Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические основы кадровой службы в формировании кадровой стратегии).pdf

Основные эффекты совершенствования кадровой работы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

1. Создание мотивационного потенциала для привлечения и закрепления в организации высококвалифицированных молодых специалистов, и вместе с тем дальнейшего продуктивного развития их профессиональных и личностных данных, которые обеспечивают увеличение продуктивности процесса труда

2. Обеспечение системного и соответствующего текущим и перспективным потребностям предприятия повышения уровня теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней

3. Обеспечение быстрой и результативной адаптации новых сотрудников в организации с их ассимиляцией к принятой в организации производственной и корпоративной культуре

4. Создание потенциала применения новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации технологических процессов в организации, что в перспективе обеспечит наиболее полную реализацию факторов интенсивности применения трудовых ресурсов

5. Интенсификация процесса труда, обеспечение максимального эффекта применения современных технологий и материально-технической базы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

Рис. 3. Комплексный эффект совершенствования кадровой работы

Помощь кому-либо в освоении навыка либо решении задачи лучше, чем он мог бы сделать сам. Как решение мотивации - работник ощущает свою значимость.

Коучинг может направляться на:

- нестабильные показатели работы оператора;

- снижение качества разговора с клиентом, трудности с переходом от сервиса к реализации, некорректное поведение оператора по отношению к клиенту;

- пробелы в знаниях и ошибки в действиях, которые возможно устранить самостоятельной деятельностью (Коучу достаточно указать на эти ошибки);

- мотивация оператора к наиболее высоким показателям (для операторов, которые «перегорели»);

- сохранение постоянства показателей;

- поведение отдельных операторов в коллективе;

Характеристики хорошего коуча (типичные признаки менеджеров, которые умеют продуктивно проводить коучниг):

- уверенность в потенциале работников;

- партиципативный стиль (участие работников в принятии решений);

- упор на «обучение» (хороший коуч сосредотачивается на развитие сотрудников);

- интересуется своими сотрудниками (ознакомление с ними как с личностями, помощь в решении их личных проблем);

- умение выслушать работника;

- не вмешивается в их работу (хороший коуч предоставит работникам осуществлять их деятельность, не навязывает свою линию, подводит их к лучшему пониманию проблем, дает возможность им прогрессировать собственным путем);

- принимает помощь (опытный коуч-менеджер может «учиться» у своих работников);

- открытая коммуникация (между хорошим коучем и работниками не бывает недоразумений, нет «табу», важную роль играет информированность сотрудников);

- ориентация на «смысл работы» (каждый из сотрудников должен понимать смысл своей работы, своей доли в общем деле).

Вопросы к разговору коуча и сотрудника:

О предмете коучинга:

- не могли бы Вы рассказать мне, как...

- я хотел бы побольше узнать о ...

Установление цели:

- как по-вашему, к чему мы должны прийти?

- что бы вы предложили в качестве вступления на этой встрече?

Познание реальной ситуации:

- как это выглядит?

- что там, собственно, происходит?

- на что это окажет негативное влияние?

- не связано ли это с ...?

Типы и подготовка Коучинга.

а) Если оператор не просит помощи:

- по итогам анализа проблемы Коуч ставит цель Коучинга;

- определяется метод осуществления (наиболее эффективный в зависимости от личности оператора);

- срок достижения цели (выполнимые для оператора и отвечающие задачам и срокам компании);

- чёткая конечная цель Коучинга – цифровое выражение;

б) Если оператор просит помощи у Коуча:

У него, как правило, есть и своё представление о путях решения проблемы.

- Коуч советует и направляет действия, выбранные оператором;

- если оператор не знает путей решения проблемы, задача Коуча – проанализировать и подвести оператора к методам, которые могут ему помочь.

Роль Супервайзера в коучинге операторов.

- идентификация проблемы;

- анализ причин возникновения проблемы;

- классификация проблемы (организационная, личностная);

- участие в разработке инструментов урегулирования проблемы;

- посредничество в процессе делегирования.

