Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

На рисунке 2.2 отражена структура комплексной системы социального управления в ОАО «Гродненский мясокомбинат».

Рисунок 2.2 – Структура комплексной системы мотивации труда в

ОАО «Гродненский мясокомбинат»

Как видно из рисунка 2.2, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных.

С целью выявления слабых сторон деятельности существующей системы управления персоналом, особенно, что касается системы стимулирования и мотивации персонала, на предприятии было проведено анкетирование среди сотрудников предприятия по опроснику (таблица 2.9).

Таблица 2.9 – Анкета по исследованию мотивации развития персонала ОАО «Гродненский мясокомбинат»

По первому вопросу: нравиться ли Вам ваша работа (функции, выполняемые Вами, Ваш распорядок дня и т.п.), мнения персонала разделились, только 32 % респондентов твердо отвечают положительно на поставленный вопрос, 61 % ответили, что им их работа скорее нравится. Это свидетельствует о том, что существуют серьезные проблемы в управлении удовлетворенностью работой персонала, хотя сотрудники соответствуют своим должностям и по уровню квалификации, и по личностным характеристикам.

По второму вопросу анкеты: «Ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством?» мнения также разделились на 3 группы: 19 % ответивших считают, что их успехи замечаются, 26 % – что их успехи замечаются частично, и 55 %, – успехи не замечаются вообще.

Рисунок 2.3 – Структура ответов на вопрос «Ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством?»

Как видно из рисунка 2.3, сотрудники не получают адекватной оценки своим успехам, персонал считает, что его достижения неинтересны руководству, что также негативно влияет на мотивацию к повышению эффективности выполнения своих функциональных обязанностей.

Еще один вопрос анкеты – Вам интересна Ваша работа? 75 % опрошенных высказались положительно, 29 % – сомневаются, но склоняются к тому, что работа им интересна, и ни один из сотрудников не относится к выполняемым функциям отрицательно или равнодушно.

Следующий вопрос – «Выполняя свои функции и должностные обязанности, Вы ощущаете чувство ответственности за успешную деятельность компании и то, что Вы вносите вклад в общее дело ОАО «Гродненский мясокомбинат».

Только лишь 16 % респондентов чувствуют свою принадлежность к общему делу всей компании, то есть в ОАО «Гродненский мясокомбинат» отсутствует общий командный дух, ощущение сопричастности к успеху компании, достижению общих целей.

Очередной вопрос анкеты: Чувствуете ли Вы, что растете в профессиональном плане и развиваетесь, работая в ОАО «Гродненский мясокомбинат».

12 % респондентов находят, что на предприятии созданы все условия для профессионального развития, 26 % занимаются повышением уровня своего профессионализма, но хотели бы, чтобы возможности для этого расширились, и 62% – не развиваются как личности и профессионалы в организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что на ОАО «Гродненский мясокомбинат» низкий уровень моральной стимуляции и мотивирования персонала, так как сами сотрудники отметили негативные тенденции в данном направлении работы руководства предприятия.

Следующая группа вопросов посвящена материальному стимулированию.

Первый вопрос данной группы – Оплата труда соответствует уровню Вашей профессиональной подготовки (образованию, опыту работы, квалификации)

Только 23 % опрошенных считают, что их квалификацию и опыт работы компания оценила на должном уровне, 25 % ответили «скорее да, чем нет», 31 % не считают оплату достойной, и 21 % – категорически не устраивает размер заработной платы.

Второй вопрос: Оплата труда соответствует уровню затрачиваемых Вами усилий, объему работы, функциям и должностным обязанностям, возложенных на Вас компанией?

Здесь, мы видим крайне негативный момент – 92 % респондентов считают, что оплата труда соответствует затрачиваемым усилиям на осуществление своей профессиональной деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководству следует пересмотреть политику в области формирования фонда оплаты труда.

Так как на предприятии существует система оплата, когда к окладной части прибавляется некоторый процент премии, было уместно задать следующий вопрос – Устраивает ли Вас окладная часть Вашей заработной платы?

Еще раз мы видим, что персонал недоволен уровнем окладной части заработной платы (92 %), и только треть сотрудников устраивает их оклад (8 %).

Следующий вопрос – Устраивает ли Вас премиальная система, применяемая в ОАО «Гродненский мясокомбинат»?

Большая часть сотрудников недовольная размером премии, 11 % наблюдают негативные черты в распределении премий, и только 21 % респондентов считают, что размер премии достаточно высок.

