Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятии.pdf

В отдельных зарубежных фирмах зафиксирована тенденция к отбору на малые предприятия не просто лучших работников, а их коллективов. Например, основой малого предприятия по разработке нового продукта (технологии) может стать уже сложившийся в фирме коллектив инженеров-конструкторов или исследователей. Малые предприятия в системе корпоративных связей являются не только способом продвижения и поощрения лучших работников. Они рассматриваются и как один из оптимальных методов выявления потенциала молодых специалистов. Временная работа на небольших предприятиях считается чрезвычайно полезной и для управляющих различных уровней. Она дает возможность принимать самостоятельные решения в непредвиденных, критических ситуациях (по сравнению с более стабильной обстановкой в налаженном крупном производстве).

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороныотдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др. 

При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда. 

Также можно провести оценку по функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным методом, оценка отдельных показателей – методом сравнительного анализа. 

Важными факторами, которые должны учитываться  при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень: 

• структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);
• оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;
• эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;
• развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);
• мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;
• системы управления коллективом;
• развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.)

2.3 Кадровая напряжённость на предприятии.

В связи с кадровой напряжённостью в предприятии, характерной и для многих других организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым.

Не следует при этом забывать, что в западных странах проблемы работников организаций, высокопрофессиональной госслужбы в чём-то близки нашим сегодняшним проблемам.) и потому постоянно решаются за счёт новых методов работы с кадрами, совершенствования старых и поиска новых технологий привлечения, отбора и закрепления персонала.

Здесь же просто отметим, что совершенствование работы с персоналом организаций, учреждений, входящих в систему государственно-административного управления в развитом мире во многом происходит – и этого сегодня уже нельзя не учитывать – путём всё большего заимстования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам народного хозяйства.

На фоне общего перехода "от государственной (на Западе её часто называют публичной в смысле находящейся на службе обществу в целом) администрации к государственному менеджменту" происходит отмеченный зарубежными экспертами и всё более учитываемый отечественными специалистами в области управления частный процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждениях понятием "кадровый менеджмент".

Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально новый подход к управлению персоналом. В Великобритании, например, бывший ранее в употреблении "институт администраторов" той или иной госслужбы всё чаще замещается термином "институт менеджеров", а читаемые в вузах страны курсы государственного управления, государственной кадровой политики и др. во всё большей степени используют категории менеджмента, ранее свойственные только рыночной производственной сфере.

Таким образом, термин "менеджмент" вошел в лексикон бизнесменов и в лексикон государственных чиновников. За ним стоят отныне общие характерные черты, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления, "стремящегося к совершенству" в деле эффективности управления, в том числе и кадрового (в обоих случаях акцент делается на таких постулатах как: "кадры – это наиболее ценный ресурс фирмы (учреждения)", "кадры – это главный источник производительности (эффективности") и др).

Глава 3 Совершенствование кадровой политики на малом предприятии.

3.1 Разработка программы совершенствования кадровой работы.

Адаптация и социализация персонала

Кадровая политика является частью общей стратегии развития, поэтому начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией компании. Рассмотрим последовательность этапов:

. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития.

. Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы.

. Интеграция результатов.

размораживание; - изменение; -замораживание. 

Размораживание- информирование о планируемом изменении; - вовлечение всех, кого затронет изменение; - оказание поддержки; - предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении

Изменение- осуществление изменения; - оказание поддержки и обучение; - мониторинг изменения

Замораживание- укрепление приверженности изменению для стабилизации желаемого состояния.

Формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно сразвитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.

Проблемы в сфере адаптации и социализации персонала в итоге приводят к недостаточно полно сформированной системе мотивации персонала – отсутствию такой составляющей как карьерная мотивация

Также выявлена проблема адаптации вновь принятых сотрудников. Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, технические и физиологические показатели.

И по этому  следующие проблемы:

отсутствие программы адаптации персонала;

не эффективная система мотивации персонала;

непроработанная система обучения сотрудников;

не здоровый морально-психологический климат;

отсутствие социальной инфраструктуры в организации.

