Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации «Белорусский металлургический завод».pdf

     Наиболее распространенной является классификация стимулов по видам на: материальные (денежные и не денежные), моральные, свободным временем и трудовые. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Не денежные стимулы модно разделить на две группы. В первую входят льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т. п. Все эти блага являются частично бесплатными для работников, но для предприятия они имеют реальную стоимость. Эта группа материальных не денежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы. Вторая группа материальных не денежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Сюда относятся, прежде всего, организация труда, включая обеспечение санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.

     Нематериальные стимулы более многообразны. Они подразделяются на моральные, социальные, психологические и творческие.

    Вот, например, социальные проявляются в предоставлении возможностей:

     -заниматься престижными видами труда;

-вырабатывать и принимать решения;

     -участвовать в управлении производством и руководстве коллективом;

     -продвижения по социально-профессиональной лестнице.

     Моральные стимулы могут использоваться в различных формах:

-награждение грамотами, медалями и орденами;

     -похвала, вынесение благодарности;

     -присвоение различных званий.

     Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самовыражении, совершенствовании.

     А вот психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека.

     Важное место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе, который непосредственно воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность процессом труда и его результатом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда.

     Индивидуальные стимула труда по своей сути, совпадают с материальными и нематериальными стимулами, поскольку интересы есть не что иное, как осознанные потребности.

     Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требований. К их числу относят:

     -комплексность, которая достигается использованием всего арсенала стимулов, входящих в механизм стимулирования;

     - дифференцированность, которая предполагает индивидуальный подход в процессе стимулирования к разным группам и разным работникам;
     -гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: внедрение нового оборудования, технологических процессов, повышения уровня механизации и автоматизации производства и труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива;

     -гласность, которая обеспечивается  через информированность коллектива и работников; она позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе;

     -участие работников в организации стимулирования, которое является одной из форм реализации работниками роли хозяина производства. Как показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях, оценка справедливости распределения материальных не денежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал, причем такого мнения придерживаются все работники независимо от того получали  они сами вознаграждение или нет.

     -оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и результатом; для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реально распоряжаться соответствующими фондами стимулирования.

     Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции:

    -экономическая, это та функция, при которой выполнение направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием;

    -социальная, это суть которой исходит из того, что социально-экономическое положение в значительной степени определяется комплексом экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда;

     - воспитательная, это та, которая тесно взаимосвязана  с психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.

     - психологическая функция, заключается в воздействии, оказываемым механизмом стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентаций, мотиваций труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.

     В теории управлении выделяют три группы методов управления с точки зрения характера их воздействия на работника:

    -в первую очередь входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения, вознаграждения;

     -вторую группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляет угрозы снижение уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения. К таким методам относятся приказы, указы, распоряжения, законы, кодексы и другие директивные документы;

     -третью группу методов управления составляет опосредованное стимулирование труда. Элементами создания такой ситуации являются: условия воспитания и жизнедеятельности человека, предметно-вещественная среда, организационная культура предприятия, практика взаимоотношений.

     Мотивация персонала и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем построить сильную экономику без качественного изменения мотивации труда.

1.3. Теория мотивации

     В зарубежных странах используется несколько теорий мотивации. Наибольшее распространение  получили теория иерархии потребностей, теория ожидания, теория справедливости.

     Наиболее известны содержательные теории мотивации А. Маслоу,

К. Альдерфера, Д.Мак. Клеланда, Ф. Гердберга.

     Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы мотивации труда в Беларуси и за рубежом значительно разняться. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом, достигнуты например в Японии и США.

     Существующая белорусская модель мотивации труда персонала во многом впитала в себя элементы советской модели организации труда. Изменение экономической ситуации в стране, возникновение рыночных отношений, повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Но Беларуси еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель управления трудовыми ресурсами, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕУПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ РЕСПУБЛИКАНСКОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «БЕЛОРУССКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1.Краткая характеристика Республиканского унитарного предприятия   «Белорусский металлургический завод»

     Республиканское унитарное предприятие «Белорусский металлургический завод» является унитарным предприятием государственной формы собственности.         

    Уровень применяемых на заводе технологий и оборудования подтвержден Государственным Комитетом по науке и технологиям включением РУП «БМЗ» в Реестр высокотехнологичных производств и предприятий Республики Беларусь и постановлением Совета Министров Республики Беларусь о включении Республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод» и его продукции в «Перечень высокотехнологичных производств и перечень продукции, произведенных с использованием новых и высоких технологий».

