Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Психофизиологический анализ на примере ООО «Домашний интерьер»).pdf

Активность мозга всегда представлена синхронной активностью большого количества нервных клеток, сопровождаемой слабыми электрическими токами, которые создают магнитные поля. Регистрация этих полей неконтактным способом позволяет получить так называемую магнитоэнцефалограмму (МЭГ). МЭГ регистрируют с помощью сверхпроводящего квантового интерференционного устройства – магнетометра. Предполагается, что если ЭЭГ больше связана с радиальными по отношению к поверхности коры головного мозга источниками тока (диполями), что имеет место на поверхности извилин, то МЭГ больше связана с тангенциально направленными источниками тока, имеющими место в корковых областях, образующих борозды. Если исходить из того, что площадь коры головного мозга в бороздах и на поверхности извилин приблизительно одинакова, то несомненно, что значимость магнитоэнцефалографии при изучении активности мозга сопоставима с электроэнцефалографией. Электрическое и магнитное поля взаимоперпендикулярны, поэтому при одновременной регистрации обоих полей можно получить взаимодополняющую информацию об исходном источнике генерации тех или иных потенциалов.

В современных клинических и экспериментальных исследованиях всё большее значение приобретают методы, дающие визуальную картину мозга субъекта в виде среза на любом уровне, построенную на основе метаболической активности отображённых на этой картине структур. Одним из наиболее результативных методов в плане пространственного разрешения изображения является позитронно-эмиссионная томография мозга (ПЭТ).

Движения глаз являются важным показателем в психофизиологическом эксперименте. Регистрация движений глаз называется окулографией.

Электромиография – это регистрация суммарных колебаний потенциалов, возникающих как компонент процесса возбуждения в области нервномышечных соединений и мышечных волокнах при поступлении к ним импульсов от мотонейронов спинного или продолговатого мозга. В настоящее время применяются различные варианты подкожных (игольчатых) и накожных (поверхностных) электродов. Последние в силу их атравматичности и лёгкости наложения имеют более широкое применение.

Электрическая активность кожи (ЭАК) связана с активностью потоотделения, однако физиологическая основа её до конца не изучена. [8]

---

Основы психофизиологических исследований в практике управления персоналом

Каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными (ПВК). К примеру, для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику — скрупулезно аккуратным, милиционеру — решительным и смелым и т. д. Интересно, что любое качество личности в одном случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном», виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например, общительный человек будет неудовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.

Но мало выбрать подходящую профессию: чтобы быть успешным, необходимо стать настоящим профессионалом.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией, мотивацией. Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что в свою очередь подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений.

Основные понятия, с которыми мы сталкиваемся, когда говорим о профессионализме работника — пригодность, готовность и успешность.

С одной точки зрения, профпригодность рассматривается как стабильное качество. Причем не одно качество, а система профессионально важных качеств. Так, профессор Е. А. Климов выделяет 5 основных слагаемых данной системы:

1) гражданские качества — моральный облик человека как члена общества;

2) отношение к труду, профессии, интересы и склонности;

3) общая дееспособность: физическая (состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.) и умственная (интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность);

4) специальные способности — личные качества, важные для данной работы, профессии;

5) навыки, привычки, знания, опыт.

Учитывая выраженность и характер этих слагаемых у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

1. Непригодность к данной профессии.

2. Годность к той или иной профессии или группе таковых.

3. Соответствие данной деятельности.

4. Призвание к данной деятельности.

---

Кроме понятия «пригодность» в научной литературе широко используются термины «подготовленность» и «готовность» специалиста к деятельности.

Можно выделить три подхода, уровня изучения готовности специалистов к профессиональной деятельности: психофизиологический, функционально-психологический и личностный.

В психофизиологическом подходе под готовностью понимается оптимальное состояние психических и физиологических функций организма, позволяющее выполнять какую-либо профессиональную деятельность.

В функционально-психологическом подходе изучается соответствие психологических качеств личности функциональным особенностям предстоящей деятельности.

В личностном подходе подчеркивается роль исследования познавательных процессов, эмоциональных и волевых компонентов, а также мотивов поведения. [3]

Набор и отбор персонала

Впервые принципы измерения при отборе людей для ряда профессий были применены в начале XX в. В 1911 г. Гуго Мюнстерберг разработал тест для машинистов-железнодорожников и сравнил полученные результаты тестирования с их реальной работой. Впоследствии он разработал также тесты для телефонисток и связал показатели тестов с успешностью обучения этой профессии. Несколько позже в Технологическом институте Карнеги было открыто Бюро исследований навыков эффективной торговли (Bureau of Salesmanship Research) и проведены исследования с целью совершенствования методов отбора продавцов.

Во время Первой мировой войны психологи, работавшие на вооруженные силы, разработали первые тесты, которые можно было проводить с большими группами людей. Эти тесты были использованы для проверки интеллектуальных способностей почти 2 млн новобранцев с целью отсеивания негодных к воинской службе. После войны разработанный инструментарий для тестирования больших групп сделал возможным широкое использование тестов для целевого отбора. Так возникла индустрия тестирования.

По мнению классиков HR-менеджмента, между набором и отбором персонала существует определенное различие. Так, X. Т. Грэхем, Р. Беннетт определяют эти понятия следующим образом.

Набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакансий, включающий в себя изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу.

---

Отбор персонала (англ. — personnel selection) — это следующий этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящем кандидате с последующим предложением ему занять вакантное место.

Набор персонала (или рекрутинг) является одной из основных обязанностей HR-менеджеров компании либо привлекаемых сторонних рекрутеров. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно выражается в большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Набор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять. [11]

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда — это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов.

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора - заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями.

Исследования Г. Мюнтерберга строились по трем направлениям:

- изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

- исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;

- создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов;

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

1. Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?

2. Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?

3. Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?

4. Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?

5. Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?

---

6. Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (на сколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?

7. Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам:

1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму — систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда.

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества.

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

5. Собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70-80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

---