Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

- продолжать развитие системы оценки работников с тем, чтобы сделать ее более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов при проведении оценки, адаптировав их к потребностям и особенностям предприятия и учитывая специфику различных групп работников;

-выстраивать четкую и прозрачную систему использования результатов оценки, определения их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по служебной лестнице, решения о ротации и перемещениях, определение потребностей в обучении и развитии;

- осуществлять регулярное информирование персонала о приоритетных задачах, целях и степени их достижения;

- отслеживать внешние и внутренние изменения, своевременно вносить необходимые коррективы в систему управления результативностью, систему показателей и поставленные цели.

Для обеспечения стабильно высоких уровней результативности ОАО «Гродненский мясокомбинат» необходимо продолжать развивать свою корпоративную культуру таким образом, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника предприятия.

Для ОАО «Гродненский мясокомбинат» важно не только достижение результатов, но и то, как они были достигнуты. При оценке работников наряду с отслеживанием достигнутых результатов в рамках управления по целям должна учитываться демонстрация работниками своей приверженности корпоративным ценностям.

Необходимо уделять особое внимание следованию принятым принципам, а также вопросам восприятия работниками достижения результатов как корпоративной ценности. Важнейшим фактором выполнения требований ОАО «Гродненский мясокомбинат» в области повышения результативности являются действия и кадровые решения руководителей предприятия, подтверждающие, что только профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям предприятия являются необходимыми условиями и гарантиями служебного роста и продвижения.

Новый комплекс мер по повышению эффективности системы управления персоналом должен включать позиции, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Комплекс мер по повышению эффективности системы управления персоналом в ОАО «Гродненский мясокомбинат»

В процессе реализации нового комплекса мер по повышению эффективности системы управления персоналом необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

Необходимо провести работу по разъяснению новой системы управления персоналом, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине непонимания сути и текущих правил работы. Основное внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы. Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации: финансовое, нефинансовое, делегирование. При разработке рекомендаций по внедрению скорректированной программы мотивации было особо выделено требование длительности проводимых мероприятий. Также указывалось на необходимость проведения постоянного контроля динамики изменения мотивации сотрудников.

Представим результат внедрения программы в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Сравнительный анализ системы управления персоналом в ОАО «Гродненский мясокомбинат» до и после внедрения скорректированной программы

На основе представленных данных сделан вывод о резком росте мотивации на деловую активность, сотрудники связывают свое благополучие с профессиональным и карьерным ростом. Кроме того, следует обратить внимание на достаточно высокий процент роста мотивации на социальную полезность и социальный институт, что говорит о постепенном вовлечении сотрудников в коллектив. На основе данных, полученных за 4 месяца реализации программы можно утверждать о ее успешности.

Рисунок 3.1 – Сравнительный анализ мотивации сотрудников предприятия ОАО «Гродненский мясокомбинат» до и после внедрения скорректированной программы

Критериями оценки эффективности внедряемой программы должны стать экономические показатели работы предприятия.

Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности особое внимание необходимо уделить следующим показателям:

1. Выполнение плана. Данный критерий является основным при оценке эффективности работы большей части сотрудников компании. Именно от результата выполнения плана зависит уровень и характер вознаграждения. Который получит сотрудник по окончании отчетного периода.

2. Потеря рабочего времени. Постоянные перерывы в работе, с которыми вынуждено бороться руководство большей части предприятий приводят к снижению эффективности труда сотрудников. Снижение объемов потери рабочего времени также будет свидетельствовать о повышении деловой активности персонала.

3. Текучесть кадров. Снижение текучести кадров будет говорить о повышении качества условий труда и росте приверженности сотрудников миссии предприятия.

4. Рост заработной платы. Основным мотиватором остается финансовое вознаграждение сотрудников. С ростом доходов все меньшее число сотрудников задумывается о смене работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1) Управление является процессом планирования, организации, мотивации и контроля. Необходимость управления заключается в том, чтобы иметь возможность формулировать и достигать цели, которые ставит перед собой организация. Содержание управления заключается в осуществлении процесса оптимального использования ресурсов (земли, труда, капитала) с целью достижения стоящих перед предприятием (организацией) планов и задач.

2) Практическое исследование управления персоналом на предприятии показало следующие результаты.

ОАО «Гродненский мясокомбинат» является одним из ведущих предприятий по производству и переработке мяса и мясопродуктов. Проведенный анализ показателей производственно-хозяйственной деятельности показал, что экономическое положение предприятия улучшилось. При увеличении выручки от реализации работ, услуг на 30,3 % и возрастания себестоимости продукции на 21,1 %, валовая прибыль увеличивается в 3,08 раз, за счет чего увеличивается прибыль от реализации. В сравнении с 2014 годом, прибыль от реализации увеличилась в 13 раз и составила 94770 млн руб.

