Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации, формирование кадровой политики).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 119
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Кадровая стратегия организации
1.1. Формирование кадровой стратегии
1.2. Основные типы кадровых стратегий
2. Кадровая служба организации, формирование кадровой политики
3. Оценка персонала организации ООО «Консалтинг»
3.1. Общая характеристика организации ООО «Консалтинг»
3.2. Анализ и совершенствование кадровой стратегии ООО «Консалтинг»
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы в области управления персоналом и повседневной работе с персоналом, по мнению экспертов, в ближайшем будущем будет всегда в центре внимания руководства.
Определение стратегии формирования «на перспективу» и грамотно выстроенная кадровая политика при работе с персоналом является гарантией постоянного положения организации на рынке сегодня. Напрямую зависит от кадровой службы предприятия штатное расписание компании с высококвалифицированным персоналом, который не только отвечает за документооборот, но и развивает поставленную кадровую стратегию, которая помогает в реализации целей для организации.
Очевидна актуальность темы, потому что эффективно решать проблему формирования рабочих и развития кадрового потенциала в современных условиях крайне сложно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без адекватного формирования внешней и внутренней ситуации кадровых стратегий.
При анализе уровня развития коллектива решаются задачи, такие как:
- обеспечить предприятие рабочей силой в количественном и качественном отношении;
- реализовать комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности использования фонда рабочего времени.
Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется в теории достаточно внимания. В процессе написания курсовой работы использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В. Егоршина А.П. Кибанова А.Ю., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и другие. Помимо российских авторов, вопросами управления персоналом давно занимаются зарубежные ученые - Мескон М.Х., Вудкок В., Kaрлоф Б. и др.
В нашей стране особое важное значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, которые позволяют улучшить социально-экономическую эффективность любого производства, что подтверждает актуальность выбранной темы.
Цель курсовой работы: изучить теоретические и практические аспекты формирования стратегии развития персонала организации.
Задачи:
- изучить теоретические основы формирования стратегии развития персонала организации;
- исследовать стратегическое управление персоналом;
- рассмотреть основные стратегии управления организации;
- исследовать процессы отбора, оценку, расстановку и подготовку кадров;
- сформировать стратегию развития сотрудников организации ООО "Консалтинг".
Повышение престижа предприятия, изучение атмосферы внутри компании, построение будущего развития потенциала рабочей силы, обобщение и предотвращение увольнения с работы имеет первостепенное значение для кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии.
Предметом изучения в данной курсовой работе анализируются современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой.
В качестве объекта исследования - проанализировать кадровую стратегию фирмы ООО «Консалтинг».
1. Кадровая стратегия организации
1.1. Формирование кадровой стратегии
Анализируя представленную концепцию, необходимо, прежде всего, понять происхождение термина "стратегия". От военного дела пришло слово «стратегия» в менеджмент. В переводе с греческого означает «искусство полководца». Систему управленческих и организационных решений, адресованных на реализацию миссии, целей и задач фирмы представляет собой на практике стратегия. Как правило, организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни. Ключевая из них указывает миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.
Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное поставленное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Произвольное предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, предлагает свою работу не только в ближайшем будущем, но и в перспективе.
Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, величаемых ее сотрудниками и обладающих установленными количественными и качественными характеристиками, определяет их способность работать в интересах организации.
Организация управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных независимых подразделений организации, сведенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления является субъектом кадровой стратегии организации[1]1.
С помощью кадровой стратегии решаются вопросы:
1. Реорганизация служб управления человеческими ресурсами;
2. Своевременное оснащение сотрудников заданной квалификации и в надобном количестве;
3. Наращивание потенциала, его надлежащее использование для реализации первостепенных стратегий организации;
4. Формирование и совершенствование инструментов управления человеческими ресурсами;
5. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;
6. Установлений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
7. Изменения в поведении сотрудников;
8. Образование условий для осуществления прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;
9. формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;
10. Оптимизация кадрового состава;
11. Образование благоприятных условий труда и так далее.
Основными направлениями кадровой стратегии являются:
• Формирование политики в области развития персонала (цель - предотвращение рисков персонала, количественная характеристика);
• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания трудящегося командного духа и группового положительного психологического климата);
- выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• Выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создать во всех категориях постоянной заинтересованности работников не только в выполнении служебных обязанностей, но и обеспечить дополнительные, не предназначенные трудовые ресурсы работодателем).
Кадровая стратегия организации определяется следующим комплексом факторов:
- компетенцией персонала;
- уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);
- внешней и внутренней средой функционирования организации (анализ внешней среды состоит из двух частей):
1. Анализ макросреды (состояние экономики и социальных тенденций на рынке труда, законное регулирование в сфере труда, политические процессы и т.д.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).
2. Анализ внутренней среды (микроокружения) определяет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, развитие организационной культуры. Самым важным компонентом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);
-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);
-открытостью (закрытостью) кадровой политики.
Долгосрочный характер и связь со стратегией организации в целом являются ключевыми особенностями кадровой стратегии. В формировании установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом является долгосрочным. В изменении стратегии организации требующей корректировки кадровой стратегии - изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления состоит связь со стратегией организации в целом[2]1.
1.2. Основные типы кадровых стратегий
Имеется ряд подходов к избранию кадровой стратегии организации и ее направленностей, сформированных на всяких ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии играет:
- система ценностей и характер топ-менеджмента. Первого руководителя организации к реализации должной кадровой стратегии приводит, как правило, стиль руководства. Если ценность сотрудников не присутствует или только декларируется в системе ценностей руководителя, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;
- жизненный цикл организации. Так, в формировании корпоративных принципов, кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, на этапе формирования организации. На привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры, прежде всего, направлена кадровая стратегия на стадии интенсивного роста;
- на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;
- уровень кадровых технологий. Традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом могут реализовываться в организации. К примеру, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, потребной в обстоятельствах рыночной экономики, и значимо тормозит формированию бизнеса - поведение сотрудников и самой организации;
- место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при разнообразном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить всяческий характер: в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые.
Она делится на два типа в зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде:
Руководством при переменном положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным запросам применяется открытая кадровая стратегия[3]1.
На предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к увеличению своего профессионального уровня и приспособления к новым условиям деятельности предприятия осуществляется закрытая кадровая стратегия.
Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и надлежащие им варианты кадровой стратегии. Отношение к персоналу руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение в принципах кадровой политики, а отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения
Отталкиваясь из предоставленных индикаторов, назначены следующие типы стратегий:
- потребительская. При этой стратегии происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит; у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы;
- партнерская. При этой стратегии развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы; у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей;
- идентификационная стратегия. При этой стратегии организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник, и наоборот — отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей, движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации;