Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации, формирование кадровой политики).pdf

По следующим индикаторам рассматривается каждый вариант стратегии:

• характеристика персонала и кадровой ситуации;
• специфика технологии, применяемой в работе с кадрами;
• принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала;
• особенности корпоративной культуры.

Конкурентные преимущества, приобретаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии являются основным показателем эффективности стратегии.

Кадровая ситуация характеризуется кризисом при потребительской стратегии: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров по преимуществу пенсионного и предпенсионного возраста. В показателях неполной занятости и в низких результатах труда отражается, что приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток^[4]1.

Основополагающими характеристиками персонала являются:

• исполнительность;
• предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей;
• минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий;
• имитация лояльности.

Руководство организации, в свою очередь придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.

Нужными финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, устремленными на поддержание жизнедеятельности организации, обеспечивается кадровая работа минимально.

Первостепенной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за реализацией должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников делается по формальным критериям; планирование карьеры не исполняется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.

---

Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.

В партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: оборот происходит из-за резких изменений в стратегии политики организации и персонала: с одной стороны, работник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал работника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности.

Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

Основными характеристиками персонала являются:

• активное участие в профессиональной деятельности, внедрение новых услуг и технологий;

• нормативная и мотивированная лояльность;

• ответственность и организация;

• направленность деловой активности для достижения целей саморазвития.

Принципы кадровой политики:

- избирательный и рациональный подход, выражающийся в поддержке усилий самого совершенного и творческого персонала;

- развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций.

Мотивация сосредоточена на основных аспектах профессиональной деятельности, способствует саморазвитию. Инвестиции осуществляются в программе развития личности, наиболее перспективных сотрудников. Полностью профинансированы кадровые программы (мотивационные, социальные и т.д.).

Основной функцией является мониторинг кадрового обслуживающего персонала, мотивационный и психологический климат в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с использованием объективных критериев; формирование кадрового резерва осуществляется выборочно - по отношению к отдельным позициям и сотрудникам.

С этой стратегией, особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (каждое достижение имеет своего собственного автора, достижение работника - достижение организации), требует сосредоточиться на инновациях и интенсивном развитии. Этика является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышенной управляемостью, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированных кадров, его уверенностью в будущем развитии инновационных услуг и технологий^[5]1.

---

При определении стратегий кадровая ситуация характеризуется стабильностью, минимальная текучесть кадров, и относится к объективным факторам. Существует упорядоченный приток квалифицированных рабочих, осуществляется систематическое воспроизводство кадрового потенциала. Структура персонала сбалансирована во всех отношениях.

Основными характеристиками персонала являются:

• активная жизненная позиция;

• креативность;

• максимальная инициатива в создании и внедрении новых процессов и технологий;

• лояльность по отношению к уровню убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

• направленность деловой активности для достижения целей организации;

• развитие чувства долга, чувство собственного достоинства;

• эффективное самоуправление в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики - уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников для достижения высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников являются приоритетными для управления.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности. Осуществляется долгосрочное планирование персонала, подбор персонала производится на основании их ценностных ориентаций и личностного потенциала, оценка бизнес-персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и реализации индивидуальных планов профессионального развития и карьерного роста, результатом которой является практика замещения должностей из кадрового резерва.

При этой стратегии, особенность корпоративной культуры - ценности, а самая высокая из них - качество (персонал, управление, услуги, окружающая среда). Выражается взаимная социальная ответственность, ориентированная на позицию клиента в отношениях с окружающей средой и в отношении персонала. Высокие этические стандарты играют важную роль в отношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительского спроса; повысить привлекательность организации, обеспечивая высокое качество всех компонентов деятельности; стабильность нынешнего и будущего развития.

---

Таким образом, во многих вариантах кадровой стратегии по разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.

На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия^[6]1.

1. Стратегия минимизировать затраты. Эта деятельность является приемлемым в производстве (продаже) товаров народного потребления, где от работников не требуются высокий уровень профессионализма, и акцент делается на количество.

Кадровая стратегия при данных условиях строится на следующих принципах:

- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над мотиваторами;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочной перспективе на основе индивидуальных критериев оценки;

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевую рабочую силу);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (сотрудника, взять ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

- низкая гарантия сохранения рабочих мест;

- жесткая иерархия и «дистанция власти»;

- минимизация вложений в персонал.

Если организация не может удовлетворить свою потребность в работниках на рынке труда (например, специалисты требуемого профиля являются слишком дорогими), то кадровая стратегия должна включать в себя возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе.

Некоторые предприятия, применяющие стратегию минимизации затрат, сокращают свои расходы на персонал за счет экономии заработной платы и сокращает количество дополнительных льгот работникам, предполагая высокий уровень текучести. Организации определяют свой "оптимальный уровень текучести", при котором преимущества от экономии на персонале значительно более высоки издержек.

---

К издержкам текучести можно отнести: расходы на поиск, ввод в должность и адаптацию новых сотрудников; затраты на увеличение объема документов по оформлению приема и увольнений, недополучение прибыли вследствие низкой производительности труда новых и увольняющихся работников; потери от болезней и прогулов нелояльных сотрудников и т.д.

2. Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и производство товаров с определенным дизайном, уникальными качественными характеристиками, услуги VIP-класса. Повышение цен на такие продукты (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции.

Если стратегия предприятия базируется на качестве продукции и потребность в рабочей силе могут быть легко удовлетворены на внешнем рынке труда, то приоритетными направлениями кадровой стратегии могут быть:

- подбор квалифицированных рабочих (акцент на совершенствование тактики поиска и оценки кандидатов);

- разработка и внедрение программ, направленных на обеспечение участия работников в деятельности компании и обеспечить баланс между целями целей организации и целями сотрудников;

- создание и внедрение системы вознаграждения, направленной на стимулирование качества. Вопросами тактического характера в данном случае могут быть: выбор адекватных форм той или иной ситуации и критериев премирования;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном и среднесрочном периодах в качестве основы индивидуальной и групповой оценки критериев;

- предоставление гарантий занятости. Вопросы тактического характера в данном случае, могут быть: с какими категориями работников заключать трудовые договора, а с какими – контракты и на какой срок;

- создание системы обучения и развития персонала, участвующего в организации. Вопросы тактического характера в этом случае могут быть выбраны между вводом штатных единиц внутренних тренеров или создания собственного учебного центра и использовании услуг внешних обучающих организаций.

3. Стратегия фокусировки. Например, продажа в различных географических районах, выпуск продукции для конкретных групп клиентов. Выбор организацией этой стратегии практически не накладывает существенные требования для работы с кадровым ресурсом.

Отдельно можно выбрать и инновационную стратегию предприятия, которая основана на ориентации предприятия на постоянных инновациях, систематическом обновлении продукции (услуг). Производство новых продуктов позволяет компании получить конкурентное преимущество (например, из-за более привлекательных цен и его качественных характеристик, а также из-за быстрого реагирования на запросы клиентов). Гибкость производства обеспечивается за счет наличия резервных ресурсов. Окупить затраты, связанные с содержанием запасов, компания может из-за быстрой перестройки производства, выпуска нового продукта параллельно с основным, а также в связи с ростом цен на новые продукты.

---