Файл: Организация работы и управления баром.pdf

Для характеристики ситуации на рынке были выявлены факторы конкурентоспособности суши-бара «Такара» и его непосредственных конкурентов на рынке общественного питания (таблица 3).

Таблица 3 - Факторы конкурентоспособности

У суши-бара «Такара» основные конкурентные преимущества – это широта предоставляемых услуг. Оригинальной услугой по сравнению с конкурентами является предоставление услуги on-line заказы обедов в офис. Слабые стороны перед конкурентами: высокий средний чек. Основным конкурентным преимуществом суши-бара «Такара» является ресторан «Васаби»

2.3. Анализ особенностей управления в баре «Такара»

Горизонтальное разделение труда в суши-баре «Такара» отражается на функциях контроля и наделения полномочиями. Руководитель высшего уровня (Директор) имеет прямой контроль над двумя своими заместителями и технологом, заведующими своими зданиями. В свою очередь, они имеют прямой контроль над соответствующими их заданиям исполнителями – работниками ресторана. Это можно рассматривать как функционализацию, в результате которой образуются те или иные специализированные подразделения ресторана.

Вертикальное разделение труда в суши-баре построено на выделении трёх уровней управления: высшего, низшего и среднего.

Средний уровень управления в суши-баре отсутствует, так как организация небольшая (штат сотрудников 16 человек) и среднего уровня соответственно не требуется. К низшему уровню управления относятся заместители директора, так как они имеют в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. К высшему уровню управления в суши-баре относится директор.

Служба персонала суши-бара представлена отделом кадров. Штатная единица отдела кадров – менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору.

В задачи отдела кадров суши-бара входит организация работы по обеспечению подбора, обучения, оценки и использования персонала, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним, организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

При приеме на работу заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При планировании численности работников учитывается общая численность сотрудников каждого подразделения, а также ежемесячные показатели текучести кадров. Подбор персонала в штат суши-бара осуществляет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в печатных изданиях или на сайтах.

Анализ движения кадрового состава суши-бара представлен в таблице 4.

Таблица 4 – Анализ кадрового состава суши-бара «Такара»

В 2012 г. в суши-баре наблюдается снижение текучести кадров с 0,235 до 0,053, что положительно сказывается на качестве работы предприятия. Увольнение работников по собственному желанию связано с недостаточно высокой оплатой их работы.

Формирование и развитие кадровых ресурсов: на предприятии 2/3 численности рабочих – работники со стажем, с опытом работы, с соответствующей квалификацией. Также на предприятии практикуется привлечение и прием на работу молодых специалистов, берутся на работу практиканты из училищ и институтов. В дальнейшем интенсивно развивается формирование базы молодых кадров.

Для регулирования системы мотивации на предприятии имеется Положение о премировании работников. Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Кроме того, наличие положения о премировании, в котором указаны показатели, размеры премии и сроки, является стимулирующим воздействием на работников. В таком случае работники заранее знают, что если работа выполняется без замечаний, то они вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Ежемесячная премия при выполнении плановой выручки, при отсутствии дисциплинарных взысканий, вручается в размере 20 % от заработной платы любому сотруднику суши-бара «Такара».

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию средств организации, продолжительную и безупречную работу, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии; повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Также предусмотрены условия для депремирования работников. Основанием депремирования может быть нарушение трудовой дисциплины, например, прогул или утрата или повреждение имущества работодателя.

Заработная плата также относится к виду поощрения работников, так как основной её функцией является стимулирование работников к эффективному труду.

Необходимо провести анализ конфликтов и взаимоотношений в суши баре «Такара». Для изучения взята смена суши-бара, состоящая из: директора, администратора, официанта 1 и официанта 2, повара 1 и повара 2, посудомойщика. Штат смены состоит из 7 человек. Принципы построения социограммы представлены в Приложении 2. Социограмма, построенная по результатам анкетирования, представлена в Приложении 3.

Исходя из рисунка Приложения 3 можно сделать следующие выводы о статусе каждого члена в коллективе суши-бара «Такара» Лидером в смене является администратор. Об этом говорит положительное отношением к нему в коллективе, а также ответное отношение с его стороны. Авторитетным членом коллектива является Повар 2: он также пользуется уважением членов коллектива, что проявилось в социограмме в количестве связей, ведущих к нему. Должность повара не является руководящей, поэтому можно сделать вывод о высоких лидерских способностях повара 2 и его профессиональном мастерстве, благодаря которым он имеет авторитет в коллективе.

Отверженным является Официант 2 – он хорошо относится к большинству коллег – о чем свидетельствуют однородные стрелки, идущие от него, но коллеги относятся к нему отрицательно. Группировками внутри коллектива ресторана «Фрегат» являются: Администратор – Повар 1; Администратор – Повар 2; Директор – Повар 1. Эти люди стремятся во всех вопросах выбирать друг друга.

Таким образом, можно заключить, что климат в коллективе суши-бара «Такара» далек от идеального. Недостатками его являются: противоречивость отношений в коллективе, множество отрицательных связей, отсутствие лидерских позиций у руководства. Для ликвидации этих недостатков можно предложить более внимательный подбор сотрудников, повышение заинтересованности в результатах работы у сотрудников, а также улучшение условий труда.

Согласно методике, оценим в таблице 5 проявление различных характеристик предприятия в процентах.

Таблица 5 – Оценка характеристик суши-бара «Такара» в данный момент и предпочтительно