Последний вопрос – Устраивают ли Вас условия труда?

81 % опрошенных недовольны условиями труда (графиком работы, выходных дней, продолжительности рабочего дня, материально-техническим обеспечением рабочего места и т.д.)

Итак, нами были продиагностированы основные группы исков изучаемого мероприятия, которые послужат базой для выявления ключевых проблемных зон предприятия. На основе исследования и анализа системы управления персоналом, нами были выявлены основные проблемные зоны, которые необходимо скорректировать в ближайшее время.

В ОАО «Гродненский мясокомбинат» отсутствует стратегия управления мотивацией и стимулированием персонала, нет четко выстроенной схемы или плана, которые бы формировались на определенный период времени, с точками контроля. Кроме того, не развиты аспекты, связанные с материальной и с моральной мотивацией сотрудников.

Таким образом, практическое исследование мотивации на предприятии показало следующие результаты.

ОАО «Гродненский мясокомбинат» является одним из ведущих предприятий по производству и переработке мяса и мясопродуктов. Проведенный анализ показателей производственно-хозяйственной деятельности показал, что в 2015-2016 гг. после сложного 2014 года предприятие вышло на рентабельное производство. Сложное положение предприятия в 2014 году и в предыдущих периодах объясняется реализацией масштабного инвестиционного проекта, который привлек все свободные и заемные средства.

При увеличении выручки от реализации работ, услуг на 30,3 % и возрастания себестоимости продукции на 21,1 %, валовая прибыль увеличивается в 3,08 раз, за счет чего увеличивается прибыль от реализации. В сравнении с 2014 годом прибыль от реализации увеличилась в 13 раз и составила 94770 млн руб.

Предприятие крупное, среднесписочная численность работников на предприятии составляет на конец 2016 г. 851 человек. Однако за 2014-2016 гг. количество персонала сократилось на 14 человек, в основном за счет уменьшения численности рабочих на 10 человек, и сокращения количества руководителей на 3 человек. Данное сокращение произошло за счет оптимизации организационной структуры управления за счет объединения отдела снабжения и сбыта.

Для мотивации и стимулирования труда работников руководство ОАО «Гродненский мясокомбинат» использует экономические, социальные и административные методы управления.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе социального управления – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия. Как уже было показано, большинство премий (за основные результаты деятельности, вознаграждение по итогам работы за год) выплачиваются сотрудникам в одинаковом размере независимо от качества, количества выполненных работ, от трудового вклада сотрудника. Однако, эффективность организации системы мотивации персонала растет к 2016 году в связи с ростом фонда материального стимулирования на предприятии.

Для более эффективного управления деятельностью трудового коллектива необходимо иметь рациональную систему управления, для создания которой необходимы следующие предпосылки:

- работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения;

- денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула;

- работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет увязать вознаграждения и произошедшее в работе изменение;

- процесс оценки прост для восприятия и справедлив.

ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ГРОДНЕНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

Поведение человека в любой ситуации является для него оптимальным, то есть поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды для себя во всех отношениях (в материальном и / или моральном плане). Данное утверждение с уверенностью можно назвать Законом оптимального поведения. Следовательно, на предприятии должны быть созданы такие условия, регулирующие трудовые отношения, которые должны обязательно позволять работнику удовлетворять свои интересы при качественном и результативном выполнении им любых производственных задач. Именно при создании таких условий поведение работника становится рациональным, то есть оптимальным для самого работника и полезным для организации. Не случайно в среде японских специалистов бытует характерное мнение, выраженное в следующих словах: «Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли персонал эффективно трудиться». Принципиально важным для обеспечения успешного развития ОАО «Гродненский мясокомбинат», достижения видения и стратегических целей компании является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях: от отдельного работника до компании в целом. В целях создания такой системы ОАО «Гродненский мясокомбинат» надо развивать систему управления результативностью по целям. Для этого необходимо:

- формулировать и регулярно доводить до сведения всех работников видение, стратегические направления развития, основные цели и задачи предприятия и каковы его требования к работникам и ожидания от них;

- определять сбалансированный набор показателей, следующих из общекорпоративных целей и задач, отражающих как результативность работы ОАО «Гродненский мясокомбинат», подразделений, коллективов и групп работников, так и создание дополнительной стоимости для акционеров и инвесторов предприятия; данный набор показателей будет служить основой для построения системы управления по целям;

- выстраивать эффективную систему сбора и обработки информации с целью объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;