Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятии.pdf

Законодательными и нормативными актами формируется система экономических, финансовых, материальных и других стимулов, гарантирующих необходимую поддержку определенным категориям субъектов малого предпринимательства, устанавливаются общие правила их поведения в рыночной экономике, одновременно вводятся в действие некоторые преграды существованию незаконного предпринимательства. Одновременно законодательными актами должны устанавливаться меры защиты субъектов предпринимательства от внешней среды, в том числе от незаконных действий органов власти на разных уровнях. Чтобы предпринимательство успешно развивалось, государство должно поддерживать законное, инновационное предпринимательство, становление которого - важное условие экономического роста.

Особенности подготовки и повышения кадров

Подготовка кадров осуществляется на нескольких уровнях: в средних, среднеспециальных, высших учебных заведениях и на производстве. Так, первоначальную подготовку работники организации получают в различных учебных заведениях. Руководители, специалисты и служащие, как правило, оканчивают высшие учебные заведения, колледжи. Подготовка таких кадров осуществляется на основе утвержденных государственных стандартов. Так, государственный образовательный стандарт - директивный документ, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в вузах.

Подготовка квалифицированных рабочих проводится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах, а в последнее время чаще всего - непосредственно на производстве.

Система подготовки на производстве должна учитывать как интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами па обучение, так и интересы рабочего -получить полноценную профессиональную подготовку. Тем не менее нельзя забывать пословицу "Скупой платит дважды", имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку. Важные задачи управления персоналом на предприятии - правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Еще одна значимая задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Следует четко представлять структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, требованиям к теоретической и практической части обучения; наличию на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала и, конечно, по финансовым возможностям предприятия для подготовки кадров в специализированных учебных заведениях.

Подготовка рабочих состоит не только из производственного обучения, но и из изучения теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему соответствующего тарифного разряда.

Как правило, подготовка кадров на производстве осуществляется методами профессионального обучения, которые будут рассмотрены в данной главе позже.

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, - на других. Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий - заказчиков этой новой техники.

В настоящее время процесс подготовки кадров часто осуществляется в условиях договорных отношений и определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. При заключении ученического договора оговариваются обязанности каждой из сторон.

o предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом учитываются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

o работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. В настоящее время с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, целесообразно иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли. Отметим, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не будет столь очевиден и может быть оценен со временем. Поэтому часто организации вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

Переподготовка кадров направлена на освоение рабочими новой профессии. С точки зрения процесса обучения разницы между подготовкой и переподготовкой нет. Переподготовка может осуществляться как на предприятии, так и силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия). Среди особенностей процесса переподготовки кадров непосредственно на предприятии выделяются следующие:

o необходимость в переподготовке вызывается процессами высвобождения работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть кадров (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.);

o переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации па практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости;

o в контингент обучающихся, охваченных переподготовкой, входят рабочие среднего и старшего возраста, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Как правило, "багаж" знаний таких обучающихся находится на низком уровне среднего общего образования и отличается давностью лет его получения.

Глава 2 Основные проблемы кадровой политики малого предприятия

2.1 Проблема кадрового обеспечения на малом предприятии

На малых «венчурных» предприятиях, носящих временный характер, проблема кадрового обеспечения в определенной мере решается путем продвижения готовой квалифицированной рабочей силы из крупной фирмы, научных учреждений и других источников. Но для самой крупной фирмы-«матки», как и для ее многочисленных поставщиков и потребителей, процесс подготовки кадров не может быть пущен на самотек, ибо слишком велики издержки при получении предприятием от системы образования рабочей силы, не приспособленной к конкретным условиям производства. Отсюда стремление предприятий активно воздействовать на процесс базовой профессиональной подготовки. Это означает, в первую очередь, создание внутрифирменных учебных центров, где труд на производстве сочетается с продолжительным теоретическим курсом (в отличие от традиционного ученичества). Но мелкие предприятия в силу финансовых и, главное, организационно-технических причин не могут себе позволить подобные центры. Практика свидетельствует, что учебные центры рентабельны только при большом числе обучающихся. Вместе с тем, крупные корпорации-производители современной техники очень заинтересованы в получении высококачественной рабочей силы как предприятиями-поставщиками комплектующих узлов и деталей, так и предприятиями- потребителями (заказчиками) этой техники. От качества рабочей силы зависит и сбыт продукции. В единой технологической цепочке производства и сбыта большинство предприятий малые, поэтому учебный центр крупной фирмы берет частично на себя подготовку кадров для предприятий, находящихся в зоне интересов фирмы. Большинство учебных центров, даже крупных корпораций, не может обеспечить теоретическую часть базовой подготовки высококвалифицированных специалистов. Отсюда их стремление к активному воздействию на процесс обучения в высших учебных заведениях. Одно из основных направлений воздействия — развитие комбинированной производственно-вузовской подготовки. Суть ее состоит в последовательном, циклическом (через неделю, месяц и т.д.) чередовании теоретической подготовки с полноценным трудом в фирме (не с обычной производственной практикой). Труд в этих условиях выполняет функцию немедленного закрепления полученных знаний, то есть 7 является частью процесса обучения. Естественно, что сложность выполненной работы соответствует полученным на данный момент знаниям. Например, студент, который учится на инженера, должен подойти к инженерной должности постепенно, поработав на более низких должностях

