Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и ее анализ).pdf

Введение

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планирует свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу.

Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

По мере углубления экономических реформ подавляющее большинство организаций столкнулось с проблемами функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, организационной неподготовленностью бывшей командно-административной системы управления к переходу на новые требования рынка, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного распределения к отношениям здоровой конкуренции.

Выходом из сложившегося положения является повышение эффективности функционирования крупных организаций с учетом их специфики и возрастающей социальной ответственности перед обществом.

Общая стратегия развития предприятия и динамика экономических показателей его деятельности четко отражают ориентированность компании на инновационное развитие, внедрение проектного управления на предприятии, выдвижение различных проектных идей, их отбор и реализацию. Это формирует следующие ориентиры в работе с персоналом:

инновационный вариант развития предприятия предполагает необходимость активизации деятельности предприятия в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение рабочих новым операциям);

внедрение проектного управления требует определенной трансформации организационной структуры, которая должна сопровождаться оптимизацией коммуникационных каналов в компании, сама по себе проектная деятельность требует сокращения звеньев в коммуникационных каналах, сокращение цепочек подчинения;

оптимизация рыночной позиции предприятия нуждается в соответствующей поддержке со стороны кадрового обеспечения, а именно: развитии отдела продаж и повышения квалификации его сотрудников, активизации их взаимодействия с прочими подразделениями предприятия.

Одной из составляющих повышения конкурентоспособности организации и ее финансовой устойчивости является формирование кадровой политики, позволяющей максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решать накопившиеся в кадровой сфере проблемы, обеспечивающей переход из критического, кризисного состояния в конкурентоспособное.

Исходя из этого, кадровая политика, формируемая в сложный для организации период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с мобилизацией кадрового потенциала; обоснованно планировать кадровые мероприятия по выходу из кризисного состояния; осуществлять оперативное управление их реализацией.

Зачем развивать персонал? Одна причина заключается в том, что служащие овладеют новыми умениями и навыками, которые помогут им продуктивнее выполнять свою работу, а также лучше обслуживать клиентов — и соответственно укрепить лояльность последних. Еще одна причина кроется в том, что эти служащие будут распространять новоприобретенные знания, умения и навыки среди своих коллег. Это многократно усилит эффект развития персонала. Наконец, когда вы заботитесь о развитии персонала, вы ясно даете понять, что ваши подчиненные важны для вас и вне всякого сомнения достойны вашего времени и внимания. Благодаря этому служащие будут более преданными своему делу и лояльными вашей компании. В этом и есть актуальность темы исследования

Эффективная кадровая стратегия бюджетной организации в современных условиях позволяет сохранить на приемлемом уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность, кадровая политика это составная часть кадровой стратегии организации, которая тесно связана со стратегией развития предприятия в целом.

Цель курсовой работы – проанализировать кадровую политику исследуцемой организации, которая является бюджетной, тое сть финансируемой за счет государственных средств, а значит ограниченной в расходах бюджетных средств.

Из цели вытекают следующие задачи:

1) изучить основы формирования кадровой стратегии бюджетной организации;

2) проанализировать и оценить существующую кадровую политику отдела по идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома.

Объектом исследования является кадровая политика отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома.

Предметом исследования является кадровая стратегия в целом, а кадровая политика в частности бюджетной организации.

Теоретической и методической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1 Кадровая стратегия бюджетной организации, особенности ее формирования и совершенствования

1.1 Бюджетная организация и особенности ее кадровой стратегии

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации.^[1]

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимоотношений между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

К бюджетным организациям относятся, прежде всего, органы государственного управления, государственные унитарные предприятия, а также предприятия учреждения и заведения силовых структур, оборонного комплекса, системы здравоохранения, образования, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства.

При планировании и организации работ руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некоторая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работает» на бумаге, то они также будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так.^[2]

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечит исполнение работы данной организации. Кадровая стратегия стабильности (лидерства в минимальных издержках) характерна для бюджетных, длительно работающих на рынке и имеющих прочное финансовое положение.^[3]

Стабильность является естественным свойством каждой бюджетной организации, которая стремится к минимальному риску, так как социальные эксперименты практически всегда завершаются потрясениями, нередко связанными с огромными материальными и моральными издержками, а нередко и ничем не оправданными человеческими жертвами.

Логичным подходом к формированию кадровой политики предприятия является формирование ее с учетом потребностей предприятия, в соответствии с основными целями и задачами, стоящими перед организацией на данном этапе развития. Соответственно, с учетом существующей стратегии предприятия разрабатывается и кадровая стратегия, которая и будет определять перечень мероприятий, необходимых для достижения целей, поставленных в сфере управления персоналом.

В процессе становления системы стратегического управления можно выделить следующие фазы:

1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2) стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, на развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации. Основными характеристиками кадровой стратегии стабильности являются:

административный стиль организационного поведения руководящего состава и специалистов, стремление к минимальному рыночному риску;

подбор опытных руководителей исполнительского плана, не склонных к неоправданным изменениям;

стабильность кадрового состава основного трудового коллектива при осторожном обновлении сотрудников;

экономия на постоянных издержках, в том числе за счет комплектования работниками средней квалификации массовых профессий;

внедрение инноваций только после проведения заблаговременных проверок на ограниченном опытном участке;

комплектование сотрудников бюджетных организаций преимущественно выпускниками государственных учебных заведений;^[4]

Минимальный рыночный риск достигается при административном стиле организационного поведения всего руководящего состава и специалистов, которые стремятся максимально сохранить успешную деятельность за счет установившихся и оправдавших себя в течение длительного времени традиций, строго следуют формальным правилам и инструкциям, позволяющим достигать поставленных целей.^[5]

Бюджетные организации в интересах стабильности деятельности нередко склонны к бюрократизации и пунктуальному соблюдению собственных ведомственных установок иногда даже в ущерб качеству обслуживания населения.

В соответствии с трудовым законодательством кадровая служба может осуществлять найм работников только без определенного срока (за некоторыми лишь исключениями, предусмотренными Трудовым кодексом Республики Беларусь), что способствует социальной защищенности и уверенности работников в стабильности рабочего места, снижению уровня текучести кадров и заметному упрощению работы кадровой службы.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты управления персоналом предприятия, можно реализовать с помощью кадрового планирования.^[6]