Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ПАО «Совкомфлот».pdf

Введение

Учитывая важную роль человеческих ресурсов при производстве благ, управление человеческими ресурсами (УЧР) в менеджменте выделяется в особый вид деятельности, отличающийся от методов использования любых других производственных ресурсов организации. Это важно еще потому, что, в отличие от других производственных ресурсов, которые имеют определенные производственно-технологические характеристики, люди:

а) наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие (управление) является осмысленной, а не механической. В результате процессы взаимодействия между субъектом управления и человеком как ресурсом являются двусторонними;

б) среди множества других людей, работающих в организации или желающих в ней работать, каждый человек индивидуален. Индивидуальных особенностей у человека множество. Люди имеют разный пол, характер и темперамент, вкусы и предпочтения, интеллектуальные и физические способности, склонности к разным видам работ, потребности и связанные с ними интересы. Они могут по-разному трактовать одни и те же явления, быть атеистами или придерживаться разных вероисповеданий, иметь другие различия, которые проявляются в отношении к делу, другим людям, к самому себе, вещам. При этом свойства человека не остаются постоянными. Они меняются с возрастом, воспитанием, образованием, приобретением новых знаний, умений и навыков, профессионального и жизненного опыта, с изменением доходов, состояния здоровья, семейного и социального положения, окружающей среды, в зависимости от того, где человек находится - наедине с собой, в кругу семьи, среди друзей или в трудовом коллективе, в окружении незнакомых людей, в присутствии своего начальника или только подчиненных себе работников и т. д.;

в) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности организации и общества.

Таким образом, человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации.

Целью работы – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов;

---

- на примере конкретной организации рассмотреть менеджмент человеческих ресурсов.

Объектом исследования - организация.

Предмет исследования – система управления персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1 Человеческие ресурсы как объект управления

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Непохожесть людей делает работу менеджера по управлению людьми очень сложной. Если менеджер не изучил интересы, свойства и поведение подчиненных ему работников, не знает, как работать с отдельными людьми и с их группами, то результаты принимаемых им решений могут быть непредсказуемыми.

Множественность свойств человеческой личности и связанных с ними форм поведения людей, порождает мнение, что универсальных суждений о поведении личности создать невозможно в принципе. В связи с этим, УЧР, основанное на учете особенностей каждого человека и отдельной производственной группы, в большей степени является не наукой, а искусством, которым любому руководителю необходимо овладевать на протяжении всей жизни. Признавая справедливость этих мнений, необходимо отметить: практика работы эффективных менеджеров свидетельствует, что они достигают устойчивых успехов благодаря тому, что опираются на природу человеческого поведения, которая свойственна большинству людей. В зависимости от этих взглядов они строят собственную стратегию УЧР, добиваясь общего консенсуса. На представлениях о природе поведения человека основывается УЧР большинства успешных организаций. Если менеджеры не будут разделять этих представлений, это неизбежно приведет к нарушению единства между менеджерами и сотрудниками и к угрозе существования самой организации.

Исходя из характеристики организации как открытой системы слово персонал (от лат. Personalis - личный) отражает только личный состав организации. Следовательно, УП подразумевает управление только теми людьми, которые работают в данной организации, числятся в ней или формально входят в ее состав. Между тем персонал организации всегда нестабилен. С ростом и развитием организации возникает необходимость его пополнения, привлечения работников новых профессий, по разным причинам люди увольняются, теряют свою трудоспособность, выходят на пенсию, умирают.

---

Слово ресурс в экономике (независимо к какому виду ресурсов оно ни относилось) всегда ориентирует на характеристику источника его получения. Следовательно, понятие УЧР гораздо шире, чем УП. Кроме УП оно включает изучение источников и определение возможностей привлечения из внешней среды нужных для организации человеческих ресурсов, их наем и отбор (состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребностей организации в человеческих ресурсах, установление справедливой (рыночной) оплаты труда, компенсации и льготы, чтобы сохранить свои профессиональные кадры и перекупить нужных сотрудников у конкурентов, улучшение имиджа организации, как работодателя на рынке труда), а также участие в подготовке будущих сотрудников в профессиональных учебных заведениях и в трудоустройстве работников, если организация будет вынуждена увольнять их с работы. Для изучения рынка труда и привлечения профессиональных кадров многие крупные организации вынуждены создавать специализированные отделы и привлекать рекрутинговые компании.

Рыночная компонента становится особенно важной для организаций, работающих в глобальном масштабе. Для их развития требуется изучать и выявлять лучшие условия ведения бизнеса в различных странах и регионах и в зависимости от демографических условий определять наиболее выгодные места размещения сети филиалов, производств и подразделений. Этому способствует интенсивное развитие компьютерно - интегрированных технологий и телекоммуникаций. Сегодня инженеры могут работать над одним проектом, связываясь с коллегами в режиме он-лайн независимо от того, где они находятся - в соседнем кабинете или на другом конце мира. Возможность мгновенного и одновременного использования данных устранила географические границы размещения структурных подразделений организаций, максимально приблизив их к более дешевым источникам получения человеческих ресурсов.