3.2 Формирования кадровой политики.Проектирование

Формирование кадровой политики будет осуществляться методом проектирования, объектом которого выступает система управления персоналом.

Проектирование системы – творческий процесс, который ставит под сомнение предпосылки, лежащие в основе старых форм и требует совершенно новых взглядов и подхода, чтобы получить совершенно новые решения.

Существуют разные подходы к очерчиванию границ проектирования, т. е. собственно его предмета. Одни исследователи включают в проектирование и (мысленное конструирование того, что возможно или того, что должно быть) и практическую реализацию. Мы же возьмем за основу другой подход – когда «проектирование ограничивают собственно формированием идеальной модели состояния объекта», а создание натуральной модели отнесем к этапу реализации проекта, который предоставим самой организации в лице ее руководства. В любом случае «в проектно-программной деятельности существуют две взаимосвязанные фазы – создание самого образа проекта и целенаправленная деятельность по организационно-методическому обеспечению проекта, которая делает его реалистичным и реализуемым.

Любой проект – это система планируемых и реализуемых действий и средств, для достижения определенных целей, которые в свою очередь зависят от приоритетных ценностей.

Потребность в проектировании объясняется необходимостью перехода от отдельных элементов регламентации внутриорганизационного поведения НМЗ (как в отношении работников, так и их самих) к комплексному подходу в решении данной проблемы. Таким образом, при проектировании имеют место две системы: существующая на сегодняшний день (хаотично сложившаяся)  и задаваемая нами «в образе желаемого будущего».

Процесс разработки проекта предполагает использование определенного алгоритма в качестве инструмента проектно-программной деятельности. Поэтому формирование кадровой политики заключается в осуществлении ряда этапов ее проектирования, которые в свою очередь состоят из последовательных шагов.

1: Нормирование. Цель данного этапа – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

2: Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации (построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, их согласование с ценностями организации).

3: Планирование. Определение видов разработки задачи, исполнителей в рамках кадровой политики, т. е. формирование сценария практического воплощения определенного фрагмента проекта в выделенном интервале времени. Совокупность данного и последующих сценариев и дает общий план реализации проекта.

Заключительный этап проектирования, как уже было отмечено ранее, полностью отводится руководству: осуществить практическую реализацию рекомендованного плана мероприятий  и впоследствии обязательно произвести экспертизу , с целью оценки хода и результата нововведений.

Следующие предложения о направлениях развития кадровой политики :

Создание и использование автоматизированного банка данных (база данных, содержащая резюме соискателей; анкеты претендентов собственного резерва; сведения об уволенных сотрудниках).

Разработка программы конкурсного подбора на замещение вакантных должностей руководящего состава.

Развитие направления работы с молодежью путем внедрения специальной

Создание гибкой системы стимулирования работников, учитывающей результаты труда и индивидуальный вклад работников.

Разработка перспективного плана социального развития предприятия и постепенное осуществление.

Согласование возможностей подготовки специалистов определенных профессий по прямым связям с учебными заведениями – заключение соответствующих договоров.

Расширение сотрудничества с учебными центрами (образовательными учреждениями) по поводу повышения квалификации работников управленческого звена в области современных подходов управления и передового опыта работы с кадрами.

Разработка и внедрение комплексной программы по аттестации и оценке персонала.

Разработка и принятие мер по укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров.

Развитие многоканальной системы информационного обеспечения работников, интегрированной во все направления деятельности организации.

Разработка и принятие и доведение системы ценностей организации до всех ее членов.

Поскольку общий набор мероприятий, охватываемых кадровой политикой, однотипен для большинства  предприятий и организаций  задачей является рациональное определение приоритетов в практической реализации этой политики. Необходим дополнительный критический взгляд на предложенные мероприятия перед включением их в план действий., выделено семь приоритетных кадровых мероприятий, представленных в порядке ранговой оценки. При этом следует заметить, что мероприятия, которые не выделены сейчас, как наиболее значимые не исключаются из дальнейшего рассмотрения; просто работа с ними переносится на более поздние сроки.