Методы проведения Коучинга:

Разговор:

- о предмете Коучинга;

- («Как ты думаешь, можно это как-то решить?»)

- установление цели;

- («Как по-твоему, к чему мы должны прийти?»)

- познание реальной ситуации;

- («К чему бы это со временем могло привести?»)

- установление параметров решения;

- («Что для этого нужно сделать?»)

- возможные решения;

- («Какими способами мы могли бы этого достичь?»)

- одобрение и уполномочивание;

- («Что нужно будет для этого сделать?»)

Следовательно, проведенное исследование дает возможность сделать следующие выводы:

В структуре мотивов работы сотрудников преобладают материальные мотивы. Значимая часть сотрудников неудовлетворена размером оплаты их работы.

Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности сотрудников имеет место прямая связь. Существенная часть работников дают оценку уровеню своей трудовой активности на уровне от 60% до 90% от возможного максимума.

Существуют преобладающие мотивы трудовой деятельности сотрудников: материальные мотивы (получение заработной платы, социальных льгот и выплат), мотив интересной, содержательной работы в соответствии с личными способностями, установка на благоприятные условия труда, мотив рациональной организации деятельности, мотив профессионального и карьерного роста.

Вместе с тем, подтверждается предположение, что полная удовлетворенность своей деятельностью не означает полной самоотдачи в труде.

При нехватке материального стимулирования у сотрудников не только уменьшается мотивация деятельности, но и серьезно снижается интерес к моральному стимулированию, больше, чем прежде возникает раздражение нерешенных вопросов связанных с организацией труда. С увеличением, с улучшением материального стимулирования возрастает интерес как к моральному, так и к проблемам в деятельности организации, увеличивается инициативность деятельности и лояльность сотрудников своей организации.

Состояние системы стимулирования труда в организации характеризуется тем, что некоторые существенные мотивы не получают подкрепления в качестве мотива, что приводит к уменьшению трудовой активности. Обнаружены стимулы, которые не осуществляются в полной мере: вероятность повышения квалификации, вероятность должностного роста, улучшение организации труда, вероятность выполнить работу наиболее содержательной и творческой, вероятность участия в управлении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу выступают в роли долгосрочных факторов конкурентоспособности и выживания организации.

Кадровая служба представляет собой неотъемлемую составляющую организационной деятельности любой организации. Сущностью кадровой службы является поддержание оптимального кадрового состава организации, который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и задачам деятельности организации.

Осуществление кадровой службы в организации формируется и производится основываясь на реально существующих организационных и материальных возможностях организации, и вместе с тем, при учете особенностей, складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в целом. Краткую формулировку понятия «кадровая служба предприятия» можно представить таким образом:

Кадровая служба на предприятии представляет собой комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и прочих мероприятий, которые согласованы между собой по срокам и способам проведения и направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия.

Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:

- управления кадров;

- департамента;

- отдела кадров;

- службы персонала;

- кадрового центра и т. д.

Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Без правильно организованной кадровой работы на сегодняшний день не может существовать ни одна организация. Роль отдела кадров в организации обусловлена требованиями времени, соответственно которым и строится единая кадровая работа организации.

Объектом исследования в работе выбрано АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры». Необходимо заметить, что техническая основа организации достаточно сильная, технические средства применяются довольно продуктивно и выступает в соответствии с задачами, которые на них решаются.

Деятельность отдела кадров в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» напрямую связана с деятельностью других подразделений, и проблемы в них не могли не сказаться на деятельности кадровой работы.

Выделяются главные недочеты деятельности кадровой работы:

- не в полной мере эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой отдела кадров;

- старение сотрудников практически во всех подразделениях;

- текучесть кадров превышает норму.

