Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Совершенствование политики мотивации персонала в ООО «Арго-Графикс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы – обеспечение эффективной системы управления персоналом в современных организациях представляется существенно важным и значимым, в частности, в аспекте обеспечения результативной системы мотивации и стимулирования труда, которые способны обеспечить заинтересованность сотрудников в труде и повышении его качества.

Чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность, в том числе в аспекте управления персоналом. Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Положение персонала в организации, его материальное и нематериальное поощрения определяются именно показателями эффективности деятельности предприятия.

Важное значение мотивация и стимулирование имеют как в коммерческих организациях, где требования к профессиональному уровню работников и эффективности труда особенно высоки, так и в государственных.

Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

• изучение теоретических вопросов мотивации персонала как элемента системы стратегического управления предприятиям;
• анализ организационно-хозяйственной деятельности и политики мотивации персонала в ООО «Арго-графикс».
• разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Арго-графикс» и оценка их эффективности.

Объект исследования – система мотивации персонала ООО «Арго-графикс».

Предмет исследования – пути совершенствования мотивационного механизма ООО «Арго-графикс».

Теоретической и методологической основой исследования курсовой работы послужили труда отечественных и зарубежных ученых-экономистов, источники энциклопедического характера, периодическая литература по широкому кругу вопросов, относящихся к теме, законодательные и нормативные акты.

Информационной базой исследования послужила отчетность организации ООО «Арго-графикс.

Исследование проводилось с использованием общенаучных методов: анализа и синтеза, качественно-количественного анализа, системного подхода, структурного и сравнительного анализа.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие интерес для формирования оптимальной политики мотивации персонала на предприятии.

Методологической основой работы явились книги и учебники, а также статьи журналов и газет следующих авторов: Абрамова В. В., Каграманова Т. И., Шаховой В. И., Митрофанова И. А., Иванова С. В., Корзенко Н. И., Дейнека А. В., Рогожин М. К. и др.

Характеристика источников и литературы. Абрамова В. В. в своей статье «Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям» рассматривает стратегическое управление предприятием через призму формирования конкурентоспособного трудового потенциала предприятия, которое может быть достигнуто вследствие совершенствования системы мотивации персонала, разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников. Данный источник заслуживает высокой степени доверия.

Автором статьи «Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом» (Каграманова Т. И.) проведено исследование, направленное на выявление основных моделей эффективного управления персоналом на современном российском предприятии, а также выявление наиболее инновационных и продуктивных механизмов и технологий мотивационного процесса. Данный источник заслуживает высокой степени доверия.

Шаховой В. А. и Шапиро С. А. в учебном пособии «Мотивация трудовой деятельности» изложили основные курсы лекций, которые позволят в таком многогранном и важном явлении, как мотивация и освоить принципы практического использования мотивации труда, необходимые для эффективного управления персоналом на современных предприятиях. Учебное пособие заслуживает высокой степени доверия.

В монографии Митрофанова И. А. «Мотивация и стимулирование предпринимательской деятельности: мировой инновационный опыт и российская специфика» рассмотрены основные мотивационные принципы, которые необходимо учитывать в целях стимулирования трудовой активности, а также система мотивов, которая определяет поведение современных предпринимателей. Монография заслуживает высокой степени доверия.

Иванова С. В. в своей книге «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка» рассказывает о подходах к повышению эффективности работы наиболее важного ресурса организации – ее сотрудников. В ней собраны и на практических примерах исследованы методы, которые наиболее часто используются западными и российскими компаниями. Книга заслуживает высокой степени доверия.

В статье Труфанова Т. А. «Проблема управления мотивацией труда в современных организациях» рассматриваются вопросы реализации и развития трудовой активности персонала. Рассмотрен анализ системы мотивации и стимулирования персонала современной организации. Данный источник заслуживает высокой степени доверия.

В учебнике автора Дейнека А. В. «Управление персоналом организации» рассматриваются вопросы эффективного управления персоналом организации. Учебное пособие заслуживает высокой степени доверия.

В работе были использованы также и другие источники информации, который в полной мере заслуживают высокой степени доверия.

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМ

1.1. Вопросы управления мотивацией труда в современных организациях

В настоящее время во всем мире наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации [14, с. 138].

С каждым днем становится все более очевидной необходимость всестороннего изучения мотивации и стимулирования труда. Решая проблемы результативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития [10, с. 127].

Человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений, стимулов и интересов.

Существуют разные определения мотивации в менеджменте и мотивации труда. Рассмотрим их более подробно.

Менеджмент, или управление предприятием – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей [19, с. 10].

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

• мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки [5, с. 9];
• мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [14, с. 139];
• мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Эго сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели [3, с. 159];
• понятие «мотив» определяется как идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, а источником побудительной силы мотива выступают потребности, при этом мотив рассматривается как инстинктивный импульс, либо логические влечения н аппетиты, а равно переживание эмоций, интересы, желания [12, с. 23].
• мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент не удовлетворены частично или полностью [6, с. 10].

Мотивация сотрудников предприятий занимает одно из важных мест в управлении персоналом. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства. Современным менеджерам ежедневно приходится иметь дело со сложными задачами разного уровня, но можно выделить главную задачу: повышение эффективности работы персонала предприятия. Мотивированный персонал является залогом успешной работы. Функцию мотиваторов выполняют факторы, которые побуждают к повышению производительности труда: признание заслуг работников, предоставление сотрудникам самостоятельности, карьерный рост [1, с. 463].

Мотивационная составляющая может быть выражена следующими методами: экономическими, психологическими, через устранение негативных стимулов, увеличение объема работы, выделение целей, соблюдение дисциплины. Выбор конкретных методов зависит от условий реализации общей концепции управления персоналом, а также использования имеющихся ресурсов. Наиболее эффективным считается применение нескольких методов одновременно, так как их использование в сочетании друг с другом, дает прирост общей полезности [8, с. 384].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [3, с. 167].

Функциональное назначение мотивации состоит в разработке и реализации мер, направленных на побуждение работников к эффективному, добросовестному, инициативному труду. Мотивация включает систему мер по стимуляции работника, а также совокупность мотивов, побуждающих работника трудиться с наибольшей эффективностью и добросовестностью [16, с. 140].

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.

В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, – особенностью мотивирования труда является опосредованное воздействие [15, с. 56].

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Стимулирование труда в той или иной форме, безусловно, один из главных механизмов мотивации в обществе. Даже самые ортодоксальные сторонники теории человеческих отношений признают важность оплаты труда, не отрицая также, что другие факторы важны и существенны. Согласно распространенным сегодня взглядам материальное стимулирование является основным методом мотивации. Систему оплаты труда нельзя просто «взять с полки», ее необходимо «шить на заказ», т. е. адаптировать к индивидуальным потребностям данной организации. Проблема выбора «правильной» системы оплаты труда решается на основании предпочтений владельца бизнеса при наличии у него достаточных средств, чтобы система материального стимулирования работала на мотивацию. Система должна мотивировать эффективную трудовую деятельность [17, с. 258].

Наибольшую роль в управлении трудовым поведением персонала играет материальное стимулирование и не только потому, что материальные блага, в том числе деньги, обладают для человека самым мощным мотивирующим эффектом, но и в связи с тем, что сама по себе организация распределения этих благ как вознаграждения за труд и вклад в производственный процесс, обладает некоторыми моральными аспектами. Материальное стимулирование подразумевает признание руководством достижений работника, их значимости для деятельности организации, и формирует моральный стимул, усиливающий действие материального [7, с. 2].