Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и ее анализ).pdf

Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм, обеспечивающий работу организации.^[19]

Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели кадровой стратегии бюджетной организации, вытекающие из приоритетной цели.^[20] Это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каж-дым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

Задачи кадровой стратегии бюджетной организации ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции.^[21]

Кадровая стратегия – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой стратегии бюджетной организации является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.^[22]

Отражением кадровой стратегии компании является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры компании. При постановке регулярного менеджмента и при проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае наиболее удобно, безусловно, формировать бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет.

Рассмотрим вопрос бюджетирования расходов на персонал. В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.

Как правило, его основными статьями являются следующие расходы:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).

- Расходы на обучение и развитие персонала.

- Расходы на подбор персонала.

- Корпоративные мероприятия, подарки и т.д.

- Непредвиденные расходы.^[23]

Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития. Например, если приоритетными направлениями для предприятия являются обучение и развитие персонала, т.е. по сути, дальнейшая customization деятельности (особенно для торговых компаний, и компаний, оказывающих услуги), то можно сказать, что и общая стратегия развития компании лежит в области дальнейшего совершенствования услуг и /или введения новой деятельностью.^[24]

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой стратегии бюджетной организации подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.^[25]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой стратегии бюджетной организации возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.^[26]

Содержание кадровой стратегии бюджетной организации не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Основной принцип кадровой стратегии бюджетной организации заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Её цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.^[27]

Кадровая стратегия бюджетной организации это стратегия в вопросах формирования, развития и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала (кадрового состава, персонала). Под стратегией же следует понимать определение основных долгосрочных целей, задач, направлений движения и ресурсов в установленной области деятельности, их соответствия с внешней и внутриорганизационной средой.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.^[28]

1.3 Процесс, методика формирования и пути совершенствования кадровой стратегии бюджетной организации

Разработка концепции кадровой политики организации представляет собой сложную управленческую задачу, решение которой может быть возложено как на собственных специалистов, так и на внешние структуры, оказывающие научно-методические, информационные, образовательные услуги в указанной области, имеющие необходимый опыт работы и соответствующую профессиональную репутацию. Качественно подготовленная концепция и умело организованная работа по реализации ее положений служат важнейшими показателями оценки стратегических возможностей и способностей организации. Это – характеристика способности формулировать реалистичные намерения, точно соотносить ресурсы с возможностями, умело разрабатывать и реализовывать стратегические планы.^[29]

Разработка и реализация кадровой политики должны осуществляться через функции и специально разработанные технологии. Необходимость применения кадровых технологий является эффективным средством проведения новой кадровой политики.

Логика разработки концепции кадровой политики организации включает рад этапов и может иметь следующий вид:

1. Принятие решения на разработку концепции руководителем организации или иным лицом, наделенным соответствующей компетенцией.

2. Группировка исполнителей. В создаваемую в организации рабочую группу целесообразно включать специалистов кадровой службы, а также представителей юридического, финансово-экономического и иных ее структурных подразделений.

3. Постановка задач исполнителям.

4. Разработка и обсуждение структуры концепции. Типовая структура концепции кадровой политики может включать в себя следующие элементы: преамбулу, в которой раскрывается назначение концепции и ее место в системе управления организацией; краткий перечень основных понятий, употребляемых в концепции с раскрытием их содержания, что обеспечивает их единообразное понимание и применение на практике; количественную и качественную характеристику состояния и тенденций развития кадрового потенциала организации (как позитивных, требующих дальнейшего развития, так и негативных, нуждающихся в минимизации отрицательных последствий); цели кадровой политики организации; задачи и приоритеты кадровой политики организации; принципы кадровой политики организации; основные направления кадровой политики организации; механизмы ее реализации; наиболее общую характеристику системы управления персоналом; заключительную часть с указанием на порядок и процедуры реализации концептуальных положений.^[30]

5. Подготовка проекта концепции.

6. Обсуждение, корректировка и согласование проекта концепции.

7. Придание концепции официального статуса (утверждение ее приказом руководителя с установлением ответственных лиц, системы контроля, способов и основных мероприятий по ее реализации).

8. Доведение содержания концепции до персонал.В Беларуси сейчас происходят глубокие экономические перемены, затрагивающие в первую очередь, структуры производительных сил и направленные на коренные преобразования производственных отношений. Рыночные преобразования открыли для научного познания отечественным ученым широкий спектр насущных вопросов совершенствования управленческой деятельности.

Основным его вкладом в развитие управления как науки является конкретизация современной кадровой политики организации и выделение ее принципиальных направлений для кризисной организации, что позволяет реализовать прогрессивные достижения науки управления персоналом и разрабатывать мероприятия в области кадровых нововведений.^[31]