    Республиканское унитарное предприятие «Белорусский металлургический завод» динамично развивается, получает стабильный доход и является финансово устойчивым. Высокий производственно-технологический и кадровый потенциал, своевременная реконструкция и модернизация производства позволяют заводу постоянно наращивать объемы выпуска, реализации и экспорта продукции, успешно решать социальные проблемы.

Таблица №1.3.1 Основные показатели РУП «БМЗ»

2.2.Анализ формирования и управления мотивационным механизмом на Республиканском унитарном предприятии «Белорусский металлургический завод»

  Стратегия развития предприятия в рамках социально-экономического развития предприятия, реализации намеченных инвестиционных программ и повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции предусматривает:

     -выпуск высокотехнологичной, конкурентоспособной продукции, ее продажа на внутреннем и внешнем рынке;

     -обновление и расширение ассортимента выпускаемой продукции;

     -расширение существующих, и выход на новые сегменты рынка металлургической и метизной продукции;

     -осуществление поэтапной модернизации и реконструкции существующих производств путем внедрения прогрессивных технологий и оборудования;

     -развитие новых высокотехнологичных видов продукции глубокого передела с высоким уровнем добавленной стоимости с необходимостью повышения ценовой конкурентоспособности выпускаемой продукции;

     -увеличение производительности труда;

     -экономию энергоресурсов, сырья и материалов;

     -улучшение экологии;

     -строительство новых производств, отвечающих мировому уровню развития;

     -развитие менеджмента качества продукции;

     -удовлетворение Республики в трубах, стальной катаной заготовке для машиностроения, металлокорде и бортовой проволоки для шинной промышленности, металлопрокате для нужд строительства;

     -повышение эффективности производства и повышение благосостояния работников завода.

     Эти и другие задачи стоят перед трудовым коллективом РУП «БМЗ».

     Для их выполнения на РУП «БМЗ» проводится мотивация труда персонала.

Получение максимальной отдачи от каждого специалиста – главная задача комитета по мотивации персонала, созданного при генеральном директоре предприятия.

    Основной экономический стимул – это заработная плата работников РУП «БМЗ». Средняя заработная плата за 2016год по предприятию составила 4 325 000 руб. РБ. Но есть специалисты, которые получают более 7000 000 руб. РБ. Рост ее в 2016 году увеличился на 20% по сравнению с 2015г. На заводе действует Положение о материальном вознаграждении работников завода за общие результаты работы, согласно которому, материальное вознаграждение, выплачивается за месяц, квартал, за год. Вознаграждение за месяц выплачивается в размере 10% работникам, отработавшим за фактически отработанное время без нарушений трудовой и производственной дисциплины. Работникам, имеющим нарушения, вознаграждение либо не выплачивается, либо уменьшается размер выплаты. Ежегодно выплачивается тринадцатая зарплата по итогам работы. Осуществляются доплаты за расширенную зону обслуживания и совмещение профессий в размере до 50% тарифной ставки (оклада). Действует система персональных надбавок к контракту за высокие показатели в труде руководителям, специалистам и служащим до 20%, высококвалифицированным рабочим за мастерство от 12% до 32%, выплата за ученую степень. Кроме того, работникам завода выплачивается вознаграждение за содействие изобретательству и рационализации; вознаграждение за непрерывный стаж работы; единовременная материальная помощь к Дню металлурга, к Новому году, женщинам ––к 8  марта, мужчинам – к 23 февраля, всем работникам - к Дню рождения завода; семьям, воспитывающим детей-инвалидов – один раз в год; многодетным семьям к началу учебного года в размере 3-х базовых величин; демобилизованным воинам – в размере 3-х базовых величин; одному из родителей в связи с рождением ребенка; при увольнении в связи с выходом на пенсию в размере среднемесячной заработной платы; к знаменательным датам и отдельным Государственным праздникам в соответствии с утвержденными приказами на выплату. Оплачивается дополнительный отпуск по коллективному договору, работникам завода приобретаются ценные подарки к знаменательным датам при достижении 50 лет, в связи с выходом на пенсию, материальная помощь на похороны родных. Ветеранам завода и пенсионерам выплачивается доплата к пенсии из прибыли завода  до 500 тыс. рублей, единовременное пособие к Дню пожилых людей. Пенсионерам, являющимися членами профсоюза, предоставляется бесплатная подписка на заводскую газету «Металлург». Дети работников завода оздоравливаются в летний период в санаториях Беларуси и других с оплатой 10-20% от стоимости путевки.