Предприятие крупное, среднесписочная численность работников на предприятии составляет на конец 2016 г. 851 человек. Однако за 2014-2016 гг. количество персонала сократилось на 14 человек, в основном за счет уменьшения численности рабочих на 10 человек, и сокращения количества руководителей на 3 человек. Данное сокращение произошло за счет оптимизации организационной структуры управления за счет объединения отдела снабжения и сбыта.

Для мотивации и стимулирования труда работников руководство ОАО «Гродненский мясокомбинат» использует экономические, социальные и административные методы управления.

Результаты анализа показали, что самый важный фактор в системе социального управления – система оплаты труда. Было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия. Большинство премий (за основные результаты деятельности, вознаграждение по итогам работы за год) выплачиваются сотрудникам в одинаковом размере независимо от качества, количества выполненных работ, от трудового вклада сотрудника.

Для эффективного управления персоналом необходимо иметь рациональную систему управления. Для этого необходимо:

- работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения;

- денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула;

- работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет увязать вознаграждения и произошедшее в работе изменение;

- процесс оценки прост для восприятия и справедлив.

3) В третьей главе курсовой работы была разработана программа обеспечения процесса формирования и развития эффективного социального управления персоналом. Основными направлениями развития системы управления персоналом предприятия в сложившихся условиях становятся расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Внедрение предложенных мероприятий в организации позволит увеличить объемы реализации продукции, а также повысить производительность труда за счет роста объемов реализации.

Кроме того, для руководства ОАО «Гродненский мясокомбинат» необходимо осознать то, что особая важность правильного формирования трудового потенциала предприятия обусловлена экономически, поскольку существует значимая связь между его параметрами и эффективностью труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анташов, В., Уварова Г. Практика управления предприятием / В.Анташов // Директор.  – 2015. – №10. – С.28-34
2. Безручко, П.А. Повышаем производительность труда. Международный опыт и специфика / П.А.Безручко // HRTimes. – 2010. − № 17. – С.3-5.
3. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: учебн. пособие / Беляцкий Н. П.,Велесько С. Е., Ройш П. – Минск: ИП «Экоперспектива», 2011. – 344 с.
4. Борисенко, А. Система оплаты труда персонала, работающего на контрактной основе / А.Борисенко //Аграрная экономика. – № 1/2011. – С. 2 - 9.
5. Борисенко, А. О взаимосвязи производительности труда и заработной платы / А.Борисенко //Аграрная экономика. – №6/2011. – С. 24-27.
6. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции / А.А.Брасс. – Минск: Соврем. шк., 2008. – 348 с.
7. Вардянин, И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2013. – № 4. – С.34-42.
8. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб.пособие / В.И.Гончаров. – Минск: Мисанта, 2011. – 789 с.
9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П.Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 320 с.
10. Зазека, П.В. Стимулирование труда руководителей организаций / П.В.Зазека // «Рэспублика» от 20.04.2012.
11. Иванова, С. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и факторов мотивации / С. Иванова // Кадровый менеджмент. – 2012. – № 4. – С. 60-63.
12. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П Ильин. – Спб., 2012. – 260 с.
13. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В.Кардашов // Человек и труд. – 2012. – № 10. – С. 80-84.
14. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.
15. Левина, О. Управление временем – это управление собой / О.Левина // Управление персоналом. – 2010. – № 17. – С. 26-29. 
16. Лобза, А. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях / А.Лобза // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 18-21.
17. Магура, М., Курбатова М. Моральное стимулирование / М.Магура // Управление персоналом. – 2009. – № 13-14. – С. 361-384.
18. Малуев, П.А.Управление персоналом / П.А.Малуев. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – С. 107-109.
19. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 2009. – 411 с.
20. Мельников, О.Н. Новые принципы управления трудовыми ресурсами предприятия / О.Н.Мельников // Российское предпринимательство. – 2011. – № 8 (20). – С. 105-111.
21. Микулич, А.В. Мотивационный механизм в АПК: Монография /А.В.Микулич. – Минск: БГЭУ, 2014. – 206 с.
22. Микулич, А.В. Совершенствование системы вознаграждения путём участия в прибылях / А.В.Микулич // Аграрная экономика. – №11. – 2011. – 13-19.
23. Михайлов, Я. В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент / Я.В.Михайлов. – М.: ГЕЛАН, 2012. – 372 с.
24. Овчинникова, Т.И., Кобелева С.В. Современная концепция стимулирования деятельности работников / Т.И.Овчинникова // Кадры предприятия. – 2012. – № 10. – С. 97-101.
25. Основы менеджмента: учеб.метод.пособие / Э.М.Гайнутдинов. – Минск: БНТУ, 2014. – 256 с.
26. Основы менеджмента: учебн. / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2016. – 350 с.
27. Основы менеджмента: учебн. / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 320 с.
28. Седегов, Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. – Минск: БГЭУ, 2013. – 178 c.
29. Сытник, Н. Мотивационный подход к оценке карьеры / Н.Сытник // Управление персоналом. – 2014. - № 6. – С. 42-46.
30. Управление персоналом в России. Парадигмы и практика. Книга 3. Монография / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 154 с.
31. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.