Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятии.pdf

В заключение действий осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу  - план кадровых мероприятий. Естественно, что комплексный подход  является общим методическим условием реорганизации любой системы, но реальные потребности  и объективная ограниченность ресурсов, выделяемых на его развитие, диктуют необходимость первоочередного устранения так называемых «узких мест» и лишь затем доведение до желаемого оптимума остальных элементов.

3.3 Рекомендации по практической реализации кадровой политики.

Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики предприятия возлагается на Отдел управления персоналом, который призван осуществлять поставленные кадровые задачи в тесном взаимодействии со всеми членами трудового коллектива. Таким образом, внедрение новой кадровой политики должно явиться следствием удачного сотрудничества Отдела управления персоналом, его генерального директора, а также сопровождаться поддержкой всех руководителей структурных подразделений, специалистов и менеджеров низшего звена управления.

После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки проведения работ и назначены ответственные исполнители, необходима детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие. Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня высшего руководства до руководителей среднего звена и ведущих специалистов, а далее на рабочие участки. Именно этим должна обеспечиваться приверженность сотрудников разработанной программе действий. Такой подход в практике управления носит название «партисипативного» и очень полезен.

Также стоит отметить, что процедура выработки кадровой политики предъявляет требования соответствия управления персоналом буквально всем направлениям работы и должна проводиться ежегодно. Прописывание кадровой политики на последующих этапах должно основываться на понимании жизненного цикла организации  и предваряться экспресс-диагностикой предприятия, результатом которой может явиться переосмысление его организационной структуры и возможно – многих управленческих процессов.

Стоит сказать, что высокое качество принимаемых решений в дальнейшем может быть обеспечено групповым  или «коллегиальным» подходом, а не отдельными усилиями Отдела управления персоналом - за счет объединения различных мнений и предложений. Таким образом, в дальнейшем стоит привлекать к активному участию в процессе улучшения кадровой политики: генерального директора организации; его заместителей по производству, финансам, маркетингу, персоналу и т.д.; специалиста по разработке стратегических планов организации; ведущих специалистов предприятия, как экспертов по всем направлениям его производственной деятельности; также полезно введение психолога психолога.

Особое внимание стоит уделять качеству информационно-методического обеспечения совершенствования кадровой политики: материалы информационного характера, необходимые для принятия решений: бизнес-план организации; организационная структура; информация о поставщиках и потребителях; информация о технологическом процессе; результаты работы предприятия; информация о людях (Положение об оплате труда, штатное расписание, должностные и рабочие инструкции и т.д.).

Вся деятельность в сфере управления персонало должна быть обеспечена систематизированным инструментарием работы с кадрами, интегрированным во все направления деятельности организации - как следствие разработанной концепции кадровой политики. Кадровая политика в конечном итоге должна материализоваться в реальный рабочий документ, частично конфиденциальный, а частично - декларативный. При этом главное - реально осознавать «что» и «зачем» делается.

Основными  направлениями кадровой политики предприятия являются: планирование персонала в целях обеспечения производственных потребностей предприятия,  организация системы обучения и повышения квалификации персонала, улучшение материального положения работников, программа социального обеспечения персонала, удовлетворение потребности работников в моральном вознаграждении за труд через систему наград и званий.

На мой взгляд, необходимо в кадровой политике холдинга уделять больше внимания рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

1 систему стимулирования труда,

2 программу мероприятий повышения классности рабочих специальностей.

3 создание программы социального обслуживания рабочих,

4 создание бонусной программы для рабочих.

Все представленные направления закрепить в рабочих Положениях.

Разработать и ввести следующие Положения:

1. Положение о премировании , рабочих за текущие результаты деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;

3. Положение об установлении персональных окладов;

4. Положение о порядке установления персональных надбавок ;

5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;

6. Положение о мотивационном фонде руководителя;

7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания «Лучшая бригада»;

8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы «Доступное жилье»;

9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;

Положение о молодом специалисте;

10. Положение о порядке присвоения звания «Лучший молодой специалист»;

11. Положение о порядке присвоения звания «Лучший по профессии» среди рабочих;

12. Положение о порядке присвоения звания «Лучший мастер»;

13. Положение о предоставлении льгот работникам и членам их семей на получение высшего и среднего профессионального образования.

