Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации, формирование кадровой политики).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 121
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Кадровая стратегия организации
1.1. Формирование кадровой стратегии
1.2. Основные типы кадровых стратегий
2. Кадровая служба организации, формирование кадровой политики
3. Оценка персонала организации ООО «Консалтинг»
3.1. Общая характеристика организации ООО «Консалтинг»
3.2. Анализ и совершенствование кадровой стратегии ООО «Консалтинг»
По следующим индикаторам рассматривается каждый вариант стратегии:
- характеристика персонала и кадровой ситуации;
- специфика технологии, применяемой в работе с кадрами;
- принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала;
- особенности корпоративной культуры.
Конкурентные преимущества, приобретаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии являются основным показателем эффективности стратегии.
Кадровая ситуация характеризуется кризисом при потребительской стратегии: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров по преимуществу пенсионного и предпенсионного возраста. В показателях неполной занятости и в низких результатах труда отражается, что приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток[4]1.
Основополагающими характеристиками персонала являются:
- исполнительность;
- предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей;
- минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий;
- имитация лояльности.
Руководство организации, в свою очередь придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.
Нужными финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, устремленными на поддержание жизнедеятельности организации, обеспечивается кадровая работа минимально.
Первостепенной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за реализацией должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников делается по формальным критериям; планирование карьеры не исполняется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.
В партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: оборот происходит из-за резких изменений в стратегии политики организации и персонала: с одной стороны, работник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал работника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности.
Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).
Основными характеристиками персонала являются:
• активное участие в профессиональной деятельности, внедрение новых услуг и технологий;
- нормативная и мотивированная лояльность;
• ответственность и организация;
• направленность деловой активности для достижения целей саморазвития.
Принципы кадровой политики:
- избирательный и рациональный подход, выражающийся в поддержке усилий самого совершенного и творческого персонала;
- развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций.
Мотивация сосредоточена на основных аспектах профессиональной деятельности, способствует саморазвитию. Инвестиции осуществляются в программе развития личности, наиболее перспективных сотрудников. Полностью профинансированы кадровые программы (мотивационные, социальные и т.д.).
Основной функцией является мониторинг кадрового обслуживающего персонала, мотивационный и психологический климат в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с использованием объективных критериев; формирование кадрового резерва осуществляется выборочно - по отношению к отдельным позициям и сотрудникам.
С этой стратегией, особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (каждое достижение имеет своего собственного автора, достижение работника - достижение организации), требует сосредоточиться на инновациях и интенсивном развитии. Этика является нормой делового взаимодействия.
Конкурентные преимущества связаны с повышенной управляемостью, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированных кадров, его уверенностью в будущем развитии инновационных услуг и технологий[5]1.
При определении стратегий кадровая ситуация характеризуется стабильностью, минимальная текучесть кадров, и относится к объективным факторам. Существует упорядоченный приток квалифицированных рабочих, осуществляется систематическое воспроизводство кадрового потенциала. Структура персонала сбалансирована во всех отношениях.
Основными характеристиками персонала являются:
• активная жизненная позиция;
• креативность;
• максимальная инициатива в создании и внедрении новых процессов и технологий;
• лояльность по отношению к уровню убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;
• направленность деловой активности для достижения целей организации;
• развитие чувства долга, чувство собственного достоинства;
• эффективное самоуправление в профессиональной деятельности.
Принципы кадровой политики - уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников для достижения высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.
Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников являются приоритетными для управления.
Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности. Осуществляется долгосрочное планирование персонала, подбор персонала производится на основании их ценностных ориентаций и личностного потенциала, оценка бизнес-персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и реализации индивидуальных планов профессионального развития и карьерного роста, результатом которой является практика замещения должностей из кадрового резерва.
