Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Исследование стилей руководства в ООО «Мир окон»).pdf

Введение

Актуальность темы работы. В настоящее время много внимания стало уделяться характеру воздействия руководителя на подчиненных, с целью организации успешной работы компании. Система способов воздействия руководителя на подчиненных представляет собой стиль руководства. В условиях рыночной экономики и не совершенной конкуренции существенно изменились функции руководителей. В частности, к руководителям предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение высокой производительности, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим, возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Изложенное выше, подтверждает актуальность темы работы, посвящённой изучению и анализу теоретических и практических аспектов руководства.

На стиль руководства оказывает влияние подавляющее значительное число факторов.

В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, факторов окружающей среды. В связи с этим, стили руководства изучаются с использованием различных подходов:

- подхода с позиции личностных качеств человека;

- поведенческие теории, которая рассматривающие проблему с точки зрения поведения руководителя;

- ситуационные теории, которые исследуют стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов.

Целью работы является изучение теоритических аспектов руководства, анализ стилей руководства и выработка практических рекомендаций по их совершенствованию на объекте исследования.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоритические аспекты руководства;

- проанализировать стили руководства в ООО «Мир окон»;

- подготовить рекомендации по совершенствованию стилей руководства в ООО «Мир окон».

Объектом исследования в работе является ООО «Мир окон».

Предметом исследования являются теоретические и практические стили руководства.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и психологии управления.

Исследование основано на системном подходе с использованием методов декомпозиции, самообследования, интервьюирования, анкетирования, сравнительного анализа и экспертно-аналитического метода

Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, и заключения, где даются выводы и предложения.

Глава 1. Теоретические аспекты руководства и стиля руководства

1.1 Менеджмент и руководство

Руководство представляет собой способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. В связи с обилием литературы, разумеется, существует и большое количество понятий «менеджмент» и «руководство». Различие между понятиями «менеджмент» и «руководство состоит в том, что понятию «менеджмент» придаётся более широкое содержание, включая сюда также и фактические организации, структуры организаций и изменения. Понятие «руководство» непосредственно связано с индивидуальным и личностным аспектами в процессе руководства.

«Менеджмент и руководство» - это значит: маневрировать организацией в окружающей среде, направляя её к цели, и мотивировать движение организации к целям, что означает работу с индивидами [2, c.32].Руководство связано с личным развитием. Руководить – это значит познавать самого себя, быть готовыми видеть себя такими, какими вы являетесь на самом деле, не бояться сталкиваться с действительностью и изменять самих себя. Речь идёт о том, чтобы видеть наше внутреннее "я" и наши различные "я" – роли и чтобы найти внутреннее ядро [4, c. 53].

Под средой предприятия подразумеваются как внутренние рынки, так и рынки экспорта, лиц заинтересованных в организации и предприятии, общественные учреждения в виде государственных и муниципальных (другие самоуправления) органов, а также конкурентов [7, c. 33].

Главное определение менеджмента (руководства) фокусируется на индивидах, как на уровне руководства, так и на базовом уровне. Из этого определения напрашивается вывод о том, что вы, как руководитель и начальник, всегда несёте ответственность руководителя здесь и сейчас. В каждый момент существования организации ставится вопрос: « Что вы делаете с теми ресурсами, которые у вас есть здесь и сейчас? Используете ли вы их наилучшим образом? Ведь всегда можно использовать их наилучшим образом!» [6, c. 95].

Начальником часто можно стать на основе той профессии, которая была получена. Врач возглавляет больницу, исследователь - научный институт и т.д. Руководителем назначить нельзя, это что-то, чего вы добились и заслужили благодаря своим личным качествам и квалификации. Все начальники не являются, таким образом, руководителями. Не все руководители также являются начальниками. В организациях можно иногда встретить неформальных руководителей, лидеров. Это тот сотрудник, к которому спонтанно обращаются другие сотрудники, хотя он не является начальником. К нему приходят за советом и для того, чтобы обсудить свои профессиональные и личные вопросы. Неформальный лидер может в силу своей личности заставлять начальника в большой мере прислушаться к себе [4, c. 52]. Таким образом, он косвенно и неформально руководит и влияет на принятие решений.

В зависимости от того, на что делается основное ударение в распределении ролей относительно вашего собственного руководства, на передний план выходят три ярко выраженных стиля руководства:

Первый тип иллюстрирует начальника, который строит свой стиль руководства на основании формального назначения на должность, что проявляется тем или иным способом, в форме «генеральских погон». Это начальник, который указывает пальцем, который раздаёт приказы и указания, который считает, что сотрудники не знают, что они должны делать, если за ними всё время не « присматривать».

