Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Оценка кадровой работы в ООО «НПК «Форма-Стиль»).pdf

Введение

В настоящее время, с развитием рыночных отношений, перед предприятиями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Эти задачи состоят в следующем: определение текущей и перспективной потребности в персонале; изучение и анализ рынка труда; решение вопросов стимулирования труда и кадровой политики, выражающиеся в процессе и форме найма; разработке индивидуальных планов карьеры.

Эффективность работы отдела кадров снижается в виду их структурной разобщенности с отделами организации труда и заработной платы, отделом подготовки кадров, социально-бытовыми и другими подразделениями предприятия, выполняющими функции управления кадрами. Зачастую на предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, способности и склонности работников не изучаются, отсутствует система профессионального и должностного продвижения их в соответствии с деловыми и личными качествами.

В современных условиях для эффективного управления персоналом недостаточно просто вести документацию и составлять отчеты. Чтобы обеспечить нормальную работу, необходимо уметь делать социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управлять производственными и социальными конфликтами и стрессами, планировать потребности в персонале и их деловой карьеры, управлять трудовой мотивацией.

Решение этих проблем сейчас, как никогда, выдвигается на первый план, и в их решении заинтересовано, пожалуй, каждое предприятие. Сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанные с управлением персоналом.

Актуальность выбранной темы трудно переоценить, поскольку каждый руководитель сегодня задается вопросами: как изменить, реорганизовать кадровую службу предприятия, какие функции она должна выполнять, какие навыки и знания нужны работникам этой службы.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.

Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

---

Цель работы – провести оценку и определить направления совершенствования кадровой работы кадровой в ООО «НПК «Форма-Стиль».

Задачи курсовой работы:

1. исследовать теоретические аспекты роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на предприятии;
2. проанализировать современное состояние работы кадровой службы в ООО «НПК «Форма-Стиль»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию кадровой работы в ООО «НПК «Форма-Стиль».

Объект исследования – ООО «НПК «Форма-Стиль».

Предмет исследования – роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на предприятии.

Научно-методологическая основа работы - исследования по вопросам экономики труда Генкина Б.М.; кадрового аудита Гармаша А.А., Захарова В.М., Одегова Ю.Г.; кадровому менеджменту: Кибанова А.Я., Плешина Ю.И., Прохоровой М.В., Кондратьевой Ю.И.; деятельность кадровой службы: Шкатуллы В.И. и др.

Глава 1.Теоретические аспекты роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на предприятии

1.1. Кадровая служба предприятия: назначение, принципы построения, цели

Кадровое направление – одно из направлений деятельности организации, в рамках которого решается весь комплекс задач, связанных с удовлетворением ее потребностей в человеческих ресурсах и эффективным управлением ими.

От эффективности функционирования рассматриваемого направления прямо зависят основные результаты рыночного функционирования организации – ее конкурентные позиции, финансовые результаты, степень защищенности от различных угроз.[^[1]] 

Кадровая служба организации – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [^[2]].

---

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня. Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки [^[3]].

Организация службы управления персоналом — это, с одной стороны, внутреннее устройство системы, с другой — координация действий отдельных ее элементов и достижение взаимного соответствия их функционирования [^[4]].

Организация службы управления персоналом включает в себя:

• диагностику и анализ кадровой ситуации, выявление факторов, влияющих на структуру службы управления персоналом;
• определение принципов и методов построения службы управления персоналом;
• структуризацию целей, задач, определение состава функций, позволяющих реализовать поставленные цели;
• построение конфигурации организационной структуры;
• расчет трудоемкости функций и численности работников службы;
• формирование требований к профессиональной подготовке работников службы управления персоналом, определение их состава, прав и ответственности;
• составление плана мероприятий по внедрению организационных изменений (сроки, исполнители, финансовая смета) [^[5]].

Основные принципы построения современной службы управления персоналом:

• оптимальность — минимизация уровней управления и рациональность связей между ними;
• оперативность — реакция на управляющее воздействие;
• надежность — достоверность и корректность используемой информации [^[6]];
• экономичность — максимизация эффекта от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него;
• гибкость — адаптация к изменениям во внешней и внутренней среде организации;
• устойчивость — способность сохранять состояние равновесия, независимо от внешних воздействий [^[7]].

