Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации, формирование кадровой политики).pdf

- умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива^[18]1.

Перечисленные требования достаточно разнообразны и высоки. Все лучшие качества работника берутся на учет. Более того, ряд качеств работники стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Итак, для квалифицированной подготовки и принятия необходимых решений, связанных с назначением на должность, перемещением по должности, сменой, подготовкой кадрового резерва, аналитическая работа должна отвечать следующим требованиям. При проведении анализа потенциала руководителей необходимо учитывать продолжительность работы в должности, уровень требований к коллективу. Отрицательные явления никогда не следует рассматривать изолированно, а с позиций общих интересов. Анализ профессиональной пригодности к занимаемой в данный момент должности должен проводиться с чувством высокой ответственности за дальнейший жизненный путь руководителя.

Каждый руководитель своим примером мотивированности действий, своим стилем и методами работы, своим поведением должен оказывать решающее воздействие на представления подчиненных о работе руководителя.

Положительное влияние обусловливается стабильностью и сплоченностью, а также деловой, критической и оптимистической атмосферой в коллективах. Руководящая деятельность становится привлекательной для пригодных к этой работе кадров, если признание и оценка высоких достижений становятся достоянием всего коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация кадровой стратегии - важный этап процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его подготовки и продвижения по службе, решение социальных проблем, мотивации и вознаграждения. Реализация кадровой стратегии управления персоналом, как и любая другая, связана с оценкой его эффективности.

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременной разработки новых продуктов;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимальных затратах;

3) стабилизацию персонала с учетом интересов работников, предоставляя возможность для профессионального роста и получения других преимуществ;

4) формирование более высокой мотивации для высокой производительности;

5) рациональное использование рабочей силы и в соответствии со специальной подготовкой.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной и хорошо налаженной работе кадровой службы персонала. В заключении хочется сказать, что необходима проверка кадровой стратегии в соответствии с установленными традициями на предприятии в работе с персоналом,

Необходимо учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные коллективные изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны выбранной стратегии.

Успешное выполнение поставленной стратегии развития персонала в компании "Консалтинг" требует таких задач, как:

- обеспечение потребностей организации в рабочей силе, в необходимых количествах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокий уровень его организации, мотивации, самодисциплины, развитие навыков и сотрудничества;

- обеспечение работника в организации, формирование стабильной команды как условие окупаемости средств, потраченных на оплату труда (с привлечением, развитием персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионального и карьерного роста;

- повышение эффективности управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс, 2012.

2. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2011.

3. В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект, 2009.

4. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. - 2008. - № 4. - 87 – 97 с.

5. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом// Управление персоналом. – 2010. - № 15.

6. Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии».

7. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2013.

8. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2011. - 136 с.

9. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014.

10. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Финпресс, 2011.

1. Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010.

12. Райт П.М., Данфорд Б.Б., Снелл С.А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. - 2012. - № 1. - 113 – 138 с.

13. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015.

14. Б.М. Смирнов - Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2012.

15. Управление персоналом./ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. , Малиновский П.В. , Малиновская Н.М. – М.: Юнити, 2012.

Приложение

Среднесписочная численность по годам составляет:

2013 год

2014 год:

2015 год: