Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации, формирование кадровой политики).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы в области управления персоналом и повседневной работе с персоналом, по мнению экспертов, в ближайшем будущем будет всегда в центре внимания руководства.

Определение стратегии формирования «на перспективу» и грамотно выстроенная кадровая политика при работе с персоналом является гарантией постоянного положения организации на рынке сегодня. Напрямую зависит от кадровой службы предприятия штатное расписание компании с высококвалифицированным персоналом, который не только отвечает за документооборот, но и развивает поставленную кадровую стратегию, которая помогает в реализации целей для организации.

Очевидна актуальность темы, потому что эффективно решать проблему формирования рабочих и развития кадрового потенциала в современных условиях крайне сложно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без адекватного формирования внешней и внутренней ситуации кадровых стратегий.

При анализе уровня развития коллектива решаются задачи, такие как:

- обеспечить предприятие рабочей силой в количественном и качественном отношении;

- реализовать комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности использования фонда рабочего времени.

Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется в теории достаточно внимания. В процессе написания курсовой работы использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В. Егоршина А.П. Кибанова А.Ю., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и другие. Помимо российских авторов, вопросами управления персоналом давно занимаются зарубежные ученые - Мескон М.Х., Вудкок В., Kaрлоф Б. и др.

В нашей стране особое важное значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, которые позволяют улучшить социально-экономическую эффективность любого производства, что подтверждает актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы: изучить теоретические и практические аспекты формирования стратегии развития персонала организации.

Задачи:

- изучить теоретические основы формирования стратегии развития персонала организации;

- исследовать стратегическое управление персоналом;

- рассмотреть основные стратегии управления организации;

- исследовать процессы отбора, оценку, расстановку и подготовку кадров;

- сформировать стратегию развития сотрудников организации ООО "Консалтинг".

Повышение престижа предприятия, изучение атмосферы внутри компании, построение будущего развития потенциала рабочей силы, обобщение и предотвращение увольнения с работы имеет первостепенное значение для кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии.

---

Предметом изучения в данной курсовой работе анализируются современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой.

В качестве объекта исследования - проанализировать кадровую стратегию фирмы ООО «Консалтинг».

1. Кадровая стратегия организации

1.1. Формирование кадровой стратегии

Анализируя представленную концепцию, необходимо, прежде всего, понять происхождение термина "стратегия". От военного дела пришло слово «стратегия» в менеджмент. В переводе с греческого означает «искусство полководца». Систему управленческих и организационных решений, адресованных на реализацию миссии, целей и задач фирмы представляет собой на практике стратегия. Как правило, организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни. Ключевая из них указывает миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное поставленное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Произвольное предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, предлагает свою работу не только в ближайшем будущем, но и в перспективе.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, величаемых ее сотрудниками и обладающих установленными количественными и качественными характеристиками, определяет их способность работать в интересах организации.

Организация управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных независимых подразделений организации, сведенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления является субъектом кадровой стратегии организации^[1]1.

---

С помощью кадровой стратегии решаются вопросы:

1. Реорганизация служб управления человеческими ресурсами;

2. Своевременное оснащение сотрудников заданной квалификации и в надобном количестве;

3. Наращивание потенциала, его надлежащее использование для реализации первостепенных стратегий организации;

4. Формирование и совершенствование инструментов управления человеческими ресурсами;

5. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

6. Установлений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7. Изменения в поведении сотрудников;

8. Образование условий для осуществления прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

9. формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

10. Оптимизация кадрового состава;

11. Образование благоприятных условий труда и так далее.

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

• Формирование политики в области развития персонала (цель - предотвращение рисков персонала, количественная характеристика);

• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания трудящегося командного духа и группового положительного психологического климата);

• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;

• Выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создать во всех категориях постоянной заинтересованности работников не только в выполнении служебных обязанностей, но и обеспечить дополнительные, не предназначенные трудовые ресурсы работодателем).

Кадровая стратегия организации определяется следующим комплексом факторов:

- компетенцией персонала;

- уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

- внешней и внутренней средой функционирования организации (анализ внешней среды состоит из двух частей):

1. Анализ макросреды (состояние экономики и социальных тенденций на рынке труда, законное регулирование в сфере труда, политические процессы и т.д.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

2. Анализ внутренней среды (микроокружения) определяет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, развитие организационной культуры. Самым важным компонентом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

---

-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики.

Долгосрочный характер и связь со стратегией организации в целом являются ключевыми особенностями кадровой стратегии. В формировании установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом является долгосрочным. В изменении стратегии организации требующей корректировки кадровой стратегии - изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления состоит связь со стратегией организации в целом^[2]1.

1.2. Основные типы кадровых стратегий

Имеется ряд подходов к избранию кадровой стратегии организации и ее направленностей, сформированных на всяких ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии играет:

- система ценностей и характер топ-менеджмента. Первого руководителя организации к реализации должной кадровой стратегии приводит, как правило, стиль руководства. Если ценность сотрудников не присутствует или только декларируется в системе ценностей руководителя, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

- жизненный цикл организации. Так, в формировании корпоративных принципов, кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, на этапе формирования организации. На привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры, прежде всего, направлена кадровая стратегия на стадии интенсивного роста;

- на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

- уровень кадровых технологий. Традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом могут реализовываться в организации. К примеру, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, потребной в обстоятельствах рыночной экономики, и значимо тормозит формированию бизнеса - поведение сотрудников и самой организации;

---

- место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при разнообразном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить всяческий характер: в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые.

Она делится на два типа в зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде:

Руководством при переменном положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным запросам применяется открытая кадровая стратегия^[3]1.

На предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к увеличению своего профессионального уровня и приспособления к новым условиям деятельности предприятия осуществляется закрытая кадровая стратегия.

Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и надлежащие им варианты кадровой стратегии. Отношение к персоналу руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение в принципах кадровой политики, а отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения

Отталкиваясь из предоставленных индикаторов, назначены следующие типы стратегий:

- потребительская. При этой стратегии происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит; у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы;

- партнерская. При этой стратегии развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы; у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей;

- идентификационная стратегия. При этой стратегии организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник, и наоборот — отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей, движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации;

---