При этой стратегии, особенность корпоративной культуры - ценности, а самая высокая из них - качество (персонал, управление, услуги, окружающая среда). Выражается взаимная социальная ответственность, ориентированная на позицию клиента в отношениях с окружающей средой и в отношении персонала. Высокие этические стандарты играют важную роль в отношениях.
Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительского спроса; повысить привлекательность организации, обеспечивая высокое качество всех компонентов деятельности; стабильность нынешнего и будущего развития.
Таким образом, во многих вариантах кадровой стратегии по разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.
На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия[6]1.
1. Стратегия минимизировать затраты. Эта деятельность является приемлемым в производстве (продаже) товаров народного потребления, где от работников не требуются высокий уровень профессионализма, и акцент делается на количество.
Кадровая стратегия при данных условиях строится на следующих принципах:
- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над мотиваторами;
- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочной перспективе на основе индивидуальных критериев оценки;
- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевую рабочую силу);
- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (сотрудника, взять ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);
- низкая гарантия сохранения рабочих мест;
- жесткая иерархия и «дистанция власти»;
- минимизация вложений в персонал.
Если организация не может удовлетворить свою потребность в работниках на рынке труда (например, специалисты требуемого профиля являются слишком дорогими), то кадровая стратегия должна включать в себя возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе.
Некоторые предприятия, применяющие стратегию минимизации затрат, сокращают свои расходы на персонал за счет экономии заработной платы и сокращает количество дополнительных льгот работникам, предполагая высокий уровень текучести. Организации определяют свой "оптимальный уровень текучести", при котором преимущества от экономии на персонале значительно более высоки издержек.
К издержкам текучести можно отнести: расходы на поиск, ввод в должность и адаптацию новых сотрудников; затраты на увеличение объема документов по оформлению приема и увольнений, недополучение прибыли вследствие низкой производительности труда новых и увольняющихся работников; потери от болезней и прогулов нелояльных сотрудников и т.д.
2. Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и производство товаров с определенным дизайном, уникальными качественными характеристиками, услуги VIP-класса. Повышение цен на такие продукты (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции.
Если стратегия предприятия базируется на качестве продукции и потребность в рабочей силе могут быть легко удовлетворены на внешнем рынке труда, то приоритетными направлениями кадровой стратегии могут быть:
- подбор квалифицированных рабочих (акцент на совершенствование тактики поиска и оценки кандидатов);
- разработка и внедрение программ, направленных на обеспечение участия работников в деятельности компании и обеспечить баланс между целями целей организации и целями сотрудников;
- создание и внедрение системы вознаграждения, направленной на стимулирование качества. Вопросами тактического характера в данном случае могут быть: выбор адекватных форм той или иной ситуации и критериев премирования;
- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном и среднесрочном периодах в качестве основы индивидуальной и групповой оценки критериев;
- предоставление гарантий занятости. Вопросы тактического характера в данном случае, могут быть: с какими категориями работников заключать трудовые договора, а с какими – контракты и на какой срок;
- создание системы обучения и развития персонала, участвующего в организации. Вопросы тактического характера в этом случае могут быть выбраны между вводом штатных единиц внутренних тренеров или создания собственного учебного центра и использовании услуг внешних обучающих организаций.
3. Стратегия фокусировки. Например, продажа в различных географических районах, выпуск продукции для конкретных групп клиентов. Выбор организацией этой стратегии практически не накладывает существенные требования для работы с кадровым ресурсом.
Отдельно можно выбрать и инновационную стратегию предприятия, которая основана на ориентации предприятия на постоянных инновациях, систематическом обновлении продукции (услуг). Производство новых продуктов позволяет компании получить конкурентное преимущество (например, из-за более привлекательных цен и его качественных характеристик, а также из-за быстрого реагирования на запросы клиентов). Гибкость производства обеспечивается за счет наличия резервных ресурсов. Окупить затраты, связанные с содержанием запасов, компания может из-за быстрой перестройки производства, выпуска нового продукта параллельно с основным, а также в связи с ростом цен на новые продукты.