Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Совершенствование политики мотивации персонала в ООО «Арго-Графикс»).pdf

Мотивация персонала выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей [15, с. 190].

На сегодняшний день можно сказать, что основным ресурсом, являющимся ключевым фактором любой организации, становится человеческий ресурс. В итоге все современные организации зависят от возможностей своего персонала и их эффективного использования. Поэтому, наиболее эффективной системой управления человеческим ресурсом становится инновационное управление [13, с. 256].

В общем случае, инновационное управление человеческими ресурсами можно определить как специализированную профессиональную деятельность, направленную на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, потенциала работников, ключевая роль отводится эффективным процессам мотивации персонала [9, с. 58].

Производственный успех организации зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы. Таким образом, для эффективной деятельности организации необходимо стимулировать персонал к получению успеха, высокого результата. Руководителю необходимо мотивировать людей, побуждать их к эффективной работе [14, с. 144].

1.2. Основные теории мотивации эффективности труда персонала

Развитие теории мотивации началось с XX в. Выделяют следующие группы теорий мотивации [3, с. 160]: содержательные теории, процессуальные теории, теории, основанные на отношении человека к труду.

На основании изучения специализированной литературы характеристику современных теорий мотивации представим в виде таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Мотивы и стимулы в современных теориях мотивации

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания [2, с. 241].

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В целом эти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных – связанных с физиологическими факторами, и вторичных – являющихся по своей природе психологическими.

Согласно Маслоу физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [3, с. 160].

В теории мотивации Мак-Клелланда потребность во власти и успехе может быть расположена между потребностями в уважении и самовыражении в иерархической структуре Маслоу [19, с. 91]. Потребность в принадлежности к группе соответствует социальным потребностям.

В середине 50-х годов прошлого столетия Ф. Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации – факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой. Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека [2, с. 241].

Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Так, Виктором Врумом была разработана теория ожидания. Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением [11, с. 535]. Исходя из теории ожиданий мотивация и удовлетворенность, получаемые работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда.

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе между вознаграждениями коллег мотивация также снижается. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. В модели Портера – Лоулера взаимоувязаны пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности воз-награждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения за свой труд.

Анализ имеющихся теорий мотивации, форм и методов стимулирования работников к эффективной работе приводит к необходимости учитывать мотивационную структуру работающих в каждой их группе, подразделении предприятия с тем, чтобы побуждать их к активной деятельности, опираясь на оправдавшие себя на практике методы и способы побуждения.

Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Таким образом, мотивация – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ООО «АРГО-ГРАФИКС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

Типография Арго-Графикс, полиграфическое предприятие, обладающее собственным отделом дизайна, отделом маркетинга, издательством, несколькими производственными площадками и уже более десяти лет успешно работающее на рынке полиграфии РБ.

Компания предлагает высокие стандарты качества в области производства полиграфической продукции и предоставления комплекса услуг по дизайну, допечатной подготовке и послепечатных работ, а также сопровождение клиентов в течение всего времени сотрудничества.

Типография «Арго-Графикс» выпускает полиграфическую продукцию высочайшего качества, используя современное печатное оборудование и предоставляя неизменно высокий уровень работы с клиентами.

Миссия компании – быть лучшими, чтобы количество качественной продукции на рынке полиграфии росло с каждым днем. И для выполнения этой миссии сотрудники компании готовы на всё: создавать уникальные условия для самого высокого качества обслуживания, оказывать креативную помощь в решении бизнес-задач клиентов.

Все сотрудники типографии являются специалистами самого высокого уровня. Типография производит всю продукцию на собственном оборудовании, которое является лучшим в мире полиграфии.

В приложении А представим организационную структуру управления ООО «Арго-графикс». Организационная структура учреждения построена по линейно-функциональному признаку. Данная структура является оптимальной для организации, поскольку обеспечивает наилучшее распределение функций между сотрудниками отделов и контроль за исполнением ими своих обязанностей.

Управление компанией осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Органом управления является генеральный директор. Генеральный директор действует на принципах единоначалия, он назначается на должность учредителями компании.