Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации, формирование кадровой политики).pdf

Основная цель обслуживающего персонала не только в том, чтобы руководствоваться и реализовывать кадровую политику интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализовывать социальные программы, принятые как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Следует отметить, что во многих капиталистических странах за последнее десятилетие серьезно рассмотрено значение кадровых отделов, их функции. Этот процесс усиливается особенно в тех случаях, когда организация работает в нестабильной обстановке и накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под влиянием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, изменение ценностных ориентаций людей.

Функции кадровой службы крупного и среднего предприятия^[10]1:

- кадровое обеспечение: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение договоров, ознакомление с рабочими местами и условиями труда, прекращение договоров, перемещение персонала;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- оформление трудовых отношений;

- организация оплаты труда, предполагающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы трудовых показателей, анализ рынка труда;

- выявление социальной напряженности и её удаление;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности.

- предоставление каждой сервисной организации с квалифицированным персоналом;

- обеспечение организации квалифицированными кадрами.

Функции службы управления персоналом достаточно разнообразны и работа должна занимать много времени. Таким образом, предприятию необходимо создать специальное подразделение для работы с персоналом.

Речь идет о формировании отдела кадров многофункционального предприятия в целом, об организации всех структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере участвующих в работе людей, под единым руководством. Только в этом случае возможно полное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и основной задачей кадровой службы - соединить развитие производства с потребностями работников, реализовать эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

---

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с персоналом на предприятии. Она предназначена для выполнения функций контроля за осуществлением кадровой политики в подразделениях, заработной платы, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защиты работников.

Количественный состав управления персонала определяется организационной структурой и Уставом организации. При расчете необходимого количества сотрудников обслуживающего персонала учитываются:

- общее количество сотрудников организации;

- особые условия и особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, видами конкретных отраслей, наличие филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав своих сотрудников, уровень их квалификации;

- трудность и сложность задач по управлению персоналом;

- техническая поддержка административной работы и т.д.

Методы расчета носят в основном рекомендательный характер. Численность кадровой службы, как правило, определяется из расчета 1 работника на 100-130 сотрудников. Тем не менее, это не соответствует количественному составу кадровой службы на предприятиях сегодня, нередко такие службы управления персоналом отсутствуют вообще, что неприемлемо для дальнейшего эффективного функционирования предприятия.

Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия является именно кадровая политика, необходимо повысить специфику кадровой работы на предприятии и в первую очередь создать службу управления персоналом.

Существующая практика функционального разделения труда, зафиксированная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие позиции экспертов: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по труду и безопасности, инженер по организации труда и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

Кадровая работа должна рассматриваться специалистами с опытом работы в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции. А руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом.

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач.

Задачи, которые могут быть выполнены в сочетании с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним несут внешние отделы^[11]1.

---

К такого рода задачам относятся:

1. Охрана труда и техника безопасности

2. Расчет и выплата заработной платы

3. Предоставление различных услуг (например, организация информационного взаимодействия в сфере услуг социальной инфраструктуры).

Согласно зарубежной литературе и по оценкам экспертов, общее количество сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2% от общего числа сотрудников.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Существуют следующие тенденции в развитии управления персоналом:

- распределение почти всех функциональных направлений, охватывающих широкий круг вопросов управления персоналом в деятельности фирм. Кроме того, этот всесторонний охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

- щирокое развитие интеграции с внешними консалтинговыми фирмами, работа с организациями на договорной основе;

- делегирование полномочий и ответственности за осуществление функций по управлению персоналом линейным руководителям подразделений;

- интернационализация управления персоналом, которая выражается в разработке международных договоров в деятельности посреднических организаций, центров подготовки, специализированных кадровых подразделений предприятия, правительства, информационных служб и формирования на этой основе единой международной службы управления персоналом.

Наиболее распространенные задачи управления персоналом в кадровой службе:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное и социальное развитие кадров;

Все службы управления персоналом формируются на основе этих целей. Концепция управления персоналом в международной практике часто называется «управление человеческими ресурсами и их развитие».

Кадровая служба не участвует непосредственно в управлении основной деятельности компании, а только помогает решать вопросы руководству, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией. Структура кадровой службы зависит, прежде всего, от функций, которые они выполняют, а также численности работников в организации. Здесь, в качестве примера, показана типичная структура обслуживающего персонала крупной организации с числом 500:

Ниже, как пример, представлена типовая структура службы персонала крупной организации с численностью 500 человек:

---

Структурная должность

Содержание деятельности по реализации стратегии

Какими факторами предопределена

Вице-президент по персоналу-руководитель службы

Служба организации развития персонала

Служба оценки персонала

Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда

Служба кадрового учета и делопроизводства

Юридический отдел службы персонала

Психологическая служба отдела персонала

Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации

Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб

Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала

Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями

Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации

Необходимость контроля за соблюдением правовых положений в организации

Контроль за социально-психологическим состоянием работников

Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии

Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации

Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации

Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала

Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом

Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников

Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем

Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, чтобы быть иерархическими, централизованными и децентрализованными. Понятно, что на различных этапах жизненного цикла организации функции отдела кадров различаются:

---

1. На стадии формирования организации кадровой службы, как это не ранее, не были разработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. Они будут рассматривать проект организационной структуры, затраты на отбор и найм персонала, его обучение, расходы на оплату труда и способы адаптации к организации.

2. На стадии интенсивного роста задачи кадровой службы включают в себя привлечение новых кадров и развитие корпоративной культуры.

3. На главном этапе стабилизации в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры - стратегии управления персоналом или его замены.

4. На этапе кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, проведение сокращения в случае необходимости.

Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения определенной цели, а также должна быть оценка количества людей, необходимых для выполнения каждой функции.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии подбора персонала (образование, пол, возраст, стаж работы, уровень специальной подготовки и т.п.);

- отношение в рабочей силе, к целенаправленному влиянию на развитие некоторых аспектов занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (все или отдельные их части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих мест на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовки кадров^[12]1.

Кадровая служба, осуществляя названные функции управления персоналом и тем самым реализуя представление выбранной стратегии, направляет работников к производственной деятельности, способствуют формированию у них чувства удовлетворения и лояльности по отношению к предприятию, которая служит целям ее человеческих ресурсов и бизнес - политики. Роль кадровой службы на предприятии высока, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и предметом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее репутации и выполнения основных задач.

3. Оценка персонала организации ООО «Консалтинг»

---