Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. 

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации. 

Основные черты: 

• имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления). 

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.). 

Разрабатываемая стратегия должна способствовать: 

• усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;
• увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;
• раскрытию способностей работников к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

При разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов: 

• экономический;
• социальный;
• политический;
• правовой;
• фактор внешней среды. 

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.  

Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами. 

Объектом исследования является малое предприятие, функционирующее на региональном рынке. 
Предмет исследования – управление персоналом предприятия. 
Цель исследования: формирование эффективной кадровой стратегии предприятия.
Задачи исследования:
1) раскрыть понятие кадровой политики и кадровой стратегии малого предпиятия;
2) рассмотреть проблемы кадрового обеспечения малых предприятий;
3) изучить особенности подготовки и повышения кадров;
4) рассмотреть оценку эффективности кадровой стратегии предприятия;

Глава 1 Теоретические аспекты и факторы кадровой политики малого предприятия

Особенности малого предприятия влияющие на кадровую политику

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

1.2 Роль государства в кадровой политике малого предприятия

Главными звеньями кадровой политики государства в современных условиях выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и в рамках предприятий. Важная роль в настоящее время отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными усилиями субъектов коммерческой деятельности должны определяться основные направления кадровой стратегии, изменения структуры кадрового состава, улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов, повышение их конкурентоспособности на внутреннем и международном рынке труда. Государство в новых условиях хозяйствования в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рыночные условия для их функционирования.

На этом фоне каждым субъектом предпринимательства должна быть разработана собственная кадровая политика - стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая стратегия не просто становится составной частью концепции развития предприятия, но и органически совмещается с ней с учетом анализа реальной ситуации в производстве и на рынке.

Блок-схема организации кадровой политики. См.Приложение 1.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, а также обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принимая во внимание изложенное, можно сказать, что кадровая политика предприятия - это результирующее стратегическое направление в кадровой работе, т.е. являющееся результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.

Следовательно, в современных условиях именно развитие предпринимательства решает важнейшую социальную проблему общества - создание новых рабочих мест.

Занятость в малом бизнесе может стать той важной основой, с помощью которой будет осуществлен поворот к позитивным процессам в экономике, сокращению безработицы, а следовательно, к большей стабильности в обществе.

Отсутствие на малых предприятиях усложненных управленческих структур облегчает процесс образования таких предприятий. Широкое распространение гибких условий труда и найма позволяет вовлекать в трудовую деятельность женщин, студентов и граждан, желающих работать неполный рабочий день (совместителей).

Важная социальная функция малого бизнеса в индустриально развитых странах связана с его способностью в больших масштабах поглощать незанятую рабочую силу, высвобождающуюся с крупных предприятий, снижать социальную напряженность, возникающую в условиях хронической безработицы, экономических кризисов. Опыт развитых индустриальных стран, справившихся со структурным кризисом середины 70-х годов ХХ века, показывает, что вопросы занятости населения достаточно эффективно можно решать через массовое создание малых предприятий.

Важная роль малого предпринимательства как работодателя обусловлена еще тем, что при низких издержках создания рабочих мест многие виды работ в этом секторе отличаются высокой трудозатратностью. Сочетанием этих двух свойств объясняется влияние малого предпринимательства на сферу занятости населения и на весь механизм функционирования труда в обществе, и именно поэтому данный сектор впитывает в себя избыточную рабочую силу. Кроме этого, в настоящее время развивается другая часть сектора малого бизнеса - индивидуальное предпринимательство. Этот сектор экономики во всём мире называют «активной частью реальной экономики», «основой среднего класса». Численность предпринимателей без образования юридического лица в последнее время постоянно растет, в связи с чем именно по этой линии малый бизнес генерирует существенную, если не основную часть дополнительных рабочих мест.