Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и ее анализ).pdf

Важными результатами являются: совершенствование теоретических основ кадровой политики; конкретизация основных проблем современной кадровой политики с последующим выявлением направлений их решения; разработка принципиальных направлений кадровой политики для кризисных организаций, в результате реализации которых организация сможет обрести финансовую устойчивость и сохранить финансовое равновесие; предложение методического подхода к оценке социальной и экономической эффективности кадровой политики, соответствующего долгосрочному характеру ее формирования.^[32]

В результате глубокого изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед автором встают новые перспективные научные задачи. Это:

совершенствование методов оценки эффективности кадровой политики с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;

научный поиск более эффективных технологий сбора, обработки и - оценки исходной информации по состоянию кадровой политики как основы потенциальной эффективности кадровых нововведений;

определение путей развития кадровой политики в связи с переходом к новым технологиям и в соответствии с перспективными направлениями научно-технического развития;

формулирование кадровых стратегий, совместимых с внешней финансово-экономической средой, сбалансированных по ресурсам, учитывающих реальные возможности организации и органически сочетающих долгосрочные и краткосрочные цели.

Управление кадрами - явление сложное; элементы его формировались на протяжении столетий, с тех пор как появились гильдии, то есть объединения ремесленников. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах. Можно сказать, что стремление уменьшить влияние конфликтных ситуаций на производственный процесс явилось источником для развития современной науки о управлении кадрами.^[33]

Кадровая политика сегодня - это система правил, оказывающая влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного кадрового менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее «живой капитал».^[34]

Если на первых этапах кадровый менеджмент был связан с разработкой принципов управления в современной рациональной бюрократии, то в дальнейшем управленческая мысль была направлена на использование достижений психологии и социологии, что позволило сформировать теорию человеческих отношений в управлении.

Развитие поведенческих наук позволило активнее использовать в управлении кадрами теории мотивации, лидерства, коммуникабельности, другие средства и методы налаживания межличностных отношений, что особенно актуально для случаев слияния и поглощения компаний.

Будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом.^[35]

Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах.

Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии её конкурентной позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала.^[36]

Изучая профессиональные возможности своих сотрудников, можно создать неформальную систему проблемных семинаров, творческих групп, направить своих людей на, если можно так сказать, личностно проблемные курсы повышения квалификации.

Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях.

Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие.

Создание системы обратной связи. Это всегда «западающая» составная часть управленческих функций.

Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.

Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

Формирование команды единомышленников.

К сожалению, у нас сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения. Но ведь доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности, Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии. Поэтому именно от их отношения к очередному управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией работников. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения руководителя.

В оргнизациях не всегда принимают положительно какие-либо нововведения, изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией риска или учета неожиданностей. Сопротивление сотрудников возникает всегда и связано:

с непониманием необходимости перемен;

радикальным введением новых задач;

с неподготовленностью людей;

с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;

с фактором неопределенности результата;

Сегодня нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.

Автор считает, что проблема совершенствования кадровой политики в мало изучена и является актуальной темой.

Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна организация. Организация, которая не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие — это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков работников, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все «за» и «против», постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут работников. Ведь, строго говоря, изменяется не организация как таковая, а люди в ней.

Выводы: Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими «неживыми» средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов.

2 Кадровая стратегия отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и ее анализ

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома

Ушачи, городской посёлок центр Ушачского района Витебской области, расположен в 150 км. на запад от Витебска и 45км. от г. Полоцка. Пункт авто-мобильных дорог.

Отдел идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома арендует помещение в здании Дома Советов с нормируемой площадью 62,70 кв. метров, общей площадью 97,47 кв. метров. Расположенного в центре Ушачского района. Количество работающих в отделе идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома составляет 195 человек.

Отдел идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома (далее – отдел) является структурным подразделением Ушачского районного исполнительного комитета (далее райисполком). В своей деятельности отдел подчиняется райисполкому и одновременно управлению Витебского областного исполнительного комитета.

Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Республики Беларусь, иными актами законодательства Республики Беларусь, Положением об отделе идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома, а так же в пределах своей компетенции взаимодействует с органами государственного управления и самоуправления, исполнительными и распорядительными органами, общественными и иными организациями (объединениями).

Отдел идеологической работы, культуры и по делам молодёжи Ушачского райисполкома осуществляет реализацию государственной культурной политики на территории района, координирует деятельность учреждений культуры и искусства.

Основными целями и задачами отдела являются:

- широкое информирование населения о деятельности Президента Республики Беларусь, Национального собрания Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, Витебского областного Совета депутатов, облисполкома, Ушачского районного Совета депутатов, Ушачского райисполкома, иных государственных органов;

- реализация государственной политики в сфере массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, книгораспространения, культуры, осуществление прав граждан на свободу художественного творчества, участие в культурной жизни и пользование достижениями культуры, доступ к культурным ценностям;

- информационно-идеологическое обеспечение проведения в районе политических кампаний, акций, праздников, фестивалей, конференций и других мероприятий, имеющих общегосударственное, идеологическое значение;