы настоящей курсовой работы были даны рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в медицинском центре ТОО «Кинетик».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алтунина И. Р. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2015. – 428 с.
2. Антонова Н. В. Психология управления. – М. : Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.
3. Арон И. С. Психология развития профессионала : учебное пособие. – Йошкар-Ола : ПГТУ, 2017. – 164 с.
4. Галеева Л. В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2016. – Т. 1. – № 2 (13). – С. 36-39.
5. Евтихов О. В. Психология управления персоналом. Теория и практика. – М. : Речь, 2010. – 320 с.
6. Ефимова Н. С., Литвинова А. В. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2010. – 444 с.
7. Зародина В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе: его особенности и влияние на эффективность труда сотрудников // Человеческий капитал. – 2018. – № 3 (111). – С. 41-52.
8. Захарова Л. Н. Психология управления. – М. : Логос, 2012. – 276 с.
9. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002.
10. Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М. : Юрайт, 2014. – 478 с.
11. Корнаух И. И., Танаев В. М. Практическая психология управления. Типология на работе и дома. – Ростов н/Д. : Феникс, 2010. – 480 с.
12. Лымарева О. А., Пирогов Н. М. Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. – № 11. – С. 45-50.
13. Мансуров Н. С. Общественная психология и производительность труда / Н. С. Мансуров // Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания». – Ярославль, ЯГУ. – 1966. – С. 13–24.
14. Михайлов А. С. Социально-психологический климат в производственных группах в современных условиях : дисс. ... канд. психол. наук. – Курск, 2014. – 129 с.
15. Морозов А. В. Социальная психология. – М. : Академический Проект, 2013. – 336 с
16. Моченов Г. А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива / Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник. – М. : ССА, 1970.
17. Никомарова Л. В., Булей Н. В. Социально-психологический климат в организации // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 138-144.
18. Обозов Н. Н. О факторах, регулирующих социально-психологический климат / Н. Н. Обозов // Социально-психологический климат коллектива. – М. : Наука, 1979. – С. 49–59.
19. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л. : Наука, 1981. – 192 с.
20. Петровский А. В. К построению социально-психологической теории коллектива / А. В. Петровский // Вопросы философии. – 1973. – № 2. – С. 36–65.
21. Платонов К. К. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / К. К. Платонов, В. Г. Казаков // Социально-психологический климат коллектива / под ред. Е. В. Шороховой и О.И. Зотовой. – 1979. – С. 45-53.
22. Пырьев Е. А. Психология труда : учебное пособие. – М., Берлин : Директ-Медиа, 2016. – 458 с.
23. Розанова В. А. Психология управления. – М. : Альфа-Пресс, 2008. – 384 с.
24. Семенов А. К. Организационное поведение : учебник. – М. : ИТК «Дашков и К°», 2015. – 272 с.
25. Хабарова А. С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2-2. – С. 90-92.
26. Челнокова Н. Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа : дисс. ... канд. социолог. наук. – Нижний Новгород, 2013. – 210 с.
27. Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 2. – № 67. – С. 283-288.
28. Чеховский М. И. Психология делового общения / М. И. Чеховский. – М. : Новое знание, 2006. – 253 с.
29. Штриков А. Б., Штрикова Д. Б. Совершенствование социально-психологического климата коллектива в ООО «C.A.T.OIL-DRILLING» // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2014. – № 2 (12). – С. 102-110.
30. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – C. 211-212.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)

Инструкция к тесту.

Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

№	Признаки здорового психологического климата	5	4	3	2	1	Признаки нездорового психологического климата
1	Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.						Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
2	Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.						Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
3	Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.						Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
4	Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.						Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
5	В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.						В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
6	В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.						В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
7	Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.						В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
8	У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.						Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».
9	Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.						Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
10	Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом.						Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
11	Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.						У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
12	Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.						Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
13	В нашем коллективе гласность – это норма жизни.						До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.

---

Обработка и интерпретация результатов теста.

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов; показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Инструкция к тесту.

Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств.

		5	4	3	2	1
1	Уклоняюсь от спора.						Рвусь в спор.
2	Отношусь к конкуренту без предвзятости.						Подозрителен.
3	Имею адекватную самооценку.						Имею завышенную самооценку.
4	Прислушиваюсь к мнению других.						Не принимаю иных мнений.
5	Не поддаюсь провокации, не завожусь.						Легко завожусь
6	Уступаю в споре, иду на компромисс.						Не уступаю в споре: победа или поражение.
7	Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины.						Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя.
8	Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность.						Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность.
9	Считаю, что в споре не надо демонстри ровать свои эмоции.						Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер.
10	Считаю, что спор – крайняя форма разре шения конфликта.						Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта.

---