Что касается теоретической части обучения, то здесь, помимо высшего учебного заведения, может быть задействован и учебный центр фирмы (для изучения узкоприкладных дисциплин). Подобную трехцикличную форму подготовки (одно из 16 высших учебных заведений — собственный центр — работа и снова по той же цепочке) применяет, например, автомобильная компания «Крайслер». И в этой же цепочке готовятся кадры примерно для 70 малых предприятий. Уже в процессе обучения студенты находятся в атмосфере производства и адаптируются к специфике производства в компании «Крайслер» и ее инновационной подсистеме, к стандартам качества работы и продукции. Этим обеспечивается в дальнейшем бесперебойность функционирования всей «технологическо-инновационной цепочки». Порой, малые инновационные предприятия самостоятельно сотрудничают с учебными заведениями. Но здесь есть свои проблемы. Эффективность производственно-вузовской подготовки предполагает смену рабочих мест обучающихся по горизонтали, то есть выполнение ими работ примерно равной сложности. Это связано с невозможностью определения с самого начала наиболее оптимального места использования будущего работника. Руководители кадровой службы фирмы «Крайслер» например считают, что будущие инженеры-исследователи и проектировщики должны сменить в процессе обучения около шести разных участков производства (особенно важна для них работа в отделах маркетинга и сбыта, поскольку информация о состоянии рынков и о тенденциях их развития поступает в службу НИОКР (научно-исследовательских и опытно- конструкторских работ) в очень урезанном виде).

При подготовке кадров особо высокой квалификации комбинированное обучение происходит в рамках реализации проектов НИОКР, выполняемых высшими учебными заведениями по заказам предприятий любых размеров. Участниками проектов, наряду с кадрами фирм и учебных заведений, являются студенты и аспиранты, которые таким образом сочетают процесс обучения с работой на предприятии (по мере внедрения проекта). И здесь большую активность проявляют малые инновационные предприятия, создающие своего рода внедренческие кооперативы, где и осуществляется практическая часть обучения студентов и аспирантов — участников проектов.

2.2 Продвижение персонала в системе корпоративных связей

Малые предприятия в системе корпоративных экономических связей образуются на рискованных стадиях инновационного процесса (поиск, разработка, первичное налаживание сбыта). Эти предприятия носят временный характер и распадаются по мере выполнения поставленной задачи (или при отрицательном результате). Обеспечение их кадрами в немалой степени происходит путем продвижения персонала из крупной корпорации-«матки» в мелкое предприятие. Главный принцип здесь — максимальное и быстрое использование творческого потенциала. Поэтому в малых предприятиях планомерно «отфильтровываются» лучшие кадры соответствующего профиля из разных подразделений, но только те, которые нужны для решения конкретных задач.

Любопытна тенденция делегирования в малое «венчурное» предприятие части функций кадровых служб крупной фирмы. Кадровые службы производят отбор, продвижение работников в инновационные структуры, и на этом их функции заканчиваются. Глава малого предприятия руководит не только производством, финансами, но и работой с кадрами. Но ему может помогать специалист по кадрам, перешедший из фирмы-«матки». По мере расширения малого инновационного предприятия образуется группа по кадрам (благодаря переходу специалистов из фирмы-«матки»). Фактически создается миниатюрная кадровая служба и тем самым оперативно и гибко соединяется механизм подготовки кадровых решений с их реализацией.

На стадии «тиражирования» нововведения, то есть его массового выхода на рынок и соответствующего «распада» малого инновационного предприятия, работники последнего могут возвратиться в корпорацию-«матку». Происходит как бы кадровое сопровождение разработок. Это относится и к научным работникам из внешних организаций. По мере реализации своих идей они могут перейти в фирму (по данным промышленности Италии — в трети случаев) 4 . В 80-х годах в практику машиностроительных фирм США и Западной Европы вошло создание межфирменных малых предприятий, что связано с развитием подетальной специализации производства. Например, одна фирма выпускает сами станки с числовым программным управлением, а другая — электронные системы к ним. Межфирменное малое предприятие концентрирует свое внимание на создании нового, более совершенного станка, с которым фирмы планируют совместно выйти на рынок сбыта. Соответственно, кадровый состав обеспечивается обеими фирмами. На основе многосторонней кооперации фирм возникают инновационные структуры (но с нестабильным составом кадров!). Примером может служить Корпорация микроэлектроники и вычислительной техники, состоящая из сети малых «венчурных» предприятий и объединяющая кадровый потенциал 19 фирм американского штата Техас. Ученые и инженеры этих фирм работают от 1 года до 4 лет на малых инновационных предприятиях над отдельными исследовательскими программами (при тесных контактах в рамках корпорации, поскольку проблематика взаимно увязана по цепочке нововведений). После завершения программ или отдельных этапов поиска они возвращаются на постоянное место работы и внедряют там созданные новшества. Но возвращение работников в фирму происходит далеко не всегда. Творческие работники могут остаться в кругу непрерывно возникающих в процессе нововведений «венчурных» предприятий. В примере с Корпорацией микро-электроники и вычислительной техники это относится примерно к 20% кадров от числа проходящих через малые предприятия. Уже отмечалось, что для максимальной реализации целей «венчурных» предприятий отбираются лучшие работники. Впрочем, при кооперации фирм это происходит не всегда, поскольку возникает проблема коммерческой тайны или охраны научной информации. Низкая первоначальная эффективность упомянутой корпорации как раз и объяснялась тем, что туда откомандировывались не ведущие специалисты. Но в конечном итоге, необходимость объединения усилий фирм для выживания на динамичном рынке электронной техники заставила изменить эту практику.