Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации «Белорусский металлургический завод».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный мир характеризуется увеличением неопределенности и риска во внешней среде организаций. Большая часть рисков связана с частыми и быстрыми изменениями в законодательстве, в области разработки и использования новейших технологий, в возросшей конкуренции на рынках труда, продукции, сырья и материалов. В этих условиях четко обозначилась мировая тенденция перемещения  конкуренции в сферу управления персоналом, выступающего наиболее мобильным и важным ресурсом организаций. Доказательством этого является то, что наиболее эффективно работающие компании располагают лучшими специалистами и структурами управления, используя при этом гибкие системы мотивации творческого потенциала своих сотрудников.  В целом ряде таких фирм разработаны и активно внедряются в деловые и межличностные отношения правила и нормы организационной культуры, ориентирующие всех сотрудников на достижение общезначимых целей.

      Использование профессиональными командами менеджеров современных информационных технологий позволяет согласовать стратегию организации со стратегиями повышения квалификации и качества трудовой жизни персонала. Особенности развития современного бизнеса заставляют пересмотреть прежние теории, принципы и методы управления персоналом с тем, чтобы развить их, а также выработать новые, отвечающие вызовам быстро меняющейся экономики в условиях скачкообразного характера научно-технической революции. Искусство управления персоналом становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность субъектов хозяйствования. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной мере зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т.е. формами и методами мотивации трудовой деятельности. Необходимо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятия и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Таким образом, к главным факторам экономического роста и оживления производства относится мотивация трудовой деятельности на основе использования комплекса стимулов.

      Очевидно, задачей менеджера  на  всех  уровнях  управления  является достижение целей организации. Для того чтобы подключить человека к  решению той или иной задачи, надо хорошо знать и  понимать,  что  движет  человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится,  выполняя  определенную работу. Сегодня проблема стимулирования является ключевой в мотивационном процессе. [2, 3]

     В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги. Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.

     Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации труда, особенно, в рыночной экономике.

     Кроме того, существуют другие поводы, заставляющие человека  отдавать  работе  максимум усилий, их не просто определить,  они  очень  разнообразны  и  сложны управлять.

       Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание  его мотивации. Только зная  то,  что  движет  человеком и  что  побуждает  его  к деятельности, да и какие мотивы лежат в основе  его  действий,  можно  попытаться разработать эффективную систему форм и  методов управления им.  Для  этого необходимо знать,  какие  мотивы  лежат  в  основе  действий  человека,  как возникают  или  вызывают, как  мотивы  приведены  в  действие,  как  осуществляется  мотивирование   людей.  

     Цель данной работы заключается в изучении и анализе применения мотивации на примере республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод», для разработки мероприятий и рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования на предприятии в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

     Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

     -изучить основные уровни и теории мотивации;

     -изучить структуру и разновидности стимулирования труда, определить его значение для получения высокой производительности труда на предприятии;

     -апробировать на практике методы социологических исследований;

     -проанализировать на практике уровни мотивации труда работников предприятия и наиболее значимые стимулы их трудовой активности;

     -выявить эффективность применения данных стимулов в повышении качества труда, производительности труда для эффективного достижения целей предприятия.

Глава 1 Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления организации

1.1. Сущность и факторы мотивации труда персонала

Одними из наиболее сложных моментов в работе менеджера являются  как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуацией на предприятии, так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономических законов. При этом методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано на объективных законах развития техники, технологии, при правильном определении спроса. Основные сложности возникают в процессе координации взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс производства. Процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентаций личности, сдвиги в социальной структуре  общества, демографические перемещения движения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п.

     Сравним интересы и ожидания предприятия и работников по таблице 1.1.

Таблица 1.1. Ожидания работника от предприятия

  Потребности и ожидания работников включают: высокое «качество трудовой жизни», справедливую оценку результатов труда, рост благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях, учебу в вузе, покрытие непредвиденных расходов. Персонал ожидает от организации своих потребностей в соответствии с результатами  труда, своей квалификацией, усердием и способностями.

     Интересы предприятия, как правило, включают: привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную мотивацию персонала с целью повышения экономической эффективности вложений в «человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данного предприятия, рассмотрим таблицу 1.2

Таблица 1.2. Ожидания предприятия от работника

Вообще мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Также  можно дать и еще одно определение мотивации. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

     Следует различать мотивации социально-экономическую и социально-психологическую. Соответственно, социально -психологическая формируется под воздействием таких факторов на работника, как социальные ожидания, ценности, нормы, образцы поведения и т.д. А вот социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: системой организации труда, принципами оплаты труда и формирования доходов, отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, критериями подбора кадров, производства и управления. Ещё выделяют также текущую и перспективную мотивацию. Вот если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем эти мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной мотивации. А если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения и такая мотивация рассматривается как текущая.

     От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, ведь настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. А вот если же работник действует только исходя из текущей мотивации, то тогда малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

     К перспективной мотивации также можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия, ведь это позволяет ему представить свое будущее, но и осуществление производственных планов предприятия, которые скажутся на его заработке и благосостоянии.

      Упрощенная модель мотивации через потребление предполагает следующую цепочку:

потребности  побуждения (или мотивы) – поведение (действие) – результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

     Потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, предметам и объектам.

     Интересы зависят также и от психических качеств человека, его характера, способностей, культурного уровня и образовательного, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, общество в целом, а также отдельные его члены.

    Также по уровню действенности различают активные и пассивные интересы.

Активные – это действенные интересы, когда человек не ограничивается восприятием функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

    А пассивные в свою очередь – это созерцательные интересы, при которых человек ограничен восприятием интересующего объекта. Вот например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области.

     Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение общественных интересов, коллективных и личных интересов. Их соотношение и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества.

     На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим и определяется большая значимость установления таких планов и оценочных показателей работы предприятия, выполнение которых работники должны быть лично заинтересованы.