Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и ее анализ).pdf

Развитие и повышение квалификации работников учреждений культуры рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности отдела, появления в ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные проекты, профессиональные конкурсы.^[40] Качественный состав работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и развитию потенциала занимающихся в различных учреждениях культуры, школы искусств, эффективному взаимодействию с родителями (законными представителями) занимающихся, технологически обеспеченной организации образовательно-воспитательного процесса, использованию возможностей городской среды, ее культурного и социального потенциала.^[41]

Кадровая политика в отделе реализуется в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь. Нормативной основой осуществления кадровой политики отдела являются: Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Положение об отделе, приказы и распоряжения начальника отдела и вышестоящей организации.^[42]

Основными задачами реализации кадровой политики в отделе являются:

оптимизация и стабилизация кадрового состава отдела;

создание эффективной системы мотивации труда работников культуры и иных сотрудников отдела;

создание и поддержание организационного порядка в отделе, повышение исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины;

оптимизация системы обучения и повышения квалификации работников культуры и руководителей отдела;

формирование деловой корпоративной культуры отдела.

Стратегические цели работы с персоналом

Сотрудники – это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды отдела, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

В рамках реализации кадровой политики отдел планирует:

добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям отдела и поддерживать это соответствие;

обеспечить преемственность традиций отдела при наборе и подготовке специалистов;

обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач отдела;

обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;

поддерживать и развивать преданность сотрудников отделу;

удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным расходами.

Основными принципами кадровой политики отдела в области приема на работу и расстановки работников культуры являются:

привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

привлечение на работу специалистов имеющих высшее образование;

ориентация на прием работников, имеющих преимущественно высшую или первую квалификационные категории;

привлечение молодых специалистов;

преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;

сохранение высокой доли сотрудников, работающих в отделе на постоянной основе. ^[43]

Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы отдела, обеспеченных внешним или собственным финансированием.

Работа с молодыми специалистами, как правило, осуществляется в соответствии с планами, разрабатываемыми на год. Ответственность за реализацию плана несут заместители директора по учреждения культуры. Для курирования молодых специалистов назначаются наставники. Методические объединения отдела организуют работу наставников с молодыми специалистами и малоопытными работники культуры.

Подбор педагогических работников для работы в учреждении культуры «Детская школа искусств» производится обычно директором совместно с заместителем директора по учебно-воспитательной работе. Прием на работу педагогических работников осуществляется начальником отдела в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Начальник отдела должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности. Он не может назначить своим заместителем члена своей семьи или своего родственника, а также предоставлять им какие-либо иные привилегии.

Работник культуры не может оказывать давление на руководство отдела с тем, чтобы в отдел был принят член его семьи, родственник или близкий друг, или чтобы вышеупомянутые лица были повышены в должности.

Начальник отдела не имеет права брать вознаграждение в какой бы то ни было форме за прием на работу, повышение квалификационной категории, назначение на более высокую должность и т.п.

В отделе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей директора. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 31 года) и перспективный (до 31 года). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается начальником отдела и обновляется. Замещение должностей заместителей директора учреждений культуры не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва.^[44]

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы отдела. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Информационная поддержка персонала необходима для организации качественной и эффективной работы отдела, управления текущей и перспективной его деятельностью.

Информационная поддержка (оперативная, аналитическая и перспективная) осуществляется в следующих формах: рабочие совещания, круглые столы, заседания Методических объединений, сайт отдела, локальная сеть отдела, сайты учреждений культуры, информационные стенды.

Руководство отдела оказывает педагогам школы искусств и других учреждений культуры, занимающихся педагогической деятельностью помощь в подготовке к прохождению аттестации на квалификационные категории.

В отделе сотрудникам оказывается постоянная и системная поддержка в повышении квалификации без отрыва и с отрывом от производства; предоставляются возможности использования времени каникул для прохождения курсового обучения; создаются условия, оказывающие поддержку обучения сотрудников в магистратуре, аспирантуре; приветствуется самообразование.^[45]

В отделе ежегодно осуществляется анализ запросов музыкальных руководителей на повышение квалификации, результаты его учитываются при планировании работы отдела.

Работники отдела стимулируются к активному включению в работу районных и городских методических объединений, и организаций.

Обучение руководителей – основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения отдела. Обучение руководителей нацелено на развитие у них: управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений); умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы; навыка командного стиля работы; повышения квалификации в профессиональной сфере.

Руководство отдела, исходя из имеющихся у нее возможностей, осуществляет поощрение и стимулирование творческих профессиональных инициатив работников, направленных на совершенствование деятельности отдела. При этом формы морального и материального поощрения используются как равно правомочные. Критерии оценки работы работников учреждений культуры разрабатываются руководством отдела, исходя из требований, имеющихся в нормативных документах, с учетом опыта работы и ее приоритетов, и доводятся до сведения сотрудников.

Руководство отдела оказывает организационную и методическую поддержку работникам культуры, принимающим участие в профессиональных конкурсах

Корпоративная культура отдела базируется на следующих принципах: стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие; творческая атмосферу, высокая трудовая активность; исполнительская дисциплина; уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений; гордость за свой отдел, преданность его целям, уважение традиций; уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников.^[46]

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками отдела на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.^[47]

Оценка эффективности кадровой политики отдела по идеологической работе, культуре и по делам молодежи осуществляется руководством на основе мониторинга состояния дел по следующим направлениям: прохождение аттестации на квалификационные категории; участие сотрудников в районных (городских), областных, республиканских и международных турах конкурса профессионального мастерства; динамика поощрений персонала; включение работников в систему повышения квалификации; участие в семинарах и конференциях; публикации статей в специализированных изданиях и в интернет; оценка общей удовлетворенности персонала работой в отделе.^[48]

Выводы: Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система подбора и развития педагогических кадров.

Основные ориентиры кадровой политики отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи (далее - отдела) направлены на постоянное совершенствование идеологической работы, организации культурного досуга и совершенствование молодежной политики, систематическое повышение квалификации работниками учреждений культуры, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.

Заключение

Кадровая стратегия – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой стратегии бюджетной организации является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.