Второй тип иллюстрирует профессионального начальника, который строит свой стиль руководства на своей профессиональной роли. Это, например, лучший врач, который становится главой больницы, лучший исследователь, который становится главой научного института, но который не всегда особенно хорошо понимает своих сотрудников. Такой начальник охотно демонстрирует перед своими сотрудниками, что он самый лучший и всё знает лучше всех. Но он рискует постепенно стать инфантильным и полностью потерять веру в самого себя. Начальник такого типа предпочитает всё важное делать правильно, то есть делает сам.

Третий тип это начальник, который опирается в своём стиле руководства на формальную роль и на профессиональную компетенцию, но он, прежде всего, заслужил доверие уважение сотрудников, он управляет и руководит как лидер. Это начальник, который не обязательно сам должен быть лучшим во всём. Наоборот, он охотно помогает другим и использует свою компетенцию. Он знает, как и где можно найти соответствующие знания и информацию. Такой начальник, вероятно, чаще побеждает в битвах, парусных гонках и борьбе на рынке, особенно если он руководит предприятием, оказывающим квалифицированные услуги.

На практике роли не бывают столь чётко разграниченными, как на этих моделях. В разных ситуациях доминируют различные элементы. В в стрессовых и конфликтных ситуациях многие из тех, кто обычно выступают в роли руководителя, начинают указывать пальцем, приказывать и изображать из себя больших начальников. Поэтому важно определить, где в этой модели находятся доминирующие роли в ситуациях, когда работа протекает спокойно и хорошо и, соответственно, в конфликтных и стрессовых ситуациях.

1.2 Стиль руководства: понятие и сущность

Потенциал руководителя реализовать свой статус (должностное положение) зависит от стиля его работы. Слово «стиль» греческого происхождения. Изначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк» Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях менеджера [5, c. 63].

В современной литературе можно встретить множество трактовок понятия стиль руководства. Рассмотрим некоторые из них.

Стиль управления (руководства) – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, которые использует руководитель, манера [8, c. 344].

Стиль управления (руководства) - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей [7, c. 122].

Стиль руководство определяют факторы субъективного и объективного характера, а именно:

- функции и задачи коллектива;

- условия работы в коллективе;

- численность и структура персонала;

- личные качества руководителя;

- опыт руководителя;

- профессионализм коллектива;

- сплоченность коллектива.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

- забота о выполнении поставленных задач;

- способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

- взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях. Власть, процесс двусторонний. \

Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния обличенного властью руководителя над подчиненными равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Формы власти:

Принуждение. С ее помощью наказывают, тем самым уничтожаются потребности исполнителя.

Недостатки: страх на рабочем месте, невозможность поддерживать эффективный контроль, поскольку рабочие имеют сознательно обманывать организацию.

Преимущества: если предлагаются конкретные меры, то действует страх эффективно.

Вознаграждение. Удовлетворяет потребности и предоставляет удовольствие.

Недостатки: несовпадение в определенные вознаграждения (деньги, должность, материальные ценности и т.д.).

Преимущества: осознание собственного достоинства через выполнение необходимой работы для фирмы.

Экспертная власть. Исполнитель верит, что тот, кто влияет, имеет специальные знания, которые позволят подчиненному удовлетворить.

Недостатки: действует медленнее, чем власть харизмы.

Преимущества: гармоничный баланс между руководителем - подчиненным.

Законная власть. Влиятельное лицо имеет право отдавать приказы, а подчиненный имеет обязательствам - подчиняться ему (это воспринимается как закон, которому по традиции следует подчиняться, поэтому называют ее еще традиционной через иерархию).

Недостатки: недостаточное использование потенциала человеческих ресурсов из-за неучета формального полномочия лиц, их информированность по проблеме, вопросы.

Эталонная власть (власть примера). Исполнителя привлекают определенные характеристики и свойства руководителя.

Преимущество: большое уважение к руководителю, высокая производительность правильного выполнения задания.

Власть убеждения. Используя убеждение, руководитель молча допускает, что исполнитель имеет долю власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать.

Недостаток: медленный влияние и неопределенность.

Преимущество: выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и она будет пытаться выполнить ее в большем объеме, чем минимальные требования, учитывая себя соавтором задачи. Преимущества содержат только потенциальную пользу, поскольку бывают случаи, когда принуждение более целесообразно использовать.

Участие. Руководитель направляет усилия рабочего и способствует свободному обмену информации. Участие апеллирует к потребностям более высокого уровня - власти, компетентности, успеха или самовыражения. Использовать необходимо тогда, когда потребности являются активными мотивирующими факторами, при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которую он / она собственно выбрали.