Файл: Взаимоотношения участников процесса управления..pdf

Руководителей делегирование полномочий освобождает от многих текущих дел и позволяет заняться решением глобальных, наиболее сложных проблем, а также дает возможность более рационально распределить нагрузку среди подчиненных, выявить среди них возможных преемников, могущих их заменить при продвижении наверх, или уходе на пенсию.

Подчиненным делегирование полномочий позволяет максимально продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые; проявить инициативу и самостоятельность; развить себя как личности; продемонстрировать окружающим собственные возможности, повысить в их глазах свой престиж и создать "стартовую площадку" для дальнейшего продвижения по служебной лестнице; наконец, просто получить большую удовлетворенность от работы.

Привлечение сотрудников к принятию управленческих решений также является эффективным мероприятием по формированию и развитию эффективного стиля управления и лидерских качеств работников и повышению деятельности предприятия в целом. Как делегирование полномочий и выдвижение идей, данный метод способствует развитию работников, дает возможность действовать им самостоятельно, брать на себя ответственность, осознать свою роль в трудовом процессе; это способствует повышению их мотивации и производительности труда, достижению значимых для организации целей и разгрузке руководителей.

Также на предприятии важно делать ставку на развитие ключевых сотрудников на всех уровнях компании. Это возможно осуществить с помощью системы поощрения наиболее активных и инициативных работников.

Система поощрения создаст материальный стимул для работников к развитию имеющихся у них способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.

Стоит отметить, что все перечисленные мероприятия взаимосвязаны между собой и в сочетании дают больший экономический и социальный эффект для предприятия.

Приведем слова Нормана Канерса: «Если мне надо оценить качество работы руководителя, то в первую очередь меня интересует не личные особенности его характера и даже не его профессиональная квалификация, а совсем другое. Я хочу знать только одно - как работают его подчиненные. Когда я вижу перед собой рядовых сотрудников, качество работы которых постоянно улучшается, то я понимаю: они работают под началом хорошего руководителя».

Результаты анкетирования показали, что основными стилями управления на предприятии ООО «Дик-XXI» являются авторитарный и демократический. При этом на формирование данных стилей оказали влияние различные факторы. Наиболее важными из них оказались:

- уровень управлении;

- тип руководства;

- уровень образования персонала.

Исходя из этого, отразим модель стилей управления для ООО «Дик-XXI». Представим данную модель в виде треугольника, основанием которого будет служить уровень образования работников, высотой – тип управления, а боковой стороной – уровень управления.

При этом каждый фактор будет иметь несколько значений:

1) уровень управления может быть – институциональным, управленческим и техническим;

2) тип руководства – линейное и функциональное;

3) уровень образования работников – высокий, средний и низкий.

Различное сочетание значений данных факторов дают разные стили управления менеджеров. Данная зависимость показана на рис. 8.

Высокий

Тип управления

Линейное

Линейное и функциональное

Линейное

Высшее звено

Среднее звено

Низшее звено

Уровень квалификации

Низкий

Средний

Авторит. стиль

Авторит. и демократ. стили

Демокр. стиль

Уровень управления

Рис.8. Модель стилей управления в ООО «Дик-XXI»

Как видно из рисунка, сочетание высшего уровня управления, линейного типа управления и высокой образованности подчиненных привели к возникновению авторитарного стиля управления. Руководители управленческого уровня с функциональным или линейным типом управления и среднем уровнем образования работников используют в управлении авторитарный и демократический стили. Технические линейные руководители придерживаются демократического стиля управления.

Заключение

Руководство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

В практической части работы была проведена оценка лидерских качеств менеджерского состава предприятия, которая показала, что на предприятии у большинства руководителей лидерские качества развиты средне, а около 27% руководителей являются ярко выраженными лидерами. При этом менеджеры предприятия ООО «Дик-XXI» в работе используют авторитарный и демократический стили управления.

В работе также был проведен анализ степени влияния стиля руководства на эффективность деятельности предприятия.

В заключительной части работы были сделаны выводы и предложены мероприятия по совершенствованию стиля управления менеджерского состава исследуемого предприятия. Среди мероприятий были предложены следующие:

Разработана модель стилей управления для ООО «Дик-XXI».

