Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Исследования адаптации работников на промышленном предприятии ОАО " Белшина").pdf

В основе кадрового состава выступают трудовые ресурсы, которые представлены определенной частью населения, которая обладает необходимым для выполнения трудовых обязанностей физическим развитием, а также необходимым уровнем теоретических знаниями и практических навыков, отражающиеся на качестве труда.

Рыночная экономика постоянно совершенствуется, образуя новые формы собственности. Данные формы к управлению персоналом предъявляют свои особые требования.

Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективную кадровую политику, а также стратегию развития предприятия в целом.

Взаимосвязь стратегии развития предприятия и управления персоналом на производстве объясняется организационным составом процессов управления, идентификации, а также прогнозирования персонала.

Персонал предприятия является фундаментом в построении всей хозяйственной деятельности любой организации[2]. Персоналом предприятия выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой определяет конкурентоспособность всего предприятия.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов[3]. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами[3]. При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно. В управление персоналом важную роль играют мотивы и стимулы к труду; правильное формирование мотивации работников и использование эффективных.

Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских предприятий является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду. Существующий низкий уровень заработной платы затрудняет не только обновление организационной структуры предприятия, но и обновление ассортимента выпускаемой на предприятии продукции. Данные проблемы в настоящее время изучаются и исследуются на различных уровнях. Соответственно, для белорусских предприятий для поддержания конкурентоспособности важная роль отводится формированию и реализации правильной кадровой политики Содержание кадровой политики ( см. приложение А).

Формирование организационной структуры предприятия на современном уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной занятости предприятия; расстановку работников на рабочих местах в соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями технологического процесса[1].

1.2. Современные требования к кадровой политике предприятия

Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который рассчитывается пропорционально затраченному труду. Система управления персоналом на предприятии ( см. приложение Б).

Персонал предприятия в своей совокупности образует трудовой коллектив, в котором работнику проще адаптироваться к особенностям производственных процессов и технологий[2,c.32]. Для правильной организации персонала, задействованного непосредственно на производстве, необходимо подробно исследовать научные принципы организации труда в подобных условиях, среди которых выделяют следующие принципы:

- Основываясь на анализе производственно процесса, целесообразно разделить его на участки согласно технологиям производства;

- Соответственно, необходимо произвести деление промышленного персонала на определенные категории и группы;

- На основе кадрового отбора необходимо определить ряд профессионально-квалифицированных требований к составу работников предприятия, а также составить подробный план их расстановки в пределах производственного цеха;

-Внедрение на предприятии новых усовершенствованных методов и приемов управления персоналом для совершенствования существующих трудовых процессов;

-Регламентирование функций персонала на предприятии с целью улучшения обслуживания рабочих мест, а также повышения производительности труда основных работников предприятия;

-Осуществление модернизации технологического процесса, а также сокращение издержек использования трудового потенциала;

-Проведение инструктажей по охране труда и технике безопасности в сроки, регламентированные действующим законодательством, и прочие.

-Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников её удовлетворения, учёт личного состава[10,c.52].

-Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства, направления на предварительные медицинские осмотры при приёме и переводе, предоставления работникам установленных льгот и компенсаций.

-Организация и выполнение работы по проведению личного приёма граждан руководством предприятия, рассмотрению обращений граждан, оформлению и контролю исполнения принятых решений.

-Осуществление подбора кадров, оформление приёма, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.

-Обеспечение совместно с руководителями подразделений предприятия, приёма и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учреждении образования профессией и специальностью. Содействие успешной адаптации новых работников к производственной деятельности[34,c.570].

-Организация проведения и методическое обеспечение аттестации служащих предприятия, контроль исполнения решений по результатам аттестации.

-Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.

-Организация учёта нарушений трудовой дисциплины и привлечения работников к дисциплинарной ответственности[8,c.56]. Анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой, участие в своевременном пересмотре Правил внутреннего трудового распорядка.

-Организация исследований по обеспеченности кадрами подразделений, оказание методической помощи руководителям, специалистам и другим служащим подразделений, координация их деятельности по вопросам, связанным с персоналом.

-Организация эффективной системы персонального учёта, обработка поступающей кадровой информации, в том числе с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест кадровых работников [36,c.576]. Участие в проведении работы по созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному предоставлению необходимой информации пользователям.

-Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, её материальной базы, внедрение современных методов управления кадрами.

-Обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, подготовка и представление в органы социального обеспечения документов для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям и необходимых документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования.

-Предоставление всех видов статистической отчётности по работе с кадрами.

-Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, предоставления отзывов, характеристик по запросам соответствующих организаций, Формирование и ведение личных дел служащих, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

-Участие в подготовке материалов для представления работников к поощрениям и награждениям.

-Заполнение, учёт и хранение трудовых книжек: ведение установленной документации по кадрам и обеспечение её сохранности, подсчёт трудового стажа[37,c.304].

Координация работы в области профессиональной подготовки персонала структурных подразделений предприятия, обеспечение методического руководства организацией профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов.

- Планирование и организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучающих курсов для рабочих и повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов. Организация разработки учебных планов, программ и экзаменационных билетов по профессиональной подготовке, переподготовке, обучающих курсов и повышению квалификации кадров.

-Оформление договоров с учреждениями образования на подготовку, переподготовку, повышению квалификации кадров и обучающих курсов для работников . Подбор преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения, руководителей производственной практики из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих. Заключение соглашений с преподавателями теоретического обучения, инструкторами производственного обучения.

-Осуществление методического руководства профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и обучающих курсов на предприятии. Осуществление контроля соблюдения сроков и качества обучения, выполнения учебных планов, программ. Формирование квалификационных комиссий, организация их работы и участие в проведении квалификационных экзаменов[9]. Составление расписаний занятий, графиков проведения зачетов и экзаменов, оформление протоколов по результатам подготовки кадров. Оформление договоров с учреждениями образования на проведение производственной практики студентов и учащихся на предприятии. Организация производственной практики студентов и учащихся учреждений образования на предприятии. Организация работы с молодыми специалистами, прибывшими на предприятие[10] . Оснащение и развитие учебно-материальной базы (оборудование учебных классов, оснащение наглядными пособиями, техническими средствами обучения и пр.).

- Анализ итогов работы по профессиональному обучению рабочих структурных подразделений.

- Подготовка информации для руководства предприятия о работе по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

- Организация системы сбора, накопления, обработки, представления руководству, архивирования данных о профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников предприятия. Контроль выполнения утвержденных планов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, выполнения учебных программ, качества проведения занятий по теоретическому обучению, ведению учебно-отчетной документации обучения.

В заключение необходимо отметить: Персонал предприятия является главным ресурсом. Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей, специалистов и служащих, рабочих завода. Организация труда и расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой дисциплины, проведение работы по исключению нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров. Организация морального и материального стимулирования работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей - важнейшая задача кадровой политики предприятия . В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления. Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Адаптация является одной из составных частей управления. Данный термин может применяться как к новым сотрудникам, которых нанимают извне, так и к сотрудникам, занимающим новую должность в порядке внутренней ротации.

Законодательство о труде Республики Беларусь и изданные на его основе локальные нормативные акты предусматривают большой арсенал адаптационных мер, применяемых производственными коллективами, нанимателями, общественными и самодеятельными организациями.

Следует иметь в виду, что успешное решение проблемы адаптации специалистов на производстве требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно - успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.