Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Исследования адаптации работников на промышленном предприятии ОАО " Белшина").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Вопросы, связанные с персоналом предприятия, входят в предмет обучения, как экономики, так и менеджмента. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективная кадровая политика, а также стратегия развития предприятия в целом. [2]

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Рынок труда в настоящее время работает в условиях жесткой конкуренции. Так, к сожалению, многочисленные белорусские заводы, фабрики, организации сталкиваются с такой актуальной проблемой, как утечка высоко квалифицированных работников из-за низкого уровня заработной платы в стране[3]. Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских предприятий является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду.

Для рыночной экономики при использовании и планировании персонала предприятия характерна тесная работа с учебными заведениями, в профиле которых имеются направления по обучению учащихся необходимым технологическим специальностям[4]. Данное условие должно также отражаться в кадровой политики, которая является основой организации труда.

Актуальность исследуемой темы: Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности[5]. В связи с этим для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда.

Объектом исследования в работе: выступает кадровый потенциал производственного предприятия.

Задачи исследования :

-рассмотреть персонал предприятия и его основные характеристики;

-рассмотреть современные требования к кадровой политике предприятия;

- определить концепции кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений ;

- мероприятий по формированию положительного морально-психологического климата в ОАО «Белшина».

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие.

В ходе подготовки данной работы применялись учебники и учебные пособия различных авторов, которые охватывают широкий круг вопросов управления персоналом, организации труда и производственных процессов, также данные статистической и бухгалтерской отчетности хозяйственной деятельности комбината ОАО «Белшина».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ПОСТАНОВКА ВОПРОСА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Система управления адаптацией персонала

Предприятие - не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

Можно выделить четыре основных комплекса проблем трудовой адаптации.

Проблемы профессиональной адаптации: осознание требуемых навыков в соответствии со спецификой нового места работы; корректировка своих профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; приобретение новых профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; формирование необходимых для выполнения профессиональной деятельности качеств личности.

Проблемы психофизиологической адаптации: освоение новых условий труда; организация режима труда в соответствии с требованиями организации и личным состоянием здоровья; организация отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами; привыкание к психологическим нагрузкам.

Проблемы социально-психической адаптации: установление межличностных отношений с коллегами; установление деловых отношений; установление отношений с руководством; принятие норм корпоративных отношений.

Каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. При этом каждый из молодых специалистов предъявляет свои требования к характеру труда. Требования, предъявляемые различными предприятиями к молодым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Если содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия между процессами профессиональной идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и предприятия.

Цели адаптации

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2.Сокращение уровня текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения.

На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Личностные возможности человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития предприятия. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и главной функцией руководителя, какой управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность[6]. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем предприятия. Он всегда будет отвечать за работу сотрудников.

Все же часто руководитель работает на основе интуиции, личного опыта или индивидуальных принципов, какие не всегда точны. Все дело в том, что руководитель, инженер или экономист, акцентирует свое внимание на конструкции, технологии выпускаемой продукции, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он обязан концентрировать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы[7]. Управление персоналом призвано способствовать решению таких проблем, в этом его сущность.

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, какие сформировались на предприятии. Они отличаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом исполняется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и разрешает отождествлять производство с предприятием, а предприятие - с менеджментом. Все-таки необходимо учесть, что оно является исключительно частью менеджмента.

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего управленческого аппарата. Предприятия ищут абстрактную рабочую силу, но имеют дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

-руководство людьми (лидерство);

-расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, установление его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Для предприятий в условиях хозяйствования главнейшим фактором, определяющим рост производительности труда, а также реализации производственного потенциала является его персонал. Для эффективного использования персонала в производственной деятельности характерно повышение эффективности всей производственно-технической деятельности предприятия в достижении главной цели - получения прибыли. Соответственно, при рациональном использовании рабочей силы – персонала на предприятии – повышаются финансовые показатели предприятия: рентабельность, прибыли и прочие[8] .

Персонал предприятий это, прежде всего, его личный состав, который состоит из числа списочного и не списочного состава.

Персонал, обладает рядом признаков, среди которых выделяют следующие признаки:

- присутствие фиксированных трудовых отношений с работодателем, оформленные посредством заключения трудового договора (контракта – в зависимости от вида и срока трудового договора). Для включения в состав персонал необходимо соблюдение условий: наемные рабочие будут собственным трудом участвовать в хозяйственной деятельности предприятия, и на основании своего труда получать соответствующее денежное вознаграждение.

- наличие качественных характеристик работника, в них входят уровень образования, имеющаяся квалификация в рамках полученной специальности, трудовой стаж, наличие дополнительных навыков. С помощью этих данных определяется трудовая функция работника, которая выражается в профессии, должности. В соответствии с должностью, определенной для работника трудовым договором на предприятии, определяется качественный состав всего персонала предприятия. В большинстве случаев деление персонала по категориям осуществляется следующим образом: руководители, специалисты, служащие (исполнители технических заданий), рабочие;

- штатное расписание реально отражает потребность предприятия в кадрах, и отражать их соответственно. На основании этих данных работнику предоставляется рабочее место, должность и соответствующее вознаграждение за трудовое участие в хозяйственной деятельности предприятий[10].