Стоит отметить, что все перечисленные мероприятия взаимосвязаны между собой и в сочетании дают больший экономический и социальный эффект для предприятия.

Список использованной литературы:

Бобков, В. Н. Рост производительности труда – веление времени / В. Н. Бобков // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – № 1. – С. 38-39

Верхолазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхолазенко // Консультант директора. – 2012. – № 4. – С. 23-34.

Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – М. : ТК Велби, 2014. – 154 с.

Волгин, Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика : учебное пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К◦», 2015. – С. 58.

Воронин, В. Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее / В. Б. Воронин // Молодой ученый. – 2015. – №4. – С. 142.

Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Т. Гущина // Общество и экономика. – 2012. – № 1. – С. 169-174.

Жуков А. Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда / А. Л. Жуков // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2015. – № 11. – С. 35-41.

Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации : учебное пособие / А. Л. Жуков. – М. : МИК, 2010. – С. 55 с.

Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учебное пособие для вузов / Е. И. Ильин. – СПб. : Питер, 2011. – 285 с.

Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н. Каверзин // Служба кадров. – 2014. – № 8. – С. 32-37.

Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. – 2012. – № 10. – С. 80-83.

Климычев, В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом / В. И. Климычев, А. П. Смирнова // Социологические исследования. – 2014. – №12. – С. 77

Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 38-41

Кулагин, А. Подходы к интеграции науки и производства / А. Кулагин // Экономист. – 2013. – №5. – С. 3-12.

Лукаш, Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю. А. Лукаш. – М : Финпресс, 2014. – 188 с.

Морозов, Ю. П. Инновационный менеджмент : учебное пособие для ВУЗов / Ю. П. Морозов, А. И. Гаврилов, А. Г. Городнов. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 571 с.

Наука в мире и в России [Электронный ресурс] / Центр исследований региональной экономики - информационно-аналитический портал. – Режим доступа: http://www.lerc.ru/science/books/?part=articles&art=30&page=6.

Никифорова, Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике / Л. Никифорова // Кадровое дело. – 2016. – № 9. – С. 34-39

Овчинникова, Т. И., Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия / Т. И. Овчинникова // Кадры предприятия. – 2015. - №10. – С. 18-23.

Одегов Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход : учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, К. X. Абдурахманов, Л. Р. Котова. – М. : «Альфа-Пресс», 2011. –288 с.

Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотерман. – М. : Прогресс, 1986. – С. 121

Погодина, Г. Разработка положения о кадровой политике компании / Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 12. – С. 45-53.

Сироткин, А. Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы управления персоналом / А. Сироткин // Управление персоналом. – 2015. – № 10. – С. 16-24.

1. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2013.-437с.

Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – 3-е изд, перераб. и доп. – М. : ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2013. –192 с.

Сурков, С. А. Мотивация персонала / С. А. Сурков // Управление персоналом. – 2012. – №7. – С. 32-34.

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие, 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2013. -187с.
2. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2012.-298с.
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012. -169с.
4. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: - Акалис, 2012. -158 с.
5. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент:Учебник для вузов.5-е изд. – СПб:Питер,2005. – 448с.
6. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента:Учеб.-практ.пособие.2-еизд.М.:Интел-Синтез,2013.-250с.

Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. – М. : МЦФЭР, 2015. – С. 52.

Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. – М. : МЦФЭР, 2015. – 520 с.

Яковлев, Р. Разработка теоретических и методологических положений в области оплаты труда / Р. Яковлев // Человек и труд. – 2014. – №11. – С. 3-68.

Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Г. Яковлева. – СПб. : Питер, 2012. – 224 с.

Приложения

Приложение 1.

Анкеты для подчиненных

Уважаемый респондент! Мы просим Вас принять участие в выявлении деловых и личностных качеств вашего руководителя. Для этого будут использоваться две приведенные ниже методики. (Анкетирование проводиться анонимно, однако Вам необходимо написать фамилию вашего руководителя в верхней части этого листка).

1. Методика Ниже представлен бланк экспертной оценки, который содержит 9 групп утверждений. Каждая группа состоит из семи утверждений. Вам следует внимательно прочесть все утверждения в составе каждой группы и оценить их по пятибалльной шкале: низшая оценка – 1 , высшая – 5.