Основные методы диагностики, анализа, формирования, обоснования и внедрения службы управления персоналом: самообследование; интервьюирование; изучение документов; функционально-стоимостной анализ; корреляционно-регрессионный анализ; системный анализ; факторный анализ; экономико-математическое моделирование; метод сравнений; экспертно-аналитический метод; обучение и переподготовка работников аппарата управления; моральное и материальное стимулирование нововведений [^[8]].

---

Основная цель управления персоналом в современных условиях — формирование личности, обладающей высокой квалификацией, ответственностью, степенью вовлеченности в достижение общих целей организации, командным духом и активной позицией. Именно такой персонал обеспечивает конкурентное преимущество компании [^[9]].

Цели, стоящие перед службой персонала:

• интеграция кадровой стратегии в общую стратегию компании;
• привлечение и удержание высококвалифицированного персонала;
• создание возможностей для развития персонала;
• формирование конструктивных взаимоотношений между работниками [^[10]].

1.2. Задачи кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на предприятии

Совокупность приоритетных для организации целей по кадровому направлению и стратегических подходов к их практической реализации, называют кадровой стратегией организации [^[11]].

Задачи, выполняемые кадровой службой по уровням управления следующие:

• оперативные задачи: подбор и расстановка кадров, адаптация, обучение и развитие персонала, его оценка и аттестация, формирование кадрового резерва, мотивация и стимулирование сотрудников, их перемещение и увольнение, кадровый документооборот;
• тактические задачи: планирование численности персонала, регулирование трудовых отношений, разработка программ обучения и поощрения сотрудников, оценка эффективности управления персоналом, автоматизация функций упрощения;
• стратегические задачи: разработка кадровой стратегии и политики, подготовка и исполнение бюджета, развитие корпоративной культуры, формирование организационной структуры, участие в создании системы информирования сотрудников (внутрифирменные СМИ, интранет) [^[12]].

Круги сложность этих задач определяются: стратегией компании; сферой деятельности; размером; этапом развития компании. Рассмотрим первую зависимость [^[13]].

Для достижения конкурентного преимущества обычно используются следующие стратегии:

---

• стратегия инновации — производство уникального товара;
• стратегия качества — предложение высококачественных товаров и услуг потребителям;
• стратегия лидерства в издержках — экономия затрат [^[14]].

Для реализации любой из этих стратегий подбирают людей с соответствующими личностными качествами и оказывают на них различное управленческое воздействие. Задачи службы управления персоналом при различных типах стратегий, используемых для достижения конкурентного преимущества, приведены в табл. 1. Краткая характеристика задач, решаемых на каждой стадии развития организации, приведена в табл. 2.

Стадия формирования. Молодая компания характеризуется отсутствием четкой организационной структуры и системного подхода к решению возникающих проблем, непредсказуемой рентабельностью. Во главе фирмы стоит, как правило, ее владелец, самостоятельно осуществляющий руководство небольшим коллективом взаимозаменяемых сотрудников. Собственного специалиста по персоналу в штате нет, и при возникновении вопросов в области управления кадрами могут использоваться услуги внешнего консультанта. Если же такой специалист в компании существует, круг его задач ограничивается ведением кадрового делопроизводства, обеспечением эффективного взаимодействия сотрудников и поддержанием благоприятного психологического климата в коллективе [^[15]].

Таблица 1

Задачи службы управления при различных типах стратегии предприятия [^[16]]

Характеристика стратегии	Ключевые задачи управления персоналом
Стратегия инновации
Высокая степень творчества. Рассмотрение перспективы бизнеса. Относительно высокая степень сотрудничества, взаимозависимого поведения. Высокая степень терпимости к риску, неопределенности и непредсказуемости	Отбор людей с высокой склонностью к инновациям и сотрудничеству. Организация работы на основе тесного взаимодействия людей. Создание условий, позволяющих людям развивать навыки, которые могут быть использованы на других должностях в рамках организации. Организация корпоративного обучения, нацеленного на развитие креативности и навыков групповой работы. Формирование широкого диапазона развития карьеры, обеспечивающего приобретение новых умений и навыков.
Стратегия повышения качества
Основное внимание к качеству. Внимание к процессу производства или поставки товаров и услуг. Низкая степень терпимости к риску. Высокая степень ответственности.	Отбор людей, ориентированных на долгосрочное сотрудничество с организацией. Разработка формализованного и жесткого описания работ. Формирование и регулирование трудовых отношений на основе принципов социального равенства. Обеспечение гарантий занятости. Наиболее активное вовлечение персонала в рабочие вопросы. Обеспечение экстенсивного и непрерывного обучения

---