14. Положение о производственной бригаде.

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников предприятия. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами предприятия.

Заключение

Мало у кого появится тень сомнения в том, что основная цель любой коммерческой организации – это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями – либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Отдел управления персоналом относится к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Он участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес-процессов в организации. Таким образом, принятым курсом на оптимизацию деятельности может являться разработка и внедрение в жизнь кадровой политики, соответствующей основным целям и философии данной организации по всем ее основным направлениям в сфере управления персоналом – чем еще раз подтверждается значимость настоящей работы.

Базирование на знаниях, полученных посредством изучения  научно-методических подходов к формированию кадровой политики организации и ознакомления с практическим опытом работы других предприятий в данном направлении позволило нам действовать в рамках конкретного алгоритма с использованием метода проектирования.

Существует большое количество подходов и принципов, которые ложатся в основу кадровой политики, определяя тем самым множество вариантов ее проявления. Какая политика лучше? Ответ понятен: та, что больше соответствует характеру бизнеса фирмы и стадии ее развития. Именно поэтому обязательным условием реализации процедуры работы над кадровой политикой было согласование ее с общей стратегией развития организации и приемлемость всех предложенных в ее рамках мероприятий.

Одной из первоочередных задач менеджмента персонала в организации является не только разработка, формулирование и осуществление кадровой политики, но и систематическое доведение ее основных положений до всех работников, соблюдение их обоснованных интересов и учет предложений. В свою очередь, правильно сформулированная, стабильная в течение длительного времени, доступная пониманию работников и привлекательная кадровая политика имеет решающее значение для обеспечения успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. Такая политика укрепляет взаимоотношения между работниками и работодателями, проясняет процессы принятия кадровых решений и делает их понятными, формирует благоприятную организационную культуру, учитывает интересы, как фирмы, так и работников, придавая им чувство уверенности и обозримости будущего.

Как выяснилось в ходе исследования - принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации.

В итоге работы выполнена задача проектирования кадровой политики и выработан план кадровых мероприятий на предстоящий период.

Качественная реализация кадровой политики призвана - насытить предприятие кадрами (согласно производственной необходимости), решить проблему высокого уровня текучести. Все нововведения в управлении кадрами направлены на то, чтобы сделать работу большей ценностью, чем она была. Желающих работать на– должно появиться больше, в силу ощущения стабильности производства и хорошей системы стимулирования, что сегодня представляет для людей значительную ценность. Отсюда и работу с кадрами можно будет вести более прицельно, исходя из того, что человек вплоть до определенного уровня никуда не уйдет, поскольку он связывает свою судьбу с заводом всерьез и надолго. Это большой плюс для стабильной деятельности предприятия и работы с кадрами.

Тем самым подтверждается наше предположение о том, что последовательное внедрение осознанной кадровой политики самым положительным образом скажется на достижении стратегических целей организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов.

Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи:

- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;

- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.

Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; делопроизводство; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.

Также хочется отметить, что производственные планы, стоящие перед предприятием, обещают успешное его развитие. Таким образом, для реализации будущих мероприятий нового уровня совершенствования кадровой политики и поддержания эффективной работы Отдела управления персоналом », исходя из современных требований, – необходимо уже сейчас задуматься о целесообразности его реструктуризации. Нужно усовершенствовать организационную структуру самой кадровой службы: увеличить численность ее сотрудников, возможно даже выделить в ее составе сектора, которые будут обеспечивать решение всех возложенных на нее задач.

Последний раздел работы  призывает продолжать активно работать в данном направлении - внедрять современные  принципы и методы работы с персоналом на предприятии, открыто говорить о них. Особенно эффективным будет признание приоритета личности – как исходный принцип управления персоналом и вытекающая из этого ответственность руководства.