В работе рекомендуется в качестве совершенствования кадровой работы - реорганизация отдела кадров и обучение, переобучение и повышение квалификации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414 (с последними изменениями и дополнениями);
2. Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 929.
3. Типовые правила документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях, утвержденных приказом Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 22 декабря 2014 года № 144.

Научная литература

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – Санкт-Петербург: Питер, 2014. – 831 с.
2. Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве / под ред. Ю.Л. Фадеева. – М.: Эксмо, 2017. – 160 с.
3. Андреева В.И. Делопроизводство / В.И. Андреева - 10-е. изд. - М.: Управление персоналом. - 2015. – 400 с.
4. Андреева В.И. Делопроизводство: практическое пособие / А.И. Андреева. - 10 изд., перераб. и доп. - М.: ООО «Управление персоналом», 2015. – 200 с.
5. Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Т.Г. Абрамова.- Новосибирск: СибАГС, 2014.- 244 с.
6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие /А.Н.Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2014. - 224с.
7. Аверченко Л.К., Доронина И.В., Меньшова В.И., Черняк Т.В. Персонал-технологии в кадровой работе: реферативный сборник / под общ. ред. Л.К.Аверченко. - Новосибирск: СибАГС, 2015. - 144 с.
8. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ Д.А.Аширов. -М. Проспект, 2015. - 432 с.
9. Батаев А.А. Идеальный персонал: проф. подготовка, переподготовка, повышение квалификации/А.А. Батаев. - М.: Альфа-Пресс, 2015.-176 с.
10. Белов, А.Н. Настольная книга специалиста службы делопроизводства / А.Н. Белов, А.А. Белов. - М.: Эксмо, 2012. - 320 c.
11. Беляцкий, Н.П., Веселько, С.Н., Ройш. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Н. Велесько, П. Ройш. – Минск: Экоперспектива, 2014. – 352 с.
12. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, 2013. – 412 с.
13. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект,2015. - 688 с.
14. Венчин, А.П., Матирко В.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Венчин, В.В. Матирко. – Москва: Дело, 2015. – 50 с.
15. Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов / Ю.М. Дюмин - СПб.: Питер, 2013 - 220с.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Издательство ПРИОР, 2013. - 512 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6 -е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2017 - 1100 с
18. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – Москва: Инфра-М, 2016. – 471 с.
19. Кулапов, М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – Москва: Дашков и К, 2015. – 190 с.
20. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПРОСПЕКТ, 2014. – 444с.
21. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: уч. Пособие / М.В. Кирсанова - М.: ИНФРА-М, 2014. – 214 с.
22. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова – М., 2015. – 400 с.
23. Куприянова, Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2016. - 256 c.
24. Лившиц, С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2014. - 124 c.
25. Ловчева, М. В. Делопроизводство в кадровой службе / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. - М.: Проспект, 2013. - 962 c.
26. Михайлов, Ю. М. Кадровая служба без кадровика. Справочник руководителя и бухгалтера / Ю.М. Михайлов. - М.: Альфа-пресс, 2014. - 304 c.
27. Рогожин, М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. - 344 c.
28. Рогожин, М. Ю. Кадровая служба предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. - 424 c.
29. Семенихин, В.В. Кадровый документооборот / В.В. Семенихин. - М.: Эксмо, 2010. - 384 c.
30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2015. – 456с.
31. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – Москва: КноРус, 2016. – 232 с.
32. Управление и проблема кадров. – М.: Дело, 2014. – 258с.
33. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2014. – 348с.
34. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2013. – 358с.
35. Управление персоналом: Учебник для вузов / В. М. Маслова. — М.: Юрайт, 2014. — 488 с.: ил. — (Основы наук). — Библиогр.: с. 487-488
36. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2013. – 320 с.
37. Управление персоналом: учеб. пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов/ под общ. ред. И.В. Войтик, И.В.Дорониной. - Новосибирск: СибАГС, 2017. - 240 с.
38. Управление персоналом: Учеб. Для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с.