Многие другие факторы внешней среды, такие как различие государственных законов о труде, визовом режиме, состояние экономики страны (уровень и темпы роста экономики и инфляции, курсы валют, уровень доходов населения, безработица), поставщики ресурсов, покупатели, конкуренты, уровень развития технологии, политическая обстановка в стране и в мире, экономическая свобода, социальная обеспеченность населения, профсоюзы также могут оказывать влияние на процессы формирования человеческих ресурсов организаций. Если организации умело анализируют источники получения человеческих ресурсов и проводят связанную с их результатами активную политику УЧР, то они могут значительно сокращать издержки производства и расходы, связанные с человеческими ресурсами.

---

Таким образом, для ситуационного анализа организаций как открытых систем термин УП стал тесен. Он уже не охватывал все процессы по управлению людьми, которыми занимаются организации. Термин УЧР полнее отражает условия функционирования организации как открытой системы, внутренняя среда которой в виде таких переменных элементов, как цели, задачи, технология, структура и люди, должна непрерывно адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. Процессный подход к управлению организацией, предусматривающий выполнение функций планирования, организации, мотивации и контроля, позволяет успешно решать возникающие проблемы.

Первые недвусмысленные заявления о концепции УЧР были сделаны представителями Мичиганской (С. Фомбран и др. - 1984 г.) и Гарвардской (М. Биер и др. - 1984 г.) школ. В настоящее время на Западе произошла повсеместная замена термина УП на УЧР. Люди в организациях рассматриваются с двух точек зрения: человек как ресурс и человек как капитал. Термин «человеческий капитал» (ЧК) впервые был предложен Т. Шульцем в 1961 г. В 1981г. он дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо как приобретенные. Свойства, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут ЧК» [2,С.60]. Н. Бонтис и др. (1998 г.) определяют ЧК следующим образом: «Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди - это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и если их должным образом мотивировать, они могут обеспечивать организации долгую жизнь» [2, С. 40]. В связи с рассмотрением человека в качестве ресурса и в качестве капитала возникают два вида управления людьми - УЧР и УЧК. По мнению А. Мэйо (2001 г.), главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, второе - источником издержек [2, С. 58].

УЧР - одно из ведущих и динамично развивающихся направлений современного менеджмента. Японские социологи считают, что к середине XXI в. менеджер по управлению человеческими ресурсами станет ключевой фигурой в прогрессе общества [16, С. 26].

1.2 Принципы управления человеческими ресурсами

---

В Практика успешного менеджмента накопила общие подходы или принципы управления людьми, которые подтверждаются исследованиями известных ученых в области науки человеческих отношений и бихевиоризма. Рассмотрим некоторые из этих принципов УЧР.

1. Из множества принципов хорошего управления выделяются три главных принципа, обеспечивающие превосходство организации: забота о потребителе, постоянные инновации и забота о работниках [25, т. 5, С. 96]. Успех обеспечивается тем доверием, которое организации сумела завоевать к себе со стороны покупателей и сотрудников. Оно рождается благодаря честности и благородству и непрерывному поиску новых решений, позволяющих организации опережать своих конкурентов, а не просто следовать за ними. Овладение эффективными методами УЧР является главным фактором формирования устойчивой, конкурентоспособной организации, производящей блага, востребованные потребителями.

2. Ориентация на человека в системе управленческих решений означает доверие к его деятельности. «Люди остро чувствуют, когда ты им доверяешь, они раскрепощаются и выдают такие вещи, которых, в хорошем смысле, не ожидаешь» [3, С. 38]. Исходной предпосылкой такого поведения менеджеров является уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников. Менеджерам необходимо больше доверять своим сотрудникам и обращаться с ними так, как обращаются с солидными людьми, вызывать у них энтузиазм сильным и творческим руководством, развивать и демонстрировать одержимость и преданность порученной им работе, давать им возможность чувствовать себя хозяевами дела. Забота о работнике лежит в основе управленческой деятельности, а человек стоит в центре интересов организации.

3. Главное различие между менеджером и сотрудником состоит в том, что если сотрудник ответственен только за свою работу, то менеджер отвечает за работу каждого сотрудника и за совместную работу всех сотрудников. Каждый менеджер организации, независимо от занимаемой должности, несет ответственность за УЧР. Из всех принимаемых им решений, самыми важными являются те, которые связаны с человеческими ресурсами.

4. Руководители, которые с полной серьезностью не относятся к кадровым решениям, рискуют потерять не только конкурентоспособность организации, но и уважение в своей организации.

5. Нельзя уследить за тем, чтобы люди хорошо работали. Сотрудники сами должны привносить дух хорошей работы на свои рабочие места. Задача менеджеров состоит в том, чтобы создать среду, которая способствовала бы такому положительному отношению сотрудников к работе путём поощрения их достижений, материальными стимулами и обеспечения возможностями для индивидуального роста [25, т. 5, С. 93